没有距离感就难以树立权威。要想成为领袖就要作好忍受孤独的心理准备。法国的戴高乐曾说：“伟大的人物必然会与别人产生距离，因为没有威信就不能树立权威，没有与世俗的距离就不能产生威信。”上司为顺利展开工作而注重同下属保持亲密关系固然重要，但一定要避免与下属私交过密。因为这种人与人之间的感情往往束缚人的心灵，从而使你对下属难以采取公事公办的态度。
希尔顿为自己的旅馆王国立下过一条原则：最低的收费和最佳的服务。他要求饭店的所有职员一定要做到和气为贵，顾客至上。不管谁违反了这一规定，都要受到严厉的惩罚。
在平时的工作中，希尔顿总是和蔼可亲，他爱与员工们谈天，关心他们的生活，热心帮助他们解决困难，所以员工们与他的关系都很融洽。和希尔顿聊天，就像是和一位长辈谈心，不用拘束，也不用担忧，因为他是把每个人都当做酒店的主人来对待的。
但是在原则问题上，他是绝不含糊的。在工余时间，他从不邀请管理人员到家做客，也从不接受他们的邀请。
一次，饭店一位经理与顾客发生了争执，居然还大吵了起来。希尔顿知道这件事后，立刻辞退了这位经理。虽然这位经理业务能力很强，为饭店作出过不小的贡献，但希尔顿并没有姑息他，而是严格地执行了规章。希尔顿这种说一不二的性格，使得许多员工都认为他是一个特别严肃的人，所以都很尊重他。希尔顿的威望与日俱增。
正是这种保持适度距离的管理，使得希尔顿的企业始终站在时代前沿。因此，领导和员工保持一定的距离，更能提高其威望，工作才能更好地开展。
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登门槛效应
——找到成功之路的“台阶”
社会心理学家认为，在一般情况下，人们都不愿接受较高较难的要求，因为它费时费力又难以成功，相反，人们却乐于接受较小的、较易完成的要求，在实现了较小的要求后，人们才慢慢地接受较大的要求，这就是“登门坎效应”对人的影响。
美国心理学家弗里德曼和他的助手曾做过这样一项实验，让两位大学生访问郊区的家庭主妇。其中一位首先请家庭主妇们将一个小标签贴在窗户上或在一个关于安全驾驶的请愿书上签名。这是一个小的、无害的要求。
两周后，另一位大学生再次访问这些家庭主妇，要求她们在今后的两周时间里在院内竖立一个呼吁安全驾驶的大招牌。这是一个大要求。
结果答应了第一项请求的人中有55%的人接受了这项要求，而那些第一次没被访问的家庭主妇中只有17%的人接受了该要求。
这种现象在心理学上称为“登门槛效应”，又称得寸进尺效应。
经过分析研究者们认为，人们拒绝难以做到的或违反意愿的请求是很自然的，但是他一旦对于某种小请求找不到拒绝的理由，就会增加同意这种要求的倾向。而当他卷入了这项活动的一小部分以后，便会产生自己是关心社会福利者的知觉、自我概念或态度。这时如果他拒绝后来的更大要求，就会出现认知上的不协调，于是恢复协调的内部压力就会支使他继续干下去或做出更多的帮助。
登门坎效应通俗地讲，犹如我们登台阶时要一个台阶一个台阶地登，不可能一步飞跃到目的地，只有这样才能更容易、更顺利地登上高处，到达目的地。
这种效应在生活中的应用很多：比如，一位大爷向你问路，等你告诉他方向怎么走时，这位大爷还是搞不清楚，让你帮忙带领一下，看到这位年纪大的老人你也不好意思拒绝，只好答应了，索性送“佛”送到西，帮人帮到底吧；想请同事帮忙修改图片，把所有图片交给他弄会让人家产生畏难情绪，因为人家还有大量的工作要做，会拒绝请求，而如果先让他修改几张，然后再慢慢请他做接下来的部分，他也许会想善始善终吧，一帮到底。
明代洪自成也曾谈到这个问题，他在《菜根谭》中说：“攻人之恶勿太严，要思其堪受；教人之善勿太高，当使人可从。”一下子向被要求者提出一个较大的要求，被要求者一般很难接受，而如果逐步提出要求，不断缩小差距，被要求者就比较容易接受。这主要是由于被要求者在不断满足要求的过程中已经逐渐适应，意识不到逐渐提高的要求已经大大偏离了自己的初衷。
在管理学中，企业领导者应利用“登门槛效应”激励员工循序渐进地提高业务能力，而不是在一开始就把要求定得很高，让员工望而却步，打消他们的积极性，失去前进的信心和勇气，影响工作的进度。
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“登门槛效应”可以理解为做事情持之以恒，把一个远大的、宏伟的目标不断细分、化解成为一个个较容易实现的阶段性目标，一旦达到了一个阶段性目标就给自己一些奖励和积极的反馈。这样就可以从成功里得到自信和快乐，从自信里得到快乐和成功。
日本著名马拉松运动员山田本一性情木讷，不善言语，但他却每次都能战胜对手。
别人问他取胜的原因，他总是回答“用智慧战胜对手”。
