什么是老板心态？老板心态就是把公司看成是自己的，把自己当成公司的主人，并要为它的繁荣和发展贡献自己的才智和心力。
在工作中，我们为什么要抱着老板心态来工作呢？因为公司是我们发展的平台，只有公司发展了，我们才能借着公司的舞台成就自己的事业。也就是说，怀揣着老板心态工作，并不仅仅是为了公司的发展，也是为了自己有一个更好的发展。
站在上司的角度看问题，以建设企业为己任
任何一家公司里总有一些为了避免出错而保持沉默的员工，这种人最令老板感到不满的了，因为这类人并没有从心底认同企业，他们缺乏主动，凡事都点头称是，一切都处理得不好不坏，在老板的心目中，最多是个应声虫。这样的人更不用说以企业建设为己任了。
一个认同企业的员工，将企业目标与个人目标融合在一起，把企业建设作为自己的使命和责任。他们时刻培养自己的主人翁意识，树立“公司是我的”的信念；他们特别关注企业中存在的问题或遇到的困难，并积极地为企业提出合理化建议。而事实上，往往正是他们的参与改变了公司的命运。
【走进职场】
日本东芝公司曾因为战略上的失误陷入前所未有的危机之中，赤字接连不断，股票价格连续下跌，内部纠纷严重。这个著名的大公司一度处在混乱之中。
那时，有个技术小组，一行8人到宇奈月温泉去考察重型发电机。他们在当地的旅馆里住下，晚上在房间里闲来无事，便凑到一起聊天。时值冬季，天气寒冷，大家边烤火边聊天。忽然他们被那里别具一格的取暖炉吸引住了。普通的取暖炉是一个木框罩子，下面放一个火盆。火盆与木框罩是分离的。要将取暖炉换一个地方时，必须分两次搬运，先搬木框，再移火盆，很是麻烦。而这里的暖炉与普通的不同，它在木框罩子下面有一个白铁皮抽屉，抽屉里放着木炭和煤球，抽屉与木框连成一个整体，这样就可以一次搬运整个暖炉。同时，由于这种暖炉下面的抽屉不是像火盆那样敞着口，所以还可以把脚伸到木框里面取暖。大家的话题于是便转到取暖炉上来。一位技术人员灵机一动，想出一条妙计：“这个取暖炉用起来比一般常用的要方便多了。咱们是搞电器的，用镍铬丝来代替煤球怎样？比用煤球还要方便，而且还干净，用不着每次用时得先生火了。”这个意外的发现使大家兴奋不已，他们便热烈地讨论起来。
回到公司，这个技术小组向公司提交了关于电暖炉的设计方案，这个新颖的设计立即得到了公司的批准。经过试制，一种新型电暖炉诞生了。东芝立即为它申请了实用新产品的专利。而电暖炉的上市也让东芝公司一度获利不断。
电暖炉虽小却解决了问题，东芝公司以此为转机，逐渐恢复了元气，并打入了家用电器市场。为企业的全面发展创造了一个良好的开端。更重要的是：虽然小小电暖炉的能量是有限的，但小发明激起的精神能量是无法计算的。东芝由此树立起信心，掀起了一个创新的高潮。而所有的一切都源于技术小组8个员工全身心为企业的投入。
【自动自发行动法则】
世界级的企业成功经验告诉我们，公司的发展靠每个人的积极参与来推动。全员参与是许多公司成功的秘诀，每个人都可以因为自己的建议和行动带给公司积极的变化。
作为公司中的一员，我们应当时刻提醒自己要积极参与公司的工作，比如为公司发展献计献策。事实上，适当地提出一些大胆的建议，还可以提升你在老板心目中的地位。
为了做到这一点，你应尽量学习了解公司的业务运作的经济原理，为什么公司业务会这样运作？公司的业务模式是什么？如何才能盈利？同时，你还应该关注整个市场动态，分析总结竞争对手的错误症结，不要让思维固守在以前的地方。
如果每个员工不仅善于发现问题，还能提出合理化的解决方案，企业的效益必然会加倍提升，个人的发展之路也自然平坦易行。为企业提供合理化建议是我们的职责，当企业因采纳了我们的建议而日益兴旺时，受益的不只是公司或老板，最终受益者还是员工自己，可以为自己提供更广阔的发展空间和机会。
引领变革，成为企业的“传教士”
当今世界是一个充满变化和机遇的时代，企业面临着技术革新、兼并收购、结构重组、战略转变、文化变革、全球化等诸多挑战，大规模的组织变革来势汹汹。可以说，变革无所不在。
