21.如何合理设计工资结构？
在用人单位的人力资源成本中，最大的支出部分是薪资成本，其中包含法定的各种保险和福利。用人单位的薪酬管理思路，首先是合乎相关法律法规规定；其次是在此基础上运用薪资规则和财务方法激励员工发挥创造性，并有效规避可能的法律风险。
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。根据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资的主要形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
实践中，用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式主要有以下几种：（1）直接约定一个固定的工资数额；（2）仅约定基本工资；（3）具体明列基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额；（4）底薪加提成；（5）年薪制。
由于法律规定，劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位支付加班费和各种假期工资的依据，因此合理有效地对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本具有重要的意义。采用结构制工资形式是用人单位通常首选的做法。
案例27黄某与某公司劳动纠纷案
黄某于2010年年初受聘于北京某公司，担任市场开发总监，负责公司产品推广工作，签订了为期3年的劳动合同，约定工资每月12000元，每周5天每天8小时工作制，根据工作业绩公司给予绩效奖励。2011年上半年，由于公司不能兑现所承诺的绩效奖金，黄某主动提出辞职，同时提出公司补偿16天双休日加班费、未休年假的年假补偿金、应该兑现的绩效奖金及解除劳动合同经济补偿金等要求。由于与公司不能达成和解协议，黄某向劳动仲裁委提起劳动仲裁。
由于劳动合同中明确约定了工资标准及工作时间，黄某有确凿的证据证明双休日加班，所以劳动仲裁委支持了黄某要求支付加班费的请求。公司应以12000元为基数，支付16天200%日工资（12000÷21.75）的加班费，支付5天300%日工资（12000÷21.75）的年假补偿金。直接约定一个固定工资数额，一旦发生劳资纠纷时对劳动者比较有利，用工单位则要支付更高的经济补偿金，增大了用工成本。
采用结构工资，将工资分为固定部分——基本工资、岗位工资，及浮动部分——奖金、津贴、补贴，可以充分实现对员工的绩效管理，可以根据企业的经营状况随时调整浮动工资的发放数额。加班费的计算基数是标准工资（基本工资），奖金、津贴、补贴等项目约定不属于正常工作时间工资的，可以不计入加班费计算基数。
从本案例可以看到，如果用人单位不只是约定一个固定工资，而是采取结构工资制，将工资分为固定部分、浮动部分，即使败诉的话，也会比现在支出少得多的经济补偿金。本案例也提醒读者，某公司没有实行结构工资制存在很大失误，但更大的失误是约定了标准工作制。黄某的工作性质决定了他必须经常出差，工作时间不好确定。每周5天每天8小时工作制不适合黄某的实际情况。如果将黄某的工作时间由标准工作制变为不定时工作制就根本解决了本案出现的争议问题。不定时工作制基本上没有加班、休年假的约束。
工资条款是劳动合同的必备条款，一旦约定，对劳资双方都有约束力，想变更劳动条款必须要协商一致。企业若想根据员工的工作状况、企业的经营状况调整职工工资将会面临巨大的阻力。实行结构工资制将有效化解法律约束，灵活运用企业自主经营权，从而降低企业用工成本，提供企业的经济效益。
《劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
22.加班费计算基数可以自行约定吗？
很多劳动者与用人单位对加班费的计算存在疑惑。加班费不论对劳动者还是对企业来说，都是劳资纠纷的多发区域。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
计算标准是：平时加班按照正常工作时间工资的150%支付；休息日加班按照正常工作时间工资的200%支付；法定节假日加班按照正常工作时间工资的300%支付。
日工资计算方法为月正常工作时间工资除以21.75天。小时工资计算方法为月正常工作时间工资除以21.75天再除以8小时。
加班费的计算基数是进行加班费核算时一个特别重要的问题，也是实践中争议的焦点。一方面，国家的相关法律法规和部门规章众多，但又缺乏实际操作性；另一方面，各个地方出台的规定和实际做法与国家的规定不尽相同。原则上讲，加班费的计算基数可以约定为正常工作时间工资。但是正常工作时间工资所包含的内容各地方却有不同的理解。这也正是加班费计算基数难以确定的症结所在。
案例28刘某与烟台某公司劳动纠纷案
2012年3月1日，烟台某大型机械制造公司依照应当地政府和劳动行政部门的通知，将公司规章制度中职工最低月工资标准调整为1240元（当地最低工资标准1240元），同时规定：自此以后公司加班费的计算基数由原来的1100元调整为1240元，并向所有职工进行了规章制度修订后的通告和内部以班组为单位的学习，同时也相应地将劳动合同中约定的加班费计算基数进行了重新修改，双方分别盖章、签字。此后。该公司一直以此为标准向职工发放加班费。职工刘某于2012年6月底合同到期后离职，双方终止了劳动合同。在办理手续时，刘某认为，公司自行规定计算加班费基数的做法不对，要求公司补发工作期间的加班费差额，结果遭到公司拒绝。为此，刘某到当地劳动仲裁委提起劳动仲裁，认为公司关于加班费的做法违反法律规定，请求依法裁决公司支付自己加班费差额。
