美国人激励个人，并不激励单位。
有功才赏，无功当然不赏，十分明确。
日本人激励团体，不主张激励个人。
任何人强出头，都要受到强烈的打压。
中国人凡事都要合起来想，
激励也不例外，不要采取分的心态。
个人固然要激励，团体也不可忽视。
我们常常透过个人来激励团体，妙得很！
有功劳当然要赏，没有功劳也有苦劳。
把功劳和苦劳合在一起想，兼顾又并重。
比来比去，看来看去，真是各有巧妙。
最好按实际情况，依团队共识，合理运用。
美国人激励个人
西方文化一向标榜个人自由与政治民主，主张个人有权通过自由选择的途径，来追求个人的利益、达成个人的目标。每一个人都应该发现并且发挥自己的长处，以造福他人。可惜的是，大多数的人只知道把自己的长处用在自己身上，却忘记了为他人造福。
个人主义当然有理想的一面：自己对自己的所作所为，应该负起全部责任；平等地对待每一个人，处处尊重他人的尊严；人人有自由，因此个人的自由不能够妨碍他人的自由；个人独立，却必须与他人互信互动，共同追求社会的进步；彼此吸收不同的长处，使自己不断获得成长；大家在自信与信人的气氛中发挥潜力。
然而，个人主义也有不利的一面：要求他人负责，自己却未必愿意承担责任；有时过分以自我为中心，以致忽视他人的存在；自由过度，因而妨碍了他人的自由；独立得十分自私，把他人都当做竞争者；人与人疏离，难以互动互信；过分强调自己，却不能够关心别人。
美国式的激励，由于受到个人主义的影响，当然以个人为对象。既然每一个人死亡之后，必须自己单独面对上帝的审判，组织中的每一位成员，在工作告一段落时，同样应该单独接受评审。所谓团体目标，早已分割成若干个人目标，各人自我努力，也接受不一样的激励。
每一位成员，都是一个独立的个体，也是一个独立的单位。每一位成员，各自设定目标，并且尽力去达成。激励个人，使其认识并发展个人的潜力，成为美国式激励的主要任务（如图3-1）。
（插入图3-1）
西方人把“有”和“无”分开来看，有就是有，而无也就是无。有功即赏，无功当然不赏。看起来是非分明，也十分符合个人主义的特性。
只有功劳，无所谓苦劳。尽可能量化，大家力求算得清楚，讲得明白。由于西方人大多以个人的成就来确保自己的价值，因此激励者与被激励者双方可以彼此讨论，有时候还能够讨价还价。
基于隐私权的保护，大多数组织一般不会公开员工的薪资待遇。个人的薪资被视为个人与企业之间的一种机密事宜。西方人把询问他人的薪资视为一种失礼的行为。实际上，这种薪资保密的措施，经常令人高估同仁的薪资而引起不满。不过把薪资公开，实在不容易使大家心悦诚服，各种差额都将成为追究、争执的焦点。
美国人特别强调同工同酬，如果发现自己和同仁的工作或贡献相等，而所得却较低，就会心生不满而工作不力。采取个别而不公开的激励，成为比较有效的方式。美国人也习惯于尊重别人及团体纪律，把各人都当做独立的个体，各人自求表现，并不十分关心别人的事情。激励的制度和评核的方式力求公开，最后分配所得则保持秘密，对美国人来说，普遍都能够接受。
获得奖赏的人，也心知肚明，这一次表现得好，所以有此奖赏，下一次还有没有？能有多少？要看下一次的表现。逐一分开计算，不致把奖赏所得列为正常收入，更加理性地当做单一事件来思考和运用（如图3-2）。
（插入图3-2）
受个人主义的影响，美国人的激励以个人为主。每个人都讲求独立、自由、平等，各自设定目标，各自发挥能力、各自完成任务，只重视自己的成就，不计较他人的得失，有成就便期待激励，没有则不存奢望。
日本人激励团体
日本人的集团性举世闻名。自我介绍的时候，大多先说出自己所隶属的团体，然后才说出自己的姓名。日本人常说的“我家”，大多指称自己所属的组织，充分反映出日本人十分浓厚的集体意识。日本人心目中的“家”，其含义远远胜过英语中的Family。
新年时节，当全世界的人都忙于亲属聚会的时候，日本人却专心于准备拜访上级，上级也在等待下属前来拜访。对日本人来说，血缘关系不如集团关系。除了父母和祖父母之外，已婚的兄弟姐妹、表兄弟姐妹、叔伯婶姨之间，甚少往来。各种组织都致力于加强“没有亲戚死不了，没有同事活不成”的一体化感觉，并且不断联系，达到巩固集团的目的。在这种集体气氛浓厚的情况下，个人的自由缩减到最小限度。每个集团都以各种规章，把自己的成员紧密地绑在一起。
大多数的日本人，在这种十分完整的集团意识中工作，生活得很安心。不但不觉得自己的尊严受到侵害，几乎完全没有隐私权，也不认为有什么不妥（如图3-3）。
（插入图3-3）
曾经有一位美国老板，奖赏了某一个单位总共五个员工中的两个，因而引起
其他三个员工的集体辞职。日本人和美国人对被奖赏的感觉不一样，他们认为奖赏其他两位同仁，就等于宣示这三位表现得不好，当然应该辞职。这位老板以对待美国员工的方式来激励日本员工，引起个人主义与集体主义之间的冲突。美国人可以激励个人，并不致威胁他人；日本人则只能够激励团体，借以增强集体意识，不适合激励个人，容易引起他人的不安。