然而变革却是一件痛苦的事，因为任何一家公司都不敢保证变革的成功。而影响企业变革的因素中，起到关键作用的就是人的因素。如果员工没有变革的意识，没有参与到企业变革之中，再好的变革也会成为空谈，更严重的可能影响企业的命运。
因此，对于企业来说，拥有认同企业变革的员工，并且能够引领企业创新，带给企业新的机会，新的价值增长点的员工是企业发展所需。这些人我们称之为“传教士”，他们是促进企业变革成功的重要力量。
【走进职场】
曾鹏是北京吉普汽车有限公司装焊车间生产班班长，1992年刚进工厂的时候，师傅对曾鹏说过一句话：“咱们当工人的，要多干活，少说话。”当时，曾鹏他们的工作都干得非常苦，可是，这么玩命干，生产的车照样卖不出去，同时，产品的质量也在下滑。
曾鹏就开始思索，在知识经济时代、在科学技术是第一生产力的今天，在“多干活儿，少说话”的基础上，必须还要提倡巧干，通过改进创新来提高工作效率，确保产品的加工质量。但是曾鹏要怎么做才能把这种责任意识传递给大家呢？
1998年，机盖班班长歇产假，工段领导决定，由曾鹏代理班长职务，负责班组管理。在代理班长期间，曾鹏制定了自己代理班长后的第一条班组管理制度——《职工日常行为规范》。在这个规范中，曾鹏提出6条要求，叫做“一巧、二学、三定置、四抓、五记、六检查”，把“巧干”放在了第一位。
在倡议大家巧干的同时，曾鹏利用业余时间学习了“6西格玛”管理“ISO9000体系”、“精益生产”以及“9471国际焊接标准”等先进的技术管理知识，为以后的“巧干”——技改技革铺路。为了将责任落实到位，曾鹏分析了每个工位容易出现的质量问题和设备的运行情况，设计制作了一张质量提示卡——“岗位质量提示卡”，发给组员每人一张，让大家贴在每个工位醒目的地方，以起到“提示”的作用，从而避免出现重复的质量问题。
岗位质量提示卡使用了一段时间以后，曾鹏认为提示卡还不能起到根本上的防范作用。2000年，与之配套的数码相机系统问世了，曾鹏利用这一技术，制作了一套“工位装配流程”。从代理班组长制定《职工日常行为规范》，到正式担任班组长工作推出“岗位质量提示卡”和制定“工位装配流程”，曾鹏终于使班组管理工作告别了粗放的模式，建立起了质量经济责任考核制度，踏上了规范化、科学化管理的道路。
“多干活、少说话”的任劳任怨精神是值得传承的，但曾鹏不满足于此，在工作的过程中多了点思考，积极主动地去工作，从而改变了班组的风貌，使公司走向了规范化和科学化的管理道路。可以说，曾鹏就是北京吉普汽车有限公司在变革中不断发展的“传教士”。企业需要的就是这样的人，因此，工作中，我们不仅要脚踏实地，做好自己的工作，同时，还要积极思考，为企业创造新的“价值增长点”，这些都是推动公司发展最需要做的事。
【自动自发行动法则】
德勤（全球5大专业咨询公司之一）一项专题研究显示，阻碍变革成功实施的十大因素里，有五个是与“人”紧密相关的，包括员工对变革的抗拒、高层领导支持力度的不足、变革的理由不能让人信服、项目成员缺乏相应的能力及缺乏相应的激励机制。
另一项统计表明，面对变革，只有20％的员工在一开始就全力支持，有50％的员工持中立态度，另外30％的人则抱以抗拒态度。抗拒原因在于：一是变革目标和信息的不明确。员工不知道变革的原因，更不知道这样的变革到底有什么好处；二是措施不具体。员工对于如何变革完全不了解；三是对变革的不确定性充满不安。变革意味着员工必须放弃已经熟悉的一切而去接受不熟悉的新领域，必须有一个适应期，必须花时间改掉过去的习惯，努力适应新的方式。多数组织领导也认为，导致变革行动失败的原因不是缺乏正确的过程或技术不够完备，而是没有及时处理并解决那些与人相关的问题。
一切变革归根结底都是人的转变，包括思想之变、态度之变、行为之变、绩效之变乃至组织之变。只有员工认同组织的变革，并从自身开始为这种变革而努力，企业才能真正奔跑。
那如何促进人的转变呢？在德勤合伙人丹·科恩与哈佛管理大师约翰·科特共著的《变革之心》一书中，作者指出，组织在进行变革时可能采取两种方式：