仲裁委审理后认为，关于加班费的计算基数，《山东省企业工资支付规定》第二十五条明确规定：“应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。同时，法定工作时间劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准执行。但是企业按照国家和省有关规定，制定了企业内部工资支付制度，具体约定了加班加点工资的计算标准和支付方式的情形除外。”根据这一规定，如果用人单位制定的工资分配和工资支付制度，符合了国家和省的有关规定，那么该规定就是有效力的，否则就是无效的。该公司规定的按基本工资1240元的标准作为计算加班费的基数，未违背当前国家和省的有关规定，因此，仲裁委最后裁决驳回了刘某的仲裁请求。
案例29张某与江苏某公司劳动纠纷案
张某于2011年2月16日进入江苏某公司从事技术研发工作，每周六固定加班8小时，合同约定工资4200元/月，其中含固定加班费420元/月，加班费计算基数为1140元/月。双方提供的薪资发放明细表显示，张某2011年2~6月工资结构为：“底薪工资1140元，技术工资2390元，加班费420元，职务津贴200元，全勤奖50元，小计4200元”。张某认为周六加班费计算基数应为4200元/月，该公司认为周六加班费计算基数应按双方劳动合同约定的1140元/月计算。双方协商未果，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2011年2月16日至2011年6月30日每周六加班8小时的加班费6604.14元。
仲裁审理认为，张某2011年2~6月的工资结构显示其正常工作时间工资为1140+2390+ 200+50=3780（元/月），双方劳动合同约定张某的加班费计算基数为1140元/月，畸低于其正常工作时间工资标准，违反了《劳动法》第四十四条关于加班费计算基数的强制性规定，依据《劳动合同法》第二十六条第一款第三项的规定，双方劳动合同关于张某加班费计算基数为1140元/月的约定无效，张某的加班费应以其正常工作时间工资3780元/月为计算基数。经核算，某公司应当支付张某2011年2月16日至2011年6月30日每周六8小时加班费人民币3780÷21.75÷8×200%×152=6604.14（元），扣除已支付张某加班费420×4+210=1890（元），加班费差额人民币4714.14元应予补足。
《山东省企业工资支付规定》第十四条规定，企业应当按照国家和省有关规定，制定工资支付制度。工资支付制度应当包括加班加点工资的计算标准和支付方式。第十五条规定， 企业制定工资分配和工资支付制度，应当征求企业工会和职工代表大会的意见，并向全体劳动者公布。企业工资分配制度和工资支付制度应当自制定或者变更之日起30日内，向劳动保障行政部门备案。第二十五条规定，企业按照国家和省有关规定，制定了企业内部工资支付制度，具体约定了加班加点工资的计算标准和支付方式的按照具体约定执行。
根据山东省上述规定，没有按照法定程序在劳动合同或规章制度中约定加班费基数的按照扣除加班费后的工资总额确定，但是依法约定了加班基数的，只要不低于当地最低工资标准即可。案例28中，烟台某公司按照法定的程序约定了加班费标准，并且不低于当地最低工资标准，劳动仲裁委认为合法。刘某的仲裁请求没能得到支持。
《劳动法》第四十四条规定，用人单位应该按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例支付职工加班费。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十五条，对“劳动者正常工作时间工资”解释为“劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资”。案例29中，当地劳动仲裁委依据法律有关规定，认定劳动合同约定的加班费计算基数违反了国家强制性法律规定无效，依据《劳动法》相关规定进行劳动仲裁，确定扣除加班费后的工资为张某的加班费计算基数。
案例28、案例29，由于依据不同的法律标准，在具体案件处理结果上表现出很大不同。在实践中比较有代表性的做法有以下几种：
《北京市工资支付规定》第四十四条规定，加班费计算基数首先应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；如果双方没有约定工资标准的，则按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位和劳动者可以约定加班费的计算基数，但是不应低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准。如果双方无约定，计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》规定，“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定”。
1.各地对加班费计算基数标准规定不一，企业人力资源部门应该注意当地的具体规定，例如有的地方可以直接约定当地最低工资标准为加班费基数，有的则不可以。
2.有加班费基数的约定比没有相关约定要好。在实行结构工资制的企业，约定正常工资收入为基本工资加岗位工资应该是可行的，并以此为计算加班费的基数。
3.对奖金、补贴、津贴等项目作为福利约定，不作为劳动者正常工资部分。
4.对不同类型员工实行综合计算工时制和不定时工作制。对季节性生产和比较特殊的行业，用工单位可以实行综合计算工时制，可以将加班费平摊到淡季等其他区间。对于管理人员而言，可以实行不定时工作制，既然没有固定工作时间，没有考勤制度，当然也就不存在加班费的问题了。
《劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《北京市工资支付规定》
第四十四条根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
《上海市企业工资支付办法》