10年后，他才在自传中揭开了这里的“智慧”之谜：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细地看一遍，并把沿途比较明显的标志画下来。比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵树；第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。40多公里的赛程就被我分解成几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂得这样的道理，我把我的目标定在40多公里外的终点线上，结果我跑到十几公里的时候就已疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。”
与其说其他运动员败在了体力不支，不如说他们没有学会合理分解自己的目标。山田本一成功的诀窍就在于巧妙地利用了登门槛的原理，针对自己的远景目标，设定与之相辅相成的阶段性目标。这是将目标明晰化、具体化，把一个遥不可及的光环放在高台上，而你所要做的，是一步一个台阶向上攀登，只有这样，你才能更接近目标。
目标的实现会给人一种快乐感和胜利感，使人受到鼓舞。只有努力实现了每个阶段的目标，才能充满信心和希望，勇往直前地向最终目标奋进，一旦中断，会影响累积的效果和意志，功亏一篑。
在现实中，我们做事之所以会半途而废，往往不是因为难度较大，而是觉得成功离我们较远，感到倦怠和无助，看不到希望而动力不足。
所以，选好自己的参照系，在大目标正确的前提下，定好自己的阶段性目标，才能让你更快更好地走向成功。
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有些人误以为自己能一步登天，一口吃成个胖子，所以常梦想一举成名，一下成为一个成大事者。实际上，这是不可能的。一是由于你的能力并不够，二是由于成大事必须经过长久磨炼。因此，真正的成大事者善于化整为零，从大处着眼，从小处着手。
有人曾经做过这样一个试验，他把人分成两组，让他们去跳高。两组大概个子都差不多，先是一起跳了6尺，然后把他们分成两组，对其中一组说：“你们能跳过6尺5寸。”而对另一组只说：“你们能跳得更高。”然后让他们分别去跳。结果第一组由于有6尺5寸这样的一个具体要求，他们每个人都跳得高，而第二组因为没有具体的目标，所以他们只跳过6尺多一点，只有少数人跳过了6尺5寸。为什么呢？就是因为第一组有一个具体目标。
在日常生活、工作中，我们都会有自己的目标，达到目标的关键在于把目标细化、具体化。一幢建筑是由一砖一瓦砌成的，每块砖每块瓦本身显得并不重要。同样的道理，成功者的一生是由无数个看上去微不足道的小方面构成的。许多人做事之所以会半途而废，并不是因为困难大，而是与成大事距离较远，正是这种心理上的因素导致了失败。把长距离分解成若干个距离段，逐一跨越它，就会轻松许多，而目标具体化可以让你清楚当前该做什么，怎样能做得更好。
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晕轮效应
——擦亮眼睛，切忌“爱屋及乌”
所谓晕轮效应，是指我们在评价他人的时候，常喜欢从其某一点特征出发来得出或好或坏的全部印象，就像光环一样，从一个中心点逐渐向外扩散成为一个越来越大的圆圈，因此有时也称光环效应。
晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好像刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。
心理学家戴恩也做过一个类似的实验：他让被试者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试者在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试者对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。
在日常生活中，晕轮效应随处可见。比如，有些小青年穿着打扮花哨、怪异，上了年纪的人就会看不顺眼，就会觉得他们是没有出息的败家子；年轻人选择恋人，往往很看重外表，全然不考究人的内心，从而做出错误的选择；我们认识到一个人的好处，往往就会认为他的全部都可能是好的；认为一个人某一项决定是正确的，往往就坚信他今后也一定是正确的。
晕轮效应对人际交往有很大的影响。多数情况下，晕轮效应常使人出现“以偏概全”、“爱屋及乌”的错误想法，影响理性人际关系的确立。话说回来，晕轮效应可以增加个体的吸引力而助其获得某种成功，这或许是有利的一面。