日本社会和欧美社会最大的不同，在于讲求年资的深浅，而不重视能力和表现。因为按照资历排列，不但简单易行，而且稳定可靠。谁先来谁后到，一经确定就自动生效，不会产生任何变化，不像能力的评估那样困难，并且随着时间有所变化而产生争论。
欧美社会当然也有很多礼俗上的约束，但是日本社会则更为复杂而不容变更。不论任何场合，都必须按照各人的等级，由上而下逐一排列，不可以有差错。任何人违反或是忽视这种规律，就会十分难堪，并且带来相当不利的后果。
日本人最重视先辈、后辈的规矩，就算年资只差一年，也不敢逾越。年资相差七年以上，彼此之间就产生一种差别感，因而不可能存有先辈、后辈以外的友谊。
后辈对先辈必须服从，不可以说“不”，或者表示不同的看法。集团内的和谐与秩序，不容许被破坏。只要被戴上“与众不同”的帽子，就会处处受到同仁的排挤。公开与上级对立的人，很难出现同情者。
任何露出钉头的钉子，都要想办法把它打进去。个人强求出头、任意表现，在日本社会是不受欢迎的。
激励的作用主要在激发同仁的一致性。日本人不讲求专业分工，他们喜欢参与一些与自己权限无关的事宜，以便夸大自己对团体的贡献。让员工做一些分内工作以外的事情，说起来也是一种激励。上级看重、同仁称赞，这些非经济形式的激励，对日本人来说，十分有效。但是，必须确保忠顺而不与组织作对，才能享有（如图3-4）。
（插入图3-4）
日本人偏重集体主义，以激励团体为主。每个集团都具有高度的独立性，并以各种规章来约束成员，把大家紧密绑在一起。为求团结一致，实施团体激励，避免个别激励。
中国人合起来想
美国人偏重个人主义，采取个别激励；日本人重视集体主义，激励团体而不针对个人。那么，中国人呢？我们到底是个人主义，还是集体主义？
中国人喜欢把事情合起想，而不分开来看。我们既不是个人主义也不是集体主义，而是两者兼顾并重，个人依赖集体，集体重视个人，可以说在团体中完成个人。如果一定要说是什么主义，那就是交互主义。
在中国社会，个人的地位当然受到尊重。要不然怎么可能一言九鼎，说话算数呢？然而，团体意识也备受重视，因为覆巢之下无完卵。有国才有家，有家才有个人的观念至今仍然有很大的影响。
换句话说，应该表现个人主义精神的时候，特立独行备受推崇；应该强调集体主义的时候，群策群力才能普受欢迎。中国人善变，能屈能伸，但是必须合理。
把个人和团体合起来想，有个人才有团体，有团体也才有个人。有时以个人为重，大家全力支持，让这个人好好表现；有时则以团体为重，个人全力配合，团结一致才有力量。拿捏得恰到好处，便是合理。
激励和不激励，最好也合起来想。激励得好像没有激励一样（如图3-5），没有受到激励的人，也多少沾一点儿光，大家都有面子。因为分得很清楚，受到激励的人，感受很大的压力，而没有受到激励的人，必然深感没有面子而滋生事端。双方面都没有好处，对团体也将造成伤害。
（插入图3-5）
激励的无效性，大家都深有同感，却始终难以改善。主要原因即在不能够合起来想，却分开来看。
中国社会讲求有好处大家分享，一方面推己及人，一方面则表示同甘共苦。既然要把自己和同仁合起来想，当自己获得某些好处的时候，自然要拿出一部分来和大家分享，才是言行一致的具体表现。
大家都心中有数，没有得到好处，彼此都不计较，反正互相支持，应该是例行公事。一旦某人获得实际利益，大家就会想到：为什么做事情的时候，就要我帮忙？现在得到奖赏，却一个人独吞，这样公平吗？
得到奖赏的人，当然可以默不作声，只是中国社会好像没有什么秘密可言，很快大家都会知道。若是真的独自收下，不拿出来分享，大家也不会怎样，却在表情、态度上有所变化。如果再请求别人支持、协助，恐怕冷言冷语加上冷面孔就很难避免。最好拿出来和大家分享，比较符合透过个人奖赏团体的原则，而皆大欢喜。
但是，分享的结果，固然效果良好，而接受奖赏的人，不免兴起“过路财神”的感叹，左手进、右手出，还要缴所得税，岂不令人气恼。受奖的人不感谢，因为并没有得到实质好处，这也是激励无效的一大原因。
暗盘的设置可能由此而起。明的奖赏五千元，让受赏人拿出来请客，完成透过个人激励团体的预期任务。但是，如果没有后续的暗的支付三千元，受赏的人就不会心生感谢而减低了激励的效果（如图3-6）。
（插入图3-6）
把明的和暗的合起来想，激励的效果才会增强。然而实际应用的时候，却应该分开来发给，我们将在后面有更详细的说明。
中国人既不偏重个人主义，也不偏重集体主义，而是两者兼顾并重，个人依赖集体，集体重视个人。所以，对中国人来说，最有效的激励方式，就是透过个人来激励团体。
思考
1.西方人为什么经常逐一计算而不合并考虑？
2.你能接受日本激励团体而非个人的激励方式吗？为什么？
3.中国人为什么喜欢透过个人来激励团体？
