（2）下属出错原因在批评时要弄清
尽管有的领导人自认为自己已经清楚地了解了事情的原因以及真相情况，但是在批评下属的时候还要认真倾听部下对事情做出的解释。这样做有利于领导人清楚地认识到下属是否已经知道错在哪里，这样更有利于领导人做出更进一步的批评。如果出错的这位下属比较幽默的话很有可能会在悄然间对你讲出一些领导人根本不清楚的真实情况。如果领导人没有证据能够证实这些问题，那么应当立刻结束批评，稍后再做更进一步的详细调查了解。
（3）不要大发脾气
或许有的时候自己的下属所犯的错误会使领导人特别的生气，但是作为领导人，无论怎样也不能在批评下属时大发脾气。因为这样做的最终结果那就是使你这个领导人在自己的下属面前失去威信，同时还会给你的下属造成对他有成见的错觉。
（4）不能对人不对事
尽管说事情都是人做出来的，但是作为领导人在批评自己的部下的时候，尽量做到对事不对人。只有这样下属才不会对你产生成见。“对事不对人”这样不仅容易可以让你的下属客观地认识自己的问题，真正心服口服，而且还有一层意义：这样做还能在部门内部形成一个公平竞争的工作环境，可以使你的西欧按实际不再为了自己的利益而产生拍马屁的想法。
（5）不要威胁下属
威胁下属容易使人产生这样一种感觉：“仗势欺人”。同时这样很有可能造成领导人与下属之间的对立。这种对立会大大地伤害部门内部的团结合作。如果下属觉得自己的尊严或人格受到了很大的侮辱，这样下属就再也不会一心一意地为公司工作了。
假如在批评时，下属有反抗的情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找到下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；假如批评以后，下属还没有改正错误，这时就要认真地去分析他继续犯错的原因，不应该盲目地再次批评。
（6）找对批评对象
如果管理者因激动而不分黑白地批评了一位无辜的下属，就会让这名下属感到莫名其妙，进一步感到委屈或抱怨。
（7）批评的方式要妥当
管理者在批评下属的时候，一定要依据当事人的性格特特征或所犯错误的大小做出适当的批评。比如，性格内向的下属很在乎别人对自己的评价，批评这样的下属时，应该以鼓励为主，语气要委婉；对于那些生性固执或是自我感觉很好的下属，可以直截了当地告诉他犯了什么错误，然后提醒他及时改正。另外，如果下属犯下了严重的错误，管理者应该对他进行正式、公开的批评，这样既可以加深下属对错误地认识，同时又能够给其他下属敲敲警钟；如果下属犯的错误较轻，最好不要小题大做，在私下批评就可以了。
（8）批评的时间不宜过长
如果下属已经认识到了自己的错误，那么就应该很快地结束这次批评，以免过多的批评令下属感到厌烦。
作为一名领导人不应该把某个下属的错误经常地挂在嘴边上，还一直喋喋不休地重复唠叨着。
8.批评语也要“动听”
奥斯特洛夫斯基说过：“批评，这是正常的血液循环，没有它就不免有停滞和生病的现象。”我们每一个人都不是生活在真空里，就像我们身上要沾染许多病菌一样，在我们的思想意识和言谈行为上，也会不可避免地出现一些缺点、错误，积极开展批评，才能使保持身心健康，但这些都建立在“不漏痕迹”的批评之上。
缺点每个人都有，只有认识到自己的缺点才有可能进步。自己认识不到就得靠别人来帮助，这就是批评的价值所在。所以，批评人就像被批评一样，让对方认识到批评的价值才不会使批评走向误区。
但是，在开展批评时，尤其是管理者一定要讲究方式、方法，注重批评的价值。
那么，采取什么样的批评方式才会取得好的效果呢？
（1）用含蓄的批评来激励对方
英国18世纪著名评论家约瑟·亚迪森曾说：“真正懂得批评的人看重的是‘正’，而不是‘误’。”这里所说的“正”，实际上就是隐恶扬善，从正面来加以鼓励，也就是一种含蓄的批评，能使批评对象不自觉地改正自己的错误和缺点。可以说从正面鼓励对方改正缺点、错误的间接批评方法，比直接批评效果会更快、更好。因为这种批评方法易于被对方所接受，从而产生良好的效果。
（2）体谅对方的情绪，取得对方的信任
