姜华（伟创力电子技术有限公司综合通讯网络事业部总监）
职业女性如何才能“向前一步”？社会、企业和自身需做哪些调整才能发挥女性领导力的效能？复旦EMBA女学员、IT企业高管通过结合自身经验与学术研究发现，女性领导力的培养需要内外结合：从自身而言，女性需增加自信心和权力感知能力；从国家法制层面，应对男女照顾家庭的权利、义务做出平等界定；而教育机构和企业都需要对人才培养机制进行重新设计和改革，以更好地激发女性领导力。
在美国，从女性首次在大学毕业生中占比升至50%到今天已经走过30年，但绝大部分的政府和各行业的领导职位依然由男性担任。在其新近发布的自传《向前一步》（Lean In：Women，Work，and the Will to Lead）中，著名社交网站Facebook的首席运营官谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）认为：女性在职场上之所以没有勇气追求梦想并跻身领导层，更多是因为内在的恐惧和不自信，她鼓励女性大胆地“往桌前坐”，主动参与对话和讨论，说出自己的想法，并且全身心投入地去过自己想过的生活，体验真正的幸福。
刨除社会制度和历史文化渊源等因素，男女不平等现象，无论中外职场，概莫能外。身处深刻变化的中国经济变革时代，职业女性如何才能“向前一步”？社会、企业和她们自身需要做哪些或者制度或者心理层面的调整，才能最大程度地发挥女性领导力的效能？
姜华，在伟创力电子技术（苏州）有限公司负责运营，同时也是复旦EMBA学生。她正在撰写一篇关于“中国企业女性经理领导力问题解析及应对”的毕业论文。透过数据分析、中外职业女性现状对比以及自身十多年在电子制造行业打拼的经历，她发现：
首先，如果国家在法制层面对夫妻双方的家庭抚养职能或权责出台更明细的规定或更具强制性的执行手段，将更有利于女性兼顾好工作和家庭，从而有利于女性进一步开发和发挥领导力；
其次，女性是否有正确的自我性别认知和强大的自信，在行使职位权力奖惩下属时能否发挥女性特有优势，扬长避短，将决定她们能否成功跻身领导层并发挥领导效能；
最后，企业在人才发展规划中实施导师制，鼓励女员工参与多部门轮岗，负责跨部门合作项目，将有利于弥补女性领导者在战略性思维上的短板。
另外，她建议中国教育界借鉴美国教育界的做法，系统性地建立一个女性领导力培养机制，从小对女性进行高素质的信心和能力培养。
对职业“天花板”说不
“2011年麦肯锡报告里称：‘在职场提升方面，男性靠潜能，女性靠业绩。’我觉得，女性在职业中碰到的障碍比男性更大一些，”姜女士近日接受FBK专访时说。同时中国社会观念要求女性要关注家庭生活和孩子教育，而在工作中，竞争和业绩的要求又要求每个职场经理都要全力以赴。“这两者之间，女性比男性碰到的冲突更大。”
在IT、电子制造、工程这些需要更多理工科知识、工作节奏快、产品更新周期短，竞争激烈的行业里，职业女性会体会到比其他行业——比如教师或者护士——更强的“玻璃天花板”的阻碍，特别是在领导力发展方面。“其实，在这些行业，当职业女性做到中层管理岗位之后，她们在所拥有的职业素质和能力方面跟男性同事相比，是处于同样的水准的，而且女性在很多方面是有其特有优势的。”她说。
以伟创力（苏州）公司为例。作为电子制造业的领头羊企业，产品涉及医疗设备，工业设备，通信网络电子设备，公司客户大多都是世界500强的品牌公司。作为客户的直接服务和业务的综合管理者，项目经理们需要很强的沟通协调能力，商业谈判能力，业务运营能力包括从供应链管理到生产、质量的综合管理。女性的性别特质使她们在这些职位上具备比男性更强的优势。在这个岗位，即使压力大，信息复杂，但女性具备的善于沟通、协调能力强、管理方面更加以人为本的柔性管理方法使她们具有明显职业优势，“在我们的项目经理中，67%都是女性”，姜女士介绍道。
突破外在与内在的性别刻板印象
性别刻板印象和性别认知无处不在，无时无刻不对女性领导力效能的充分发挥起着很大影响。她介绍道，性别刻板印象来自于社会、上司、下属，更重要的是来自于自己。
中国在传统道德理念上希望女性“出得厅堂，入得厨房”，在法制层面规定男女同工同酬，但姜女士觉得当今社会文化氛围中还没有出现真正的男女平等。她援引全国人大新闻发言人傅莹在最近召开的十二届全国人大二次会议新闻发布会上提供的数据说到：“全国人大代表中，女性占比23.4%；中国女性的就业率目前是46%。跟发达国家相比，中国差距很大。比如在瑞典，女性就业率是76%，跟男性80%就业率几乎持平；在瑞典议会中，女性比例维持在50%左右。”