1.分析—思考—变革
分析即收集并分析许多信息，撰写报告，并做了许多关组组织出现的问题，可能实施的解决方案，以及组织中紧迫感、团队工作、沟通、士气下滑等其他问题的演示。思考即向大家展示分析结果之后，会在一定程度上影响人们的思维方式，那些与变革相抵触的思维方式将会得到更正或摒弃。变革即新的思维方式会改变大家的行为或强化那些改变之后的行为。
2.目睹—感受—变革
目睹即通过戏剧性的情境、引人入胜的方式，引起员工对问题的注意；感受即目睹让员工认识到变革必要性，改变员工的感受；变革即员工开始改变，努力实现组织的变革目标。
时刻抬头看看老板怎么做
在优秀的企业里，老板本身便是最优秀的员工。对于员工来说，他们不仅是老板，更是老师。在他们身上，有许许多多的品质值得我们学习。例如，沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿本身便是节俭的典型；松下电器的松下幸之助便是无私奉献的模范；中国的李嘉诚更是艰苦奋斗的突出代表……在这些成功者的身上，有着太多太多优秀的品质，值得人们细细品味和认真学习。例如，华为的许多领导以身作则，平时和员工们打成一片，吃饭都是上小饭馆或大排档，经常为了工作加班加点。这样的学习榜样离员工们很近，具有说服力。员工们纷纷向他们看齐，把主要精力放在工作上，吃饭、休息、聚会时都三句不离本行，说的始终跟华为有关。有一回，大家聊着聊着，突然有人说：“下班了干吗还谈什么华为啊，聊点别的！”人们“嗡”的一声开始聊别的话题。聊着聊着，突然又有人说：“刚才不是说不谈华为了吗？怎么又聊起华为来了？来，喝酒，喝酒。”很显然，如果员工们不善于向老板学习，是根本不可能出现这种情形的。
哪怕是在一些相对平凡的企业里，老板也有着其过人之处，或雷厉风行，或赏罚分明，或平易近人，或认真负责。至于员工的直接领导，那就更具可比性了。在他们的身上，老板依稀可以发现自己当年的影子，在他们成长的道路上找到自己成功的希冀。总之，老板身上总是不乏其过人之处，员工要善于观察和思考他们与众不同的地方，从他们身上学习自己尚不具备的品质。
【走进职场】
杭州奥普电器有限公司的董事长方杰当初就是一个善于向老板学习的人。早在澳大利亚留学的时候，方杰就有意识地到澳大利亚最大的灯具公司LIGHT UP公司打工。当时他还不懂商业谈判，他知道自己的缺陷，很希望学会谈判的本领。他知道他当时的老板是一个谈判高手。
每当有机会与老板一起进行商业谈判的时候，方杰总是在口袋里偷偷揣上一个微型录音机。他将老板与对方的谈判内容录了下来，然后回家偷偷地听，揣摩学习，看老板是怎样分析问题的，对方是怎样提问的，老板又是怎样回答的。
方杰就这样向老板学习，几年后也成了一个商业谈判高手。最后老板退休了，把位子让给了他。到了1996年，方杰已经成了澳大利亚身价第一的职业经理人。后来，方杰回国创业，他的奥普洛霸就是在这样的基础上创立成功的。方杰并不是一个天生的生意人，他的成功，就是虚心向他人学习的结果。
优秀的员工知道：老板作为企业的负责人，是整个企业里最值得我们学习的对象。一个胸怀大志的人必定是一个懂得向老板看齐、向老板学习的员工。
【自动自发行动法则】
学会发现老板身上的优点，向老板学习，对于自己的成长是大有裨益的。向老板学习还是一种动力，推动整个工作环境的改善。当你试着待人如己，多替老板着想，多向老板学习的时候，你就会自然而然地变得谦卑、好学，而老板也会变得可亲可敬起来。员工要怀着一颗谦卑的心，经常自我省察地想一想：如果是我碰到这样的问题，我会怎么做？上司为什么能够处理得这么完美？为什么他能够提升到这个位置，而我暂时还有哪些不足？“三人行，必有我师焉”，我们要善于从上司身上发现优点，学习我们尚不具备的能力。
老板之所以是老板，肯定有他独特的地方。他的勤奋，他的方法，他的变通，他的果敢……总有值得我们学习和借鉴的地方。善于向老板学习的员工能够取得优秀的业绩和长足的进步，也最受老板的爱惜和重用。