这是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为人的一种性格来说，在某些方面的确可体现出它的优点，但在批评他人时，“心直口快”者往往不能体谅对方的情绪，图一时“嘴快”，随口而出，过后又把说过的话忘了，而在被批评者的心理上却蒙上了一层阴影也失去了对批评者的信任。所以当你在批评他人时，不妨学着从别人的角度来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否能接受得了这种批评。如果所批评的话自己听来都有些生硬，有些愤愤不平，那么就该检讨一下措辞方面有何要修改之处。
另外，也要考虑场合问题。不注意场合的批评，任何人都不会接受的。
（3）诚恳而友好的态度
批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评，都不会像赞扬那样使人感到舒畅，而且，批评对象总是用挑剔或敌对的态度来对待批评者。所以，如果批评者态度不诚恳，或居高临下，冷峻生硬，反而会引发矛盾，产生对立情绪，使批评陷入僵局。
因此，批评必须注意态度，诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂，往往能使摩擦减少，从而使批评达到预期效果。
查尔斯·施瓦布是美国著名企业家，在工作中特别注意谈话技巧。
一天中午，查尔斯·施瓦布路过炼钢车间，发现有几个工人在抽烟，而在他们的头顶上，悬着一块非常显眼的写有“禁止吸烟”字样的牌子。他此时会怎么做呢？是痛斥他们一顿还是指着牌子对他们说“你们不识字吗”？不，都不是。
他心平气和地走到这些人跟前，然后递给每人一支雪茄：“年轻人，假如你们愿意到别处去吸烟的话，那么我将非常感谢。”
在开展批评时，还需要特别注意以下几个问题。
（1）要就事论事，勿伤及人格
批评他人，有什么问题就说什么问题，切勿把“陈谷子、烂米糠”统统翻出来，纠缠在一起，算总账。这样做，只能引起对方的反感。而揭对方的疮疤，甚至伤害其人格，则最容易引起对方的愤怒，应绝对避免。
（2）具体明确，勿抽象笼统
在批评他人之前，先要明确是就哪件事或事情的哪个方面进行批评，那么就以事实为基础，越具体明确越好。抽象笼统，“一杆子打死一船人”，别人就难以弄懂你的意思。
（3）语气亲切，勿武断生硬
有什么样的态度就有什么样的用语。如果态度诚恳，语气也必定会亲切，让人听了心里舒服；如果态度生硬，自以为是，别人也就不会买你的账。有的人批评人时总喜欢用“你应该这样做……”“你不应该这样做……”，仿佛只有他的看法才是正确的，这种自以为是的口吻只会引起人的反感。
（4）建议定向，勿言不及义
批评和建议是紧密联系在一起的，批评的主要目的是希望对方能改正缺点、错误，从而向正确的方向发展，所提的建议当然应该是为对方指出方向。但有的人提的建议不具体，让人糊里糊涂，弄不明白。如有客人要来家吃饭，妻子对丈夫说：“你能不能不老在那看报？”不如说：“你能不能帮我摆好桌椅、碗筷，客人就要来了。”这样就从另一个角度婉言批评了丈夫的懒惰，同时给他指明了改正的方向。
作为领导者，在批评下属的时候一定不能先将自己的责任推得一干二净，将下属扁的一文不值。正如人们常说的一句话：“黑锅大家背，红包自己拿。”这样的领导领导出来的企业一定不会是一个成功的企业。
9.对知错者无需恶语指责
聪明的管理者，应该懂得含蓄，在责备下属时，可以从侧面进攻，比如，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加整体工作效率。
当员工犯了错误后，管理者应该立即让员工意识到自己的错误，并能够在以后的工作中积极该正错误。有些管理者则认为，让员工意识到自己的错误并不难，但要让员工改正错误却是一件难事。
出现这种情况通常有两方面的原因：一方面，管理者让员工认识到错误的方法太单调，就是批评批评再批评；另一方面，员工对管理者的批评容易出现抵触情绪，即使接受了批评，也不能保证下次不犯错误。
如果管理者把让员工认识错误并改正错误建立在批评的基础上，难免会遇到上面提到的情况。
松下电器成立初期，下属的工作情绪不高，处处都表现得比较懈怠，迟到、早退、开小差等现象已经成为了普遍现象。松下电器总裁松下幸之助看到这种现象后非常不满：如果任凭这种怠工现象发展下去，公司迟早都要倒闭。为了让这种现象彻底消失，松下幸之助召开了全体职工大会。
