4.利用诉讼时效规避支付双倍工资的麻烦。《劳动合同法实施条例》第六条第二款，用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。当我们意识到企业未签订劳动合同，又想解除劳动关系时，需要选择恰当的时点，权衡利弊关系，或者补签劳动合同，尽量减少企业的经济支出，不可盲目行事。
《劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
10.律师事务所是不是劳动合同签订的主体？
律师事务所不是企业，是民办非企业单位。2008年《劳动合同法》实施之前，《劳动法》界定的用人单位的主体范围，不包括民办非企业这类主体。因此，律师事务所、会计师事务所等民办非企业单位与员工之间发生劳资争议，不受《劳动法》的调整，上述单位的人员也就享受不到劳动法律法规的相关保护。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》实施后，明确将律师事务所、会计师事务所纳入用工主体之中，劳动者与其发生劳资纠纷时，就像其他用工单位劳动者一样适用《劳动合同法》。
案例12范某诉北京某律师事务所劳动纠纷案
在湖南的执业律师范某想到北京发展，经熟人介绍，2008年7月转到北京某律师事务所执业。律所聘用范某为提成律师，并收取了4000元管理费。由于急于到北京执业，范某就答应了律所提出的条件。实际工作中，律所不兑现承诺，使得范某很苦恼。2009年6月，范某只好提起劳动仲裁维护自己的合法权益。仲裁请求律所退还违法收取的管理费、按照北京市最低工资标准补发工资及未签订书面劳动合同一倍工资。北京市朝阳区劳动仲裁委支持了范某的仲裁请求。律所不服仲裁提起诉讼，一审法院调解不成，判决律所败诉。律所提起上诉，二审法院维持一审判决。
案例13司某诉北京某律师事务所劳动纠纷案
2008年4月，司某到北京某律师事务所做实习律师。律所要求实习律师要为所里义务做至少20个业务。发薪的实习律师岗位很难找，司某为了尽快熟悉律师业务，迫不得已答应了律所要求。该律所很不规范，律所由非律师投资并管理，其目的就是利用实习律师难以从业的状况进行盘剥。由于律所丝毫不顾及司某的尊严，使得司某与律所关系搞得很僵。司某决定通过法律途径解决问题。经过劳动仲裁，司某将律所诉讼到法院。在法院的主持下，律所同意给司某一定的经济补偿，双方达成和解协议。
目前大多数律师事务所的职位、岗位有合伙律师、聘用律师、提成律师、实习律师、律师助理、工勤人员六大类。除了工勤人员与律师事务所签订劳动合同外，其他人员均与律所签订聘用协议。《劳动合同法》实施后，再沿用这样的管理方式就违反了相关的法律规定。聘用律师、实习律师和律师助理均属于劳动者，律所应当为这几类人员依法支付工资并缴纳社会保险金。上述两个案例，员工的要求都得到法院的支持，原因在于员工提供了劳动，就应该得到相应的劳动报酬。
律师事务所聚集了大量的法律人才，是专门为他人提供法律服务的单位。知法者，更应该守法，不能“灯下黑”。不依法用工，律所也会面临较大的法律风险。
1.区分律所内部劳动者与非劳动者。民办非企业的合伙人、发起人等不是劳动法所称的劳动者。除此以外的人均是劳动者，应该接受《劳动合同法》的调整。
2.对劳动者实行劳动合同管理制度。无论是劳动合同的签订，还是规章制度的制定，均应严格按照《劳动合同法》等相关法律规定处理。
《劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
《劳动合同法实施条例》
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
11.如何约定劳动合同中工作内容和工作地点条款？
用人单位在拟定劳动合同具体条款的过程中，应当严格遵守法律强制性条款。根据《劳动合同法》的规定，有九项必备条款，用人单位必须在劳动合同中明确约定。工作内容和工作地点条款是其中之一。
工作内容条款是劳动合同的核心条款，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动以获得劳动报酬的原因。工作内容的约定应当具体、明确，不能用技术职务、管理职位这样抽象的语言表述。否则，可能会导致将实际的工作岗位，作为合同约定的岗位。工作地点的约定也要做到明确、具体，不能把普通工作岗位的工作地点设置为不确定的多个。
合同条款的变更需要与员工协商一致。实践中，有些用人单位为了自己调岗方便，在劳动合同中往往存在这样表述：单位可以根据具体情况随时调整、安排乙方的工作岗位，乙方自愿服从甲方指令。这种约定显然违反了《劳动合同法》的立法本意，没有法律根据。如果发生争议，会导致对用人单位不利的后果。
在签订劳动合同时，对工作岗位进行适当的约定，是避免因调岗引发劳动争议的重要手段。
案例14张某与某售楼公司调岗纠纷案
2011年4月，张某到某外资售楼公司工作。劳动合同签订的岗位是“客服主管”，主要负责售楼处和样板间的保安、保洁人员管理。 2011年6月底，项目进入到交房阶段，公司未与张某协商，将张某转入项目的“客户管家”职务，负责项目保洁人员管理并要求负责部分业主的交房及管理工作，工作量增大，待遇未变。张某对此提出异议，认为公司未与自己协商调整工作岗位，可以依法解除劳动合同并按规定给予补偿。公司引用《员工手册》中“有限公司楼盘项目因业务变更或其他原因等情况发生变化，导致员工岗位消失、合并或人员精简，岗位无工作任务，需调动员工工作岗位的，员工不得提出无理要求”规定，拒绝了张某的要求。