她认为原因在于：中国社会更强调的是竞争和成功，这个是优先于家庭的。很多人为了事业成功，愿意牺牲家庭的天伦之乐，全力以赴的工作甚至远走他乡。而瑞典社会更强调与家人在一起，不会那么激进地为争取成功事业而牺牲家庭幸福。“在一个家庭文化突出的社会中，更强调父母双方分担家务，一起照顾子女。而这对女性培养和发挥领导力是有益的。正如在一次会议中被问及男性做哪些事才能帮助女性提升领导力时，哈佛商学院教授Rosabeth Moss Kanter回答说‘洗衣服’”。她希望国家在法制层面对家庭夫妻双方的权责给出更明细的规定并付诸强制性执行，从而保障女性能够在职场上有公平的机会。如瑞典在2002年就引入规定，国家给新生儿家庭的父母16个月的带薪假期，并且其中各有两个月是强制分别指定给父母的，不得转让，其余时间则可有父母双方协调。而伟创力瑞典的男性经理中也的确会请达半年多的亲子护理假。这些对女性职业经理来讲，无疑是有益的。而且，现代教育学也越来越提倡父亲更多地参与到孩子的抚养和教育中。
另外，从女性自身的性别刻板印象，即女性自身性别认知和自信心角度来看，有统计数据显示：职业女性如果自信心十足、对身为女性感到很敏感并且很认同，或者自信心十足但对性别差异不敏感（即俗称的“女汉子”类型），她们的职业发展道路将比其他职业女性更加宽广。
“我以前也认为男性在精力和谋略上是优于女性的。但在做过这个研究之后，我发现：第一，这不一定是事实，因为人与人之间其实存在很大的个体差异；第二，这种心理暗示对女性发展非常不利，我们应该摆脱它，应该很阳光地接受自己是女性的事实和认知自己的优缺点，扬长避短，同时也客观认知男性的优缺点，这样才能更自信和从容应对职场和生活，”姜女士说。
性别刻板印象让女性领导者或多或少地处于劣势地位。为了能够发挥自身领导力的最大效能，她们还必须恰当运用职位权力感知。职位权力来源于公司的授权和可供调度的资源，但其强弱程度取决于下属对你的职位权力的感知。
“为增强权力感知，相比较男性领导者，女性领导者应该多奖赏下属，让他们觉得领导有‘大姐大’的领导风范；惩罚权应该低频率的使用，因为它跟性别刻板印象相冲突，会让下属产生抵抗心理从而降低女性领导者的魅力。使用时要干净利落，事先计划好，避免反复纠结；要冷静处理而不能出现情绪化。必须让下属觉得这是个经过慎重、成熟考虑而必须采取的惩罚，这有利于消除人们对女性领导者的一些偏见，”姜女士说。
变革教育界与企业的人才培养机制
姜女士建议中国向美国学习，建立女子领导力培养机制。据她介绍，美国有15所女子高校，提供很多专门培养女性领导力的课程项目，比如“性别与发展”、“女性管理学”、“女性社会学”，以及为期一个月/年的领导力课程、实践活动，以及白宫专设的女性工作实践机会等。包括宋庆龄等在内的中国近现代优秀的女性领导者，美国著名女性领导人包括奥尔布赖特和希拉里都曾经在美国女子学校接受过教育。
“这些是目前中国教育中缺失的一部分。关于中国女性，我们谈得比较多的是如何防止家庭暴力，我们应该向更深层次的性别平等文化方向再进一步。”姜女士说。
在企业层面，她认为美国运通公司（American Express，全球最大的信用卡发卡机构之一）的做法值得学习。它专门设有一个职位叫作首席多元化官（chief diversity officer），关注女性职业发展，设置弹性工作制以帮助她们解决工作与照顾孩子之间的矛盾，专门召开全球女性领导会议和采取一系列具体培养方案提升内部女性经理的领导力，并开设女性CEO训练基地以提高女性客户的创业能力和领导力。伟创力公司也越来越重视男女平等，有更多女性加入到高层管理层中，包括总经理职位和全球的总裁职务。这些值得其他企业学习和借鉴。
同时，另外一个不可忽视的事实是：人们普遍认为女性比较适合细节性、沟通式、执行性的工作，不擅长战略部署等工作；负责企业战略决策的高层领导者中，女性的确是少数派。
姜女士发现以下几种工作经历特别有助于女性管理者培养战略思维能力。
首先是导师制。对一个女性中层管理者而言，来自高层管理者的引导和交流能直接帮助自己建立管理战略思维。其次，同行间非常严酷的竞争和挑战，会迫使你建立全新的竞争视角和策略，这些想法往往也有助于培养战略思维；还有，参与制定战略性的计划，在不同部门间轮岗能让你拥有全局观；最后，领导一些需要跨部门合作、有预算、目的性强、有时间限制的复杂项目，这些经验也有助于培养战略思维。