为了避免晕轮效应的不利影响，我们要善于倾听和接受他人的意见，尽量避免感情用事，全面评价他人，理性和人交往。如果想利用晕轮效应的有利面，我们在与人交往时应采用先入为主的策略，全面展示自己的优点、掩饰缺点，以留给他人尽量完美的印象，扩大自己的“光环”。
企业领导在绩效考核中，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致对该人所有的其他绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其他绩效要素也评价较差。因此，领导者不应以一种“以偏概全”的心理弊病评估员工绩效，造成“一好百好，一差百差”的晕轮效应。也不能因为一个员工某一次的任务没有完成好，就认为该员工没有能力，不被重用，损失将才。领导者应从全面、客观的角度看待每一个员工，这样才能避免以偏概全、爱屋及乌的现象出现。
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作为求职者来说，很难正确把握应聘考官的心理，但是，在面试中，求职者要做一个细心人，不失时机地把握应聘考官当前心里想的是什么，当前最想做什么等，然后主动地根据主考官的思路把事情提前做好，就能在求职的过程中变被动为主动，往往会让应聘考官对你产生非常深刻的印象，从而有助于自己求职成功，这就是“晕轮效应”的反映。
曾经有一位刘丽小姐在参加她现在就职的单位招聘时，她的主动让应聘考官记忆犹新。那天正好是星期六，刘丽小姐到当地的人才市场上去寻找工作时，发现人才市场中心有一家招聘摊位前挤满了求职人员，刘丽于是也挤过去看看，此时她发现这家单位正好也招聘自己想要寻找的秘书职位。由于前来应聘的人特别多，再加上当时正值酷暑期间，大厅内温度非常高，众多求职者的嘈杂声也让应聘考官心烦意乱。
就在应聘考官决定当天暂时停止招聘时，他突然发现整个大厅里的嘈杂声没有了，当应聘考官正要站起来想看个究竟时，应聘考官旁边的工作人员告诉他，是前来应聘的一个女孩子，在大厅内主动地帮助维持秩序。应聘考官听到这话，心头一震：自己从事招聘工作这么多年了，还从来没有遇见类似这种女孩的主动工作行为呢，像这种积极性、主动性强烈的女孩现在的确还很少见呢，这种行为难道不正是一个秘书所要具备的基本要求吗？
于是，这位应聘考官立即停止手头的工作，并让旁边的工作人员把正在大厅后面维持秩序的刘丽小姐叫到自己的跟前，向她询问她为什么能够主动站出来维持大厅的秩序，同时戴上眼镜仔细地看了刘丽提交给他的求职介绍信。刘丽拂了拂额前的头发，然后面带微笑地说：“没什么，我也是求职队伍中的一员，维持好求职秩序和环境，是每一位求职人员应该做的事情，况且您主考大人也需要清净一些来阅读我们的求职材料。”
经过一番问答，这位应聘考官紧握刘丽的双手，并向她表示感谢。最后的结果肯定是，刘丽在众多的求职者脱颖而出，成为唯一的求职成功者。
通过上面的例子，我们不难看出，刘丽这种看似无意但积极主动的行为，增加了她的“光环”，她的这种行为正是一个秘书应该具备的，她做到了，从而帮助她求职成功。因此人们在现实生活中，应把握住一切机会，扩大自己的“光环”，提高自己的形象。
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暗示效应
——让梦想成就精彩的自己
生活在社会中的每一个人，其实经常使用着暗示，或暗示别人，或接受别人的暗示，或进行自我暗示。积极的心态，如热情、激励、赞许或对他人有力的支持等等，使他人不仅得到积极暗示，而且得到温暖，得到战胜困难的力量。反之，消极的心态，如冷淡、泄气、退缩、萎靡不振等等，则会使人受到消极暗示的影响，使人承受的不仅仅是暗示带来的痛苦与压力，而且还会波及人的身体健康。
心理学中，在无对抗条件下，用含蓄、抽象诱导的方法对人的心理和行为产生影响，从而使人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的相符合，这种现象被称为“暗示效应”
暗示效应在日常生活中随处可见，课堂上，一个同学打哈欠，接着就有很多学生跟着打哈欠；有人咳嗽，自己的喉咙也会发痒；看见别人赛跑，自己也不知不觉地动起脚来；看到别人跟着音乐起舞，自己也不自觉地扭起来；看到电视主人公哭泣，自己也不自觉地落泪；有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点和错误，选择适当的电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性的故事，都能产生较好的效果。这些都是暗示效应得的反应。
暗示分为自我暗示和他人暗示两种。
