末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，并且以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法众说纷纭。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制根本不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等消极情况。
◎末位淘汰制的积极作用和消极作用
末位淘汰是一把双刃剑，既有积极的一面，使用不善也有不利的一面。末位淘汰作为一种颇具压迫式的现代企业管理制度，在职场已经成为企业领导心目中人才评价体系的隐形规则。明里不说，暗地里假如你真的成了他心里的倒数第一，那你就将遭遇职场二等公民待遇，这也就是为什么对于某些没有能力的职场人士来说，通过一定的手段甘做倒数第二，也不会做倒数第一。
末位淘汰实际上就是职场的双重待遇，一旦你失信于人，那么很难逆流而上取得当初原有的等级，原因是面对这样的双重待遇，你的心理上起了波动。前文提到过人是情感动物，以及情绪资本带来的沉没理论，正确面对职场中的双重待遇，首先要对末位淘汰这样一条职场经典理论有个透彻的理解。
末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：
（1）激励员工，避免人浮于事。
在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。
（2）精简机构，有效分流资源。
企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流资源是解决这个问题最有效和最直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的精简。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、精简组织的有效手段。
（3）推动企业向前发展。
企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。
（4）有利于管理队伍建设。
实行末位淘汰制就相当于在企业中建立严格的员工竞争机制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长。
“末位淘汰制”某种程度上发挥着积极的作用，能让整个公司的员工以积极竞争的状态应对挑战，从而激活整个队伍。淘汰哪个人，淘汰多少人并不是一个简单的人数比例关系，而是较充分地考虑了现有职工的努力程度。在实行这一制度的时候，每个员工由于熟知自己工作的职责内容和业绩标准，他们可以控制自己的考核结果，可以依据自己制订的具体目标，并通过自己工作的努力程度来把握自己的命运。“末位淘汰制”的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，淘汰的只是那些不努力工作的员工或不能胜任工作的员工。这一制度实施后，员工工作更积极了，工作效率也更高了。
没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从另一个角度来看，饱受赞誉的末位淘汰制也有它的负面效应。
（1）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。
企业和员工共同签定劳动合同，这是双方的法律行为，是建立在双方意愿的基础上的，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据不足，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。
（2）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。
各个单位、部门的发展水平是不一致的。如果在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧地彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人的作用。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干得都很合格，或干得都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分也是不科学的。
（3）从人性及伦理角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。
这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，因为个人不可对抗制度。人的先天条件是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少地影响到工作的成效。具体到每一项工作后，有决定这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，充分给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，也过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响其一生。
（4）从管理科学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。
现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性。人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理。员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，员工有一种被动感和被指使感。而且末位淘汰制一般注重短期效应，并不在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。
综上所述，末位淘汰制就像其他任何制度一样都具有两面性，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面地看待它和合理地应用它。
◎如何正视你周围的区别对待
如何正视你周围的区别对待是一个老生常谈的话题，在职场如战场，经济、信息爆炸的年代，没有坚定的心理防线恐怕早已被席卷在时代车轮下，成为别人上升的垫脚石。在了解了末位淘汰所带来的双重待遇后，假如你不幸是金字塔底端的一员也没有关系，重新开始，忘记你的过去。
有一个15岁的孩子，他顽皮、粗鲁、无礼。在学校里，他惹事生非，与同学打架，没有人喜欢他，也很少有人和他在一起玩耍。但有一个人除外，那是一个叫菲拉的女教师。
一天放学后，菲拉叫住了孩子，说：“是这样子的，老师最近遇到了一道难题，你能帮老师找出答案吗？”
“有三个候选人，他们分别是：
1.有点迷信，有两个情妇，抽烟凶狠，并且嗜酒如命的人；
2.恋床，一般到中午才起来，曾经吸过鸦片的人；
3.曾是国家的战斗英雄，不吸烟，偶而喝点啤酒，年轻时从未做过违法的事情的人。”菲拉说，“假如上帝要在这三个人中选一位在后来能够造福人类的人，那么他老人家会选谁呢？”
