决定你人生高度的从来不是能力，而是格局
1.1
有了这种格局，就能用最小成本走上人生捷径
——以最低成本获取信任
人生到底有没有捷径可走？有。这一篇，王世民老师用10多年的亲身体会告诉你，只要有了一定的格局，你用最小的成本就能走上这条捷径。
信任成本是这个社会最大的成本
前段时间，我分别在跟两个客户洽谈企业管理咨询的项目。
其中一个项目金额300多万元，涵盖战略、组织、流程以及IT产品的落地，内容复杂，咨询难度高，但我跟对方的董事长简单交谈过两次后，就签署合同了。
另一个项目金额只有20多万元，咨询内容相对来说简单很多，只是一个财务标准化项目。但是这个项目的客户约我沟通了5轮，仅咨询方案我就重复演示了3次，第一次是给联系我的财务经理演示，第二次是给财务总监做演示，第三次是给他们老板做演示。
为何金额高、内容更复杂的一个项目谈了两次就签合同了，而金额低、内容简单的一个项目却反反复复沟通了5轮呢？
原因很简单，信任程度不同。
300多万元项目的客户跟我认识多年，相信我们的能力和承诺；而20多万元项目的客户是第一次跟我们接触，自然心存疑虑。
这5轮交流、3次演示就是双方不得不付出的“信任成本”。
我们每个人都在支付信任成本，只是你可能没有意识到而已。
举一个例子。
我们为何愿意选择大品牌的公司消费？比如，相较于不知名的购物网站，我们为何更愿意选择京东，哪怕后者的价格更高？
所谓品牌公司，实际上就是那些有最低信任成本的公司。他们的产品或服务虽然看起来报价高，但考虑到可能的风险损失，我们依然会选择这些公司。因此，无论你知不知道，其实我们每个人都已经在为“信任成本”埋单。
如何以最低成本获取信任
信任的获得成本非常高，却又非常容易失去。
有这个认知的人，一般都混得不差，无论是在生活中，还是在职场上。
分享一个真实的故事。
我有一位关系还算不错的朋友。学历不高，本科毕业；能力也谈不上出色，只能算是中上水平。但他30岁出头一点，已经是某大型上市集团一个核心子公司的副总经理了。
为何众多资历耀眼、能力出众的青年才俊，离这个位置还差着好几步的时候，他却能捷足先登呢？
原因很简单，他一直跟着现在的领导，从刚毕业时就跟着。
领导去哪儿，就将他带到哪儿。10年时间，跟着领导到第3个公司的时候，他就是副总经理了。
快速成长的人，其实都知道这个秘诀：人生最大的捷径就是得到贵人相助。
但问题在于，为何贵人不助别人，偏偏要助你呢？
其本质就是“信任”！
一个认知到“信任的获得成本非常高，却又非常容易失去”的人，会在职场前期牺牲部分的时间和金钱获取贵人的信任，并尽一切可能长期维持住与贵人的信任关系。
因为，这是信任成本最低、回报最高的做法。
因此，当你好不容易跟到一位值得信任又有能力的老板时，千万不要计较一时的收入得失，因为这是你以最低成本获取信任的最佳时机。
一两年时间，几万元工资而已，不及大学四年投入的一半，但可能换来的是100倍、1000倍的未来回报。
能否以最低成本信任他人
所谓人生捷径，就是以最低的成本得到他人的信任。但能否以最低的成本去信任别人呢？
不管你愿不愿意，你其实都已经在这么做了。
我们生活的世界已经太复杂、太庞大了，任何一个个体都难以再靠自己的第一手经验去认知这个世界。
原来鸡犬相闻、故旧相交的那种纯经验时代，我们再也回不去了。
这个时候，我们只有借助新闻、明星网红、各种大V等权威，才能形成对这个世界的一般认知。
这种信任权威，进而信任他们所发布信息的这种状况，就叫作“委托信任”。
委托信任大大降低了我们信任某条信息的成本，但我们的委托信任，有没有被别有用心的人所滥用呢？
以新闻为例，你真正思考过新闻的本质吗？新闻的本质是不是如西方社会所宣扬的“客观、真实、公正”呢？
错！新闻的本质，其实是在利用你的委托信任，引导你的认知。
新闻尚且如此，随着互联网技术发展，涌现出的各种草根权威更是如此！
因为我们不得不借助委托信任，来判断一条信息是否可信，因此这些能够左右我们判断的各种权威，就成了一种可交易的商品。
我们因为认可这个权威，因此愿意无条件地信任他们所传播的信息，但真相却是，他们已经被收买了，交易的筹码就是我们的委托信任！
这是一个多么可怕的现实。
虽然受限于个体认知的局限，我们不得不通过委托信任来认知这个世界。我们改变不了无法判读一般信息真伪的这个现实，但在涉及我们自身的时候，请不要受信息发布对象的影响，而是要以自己是否真正受益进行判断。
不要因为他是名人，就相信他忽悠你消费的财富自由之道，你自己去试过之后再判断；
不要因为他是教授，就相信他生搬硬套的那些经济学原理，你自己拿真实案例验证后再相信；
不要因为她是网红，就相信她随便推荐的服装首饰，你要自己试穿试戴了再决定买不买。
这个时代，包装出一个网红出来，是流水线作业的。
我亲眼见过一位礼仪培训师，是如何在3个月内，被包装成了一名励志无比、获奖无数的女性幸福导师，将满大街9.9元的商务礼仪与社交沟通，卖出几万元的天价，还无数弟子趋之若鹜的。
在涉及自身的时候，无视信息发布对象的身份，以收益程度的大小来判断产品和服务的价值，才能在一定程度上跳出“委托信任”的大坑。
结束语
信任是这个社会最大的成本。
它的获取成本很高，却非常容易失去，因此，人生最大的捷径就是要以最小的成本获取信任，并将这个信任关系维持下去。
但同时，也要防备“委托信任”的坑，不要以对方的光环，而要以自己的收益大小作为价值判断的标准。
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1.2 干得好，却拿得少？你的机会可能来了
——积累信任，实现层级跃迁
人生最大的捷径就是要以最小的成本获取信任，并将这个信任关系维持下去。道理一听都懂，但听了后能做到的人有多少呢？自我检验的机会来了。假如你在工作上做得多却拿得少，你会怎么办？你可以先自己思考一下，再看看王世民老师是怎么说的。
干得好，却拿得少，怎么办
春节后刚上班，我们所有人手头的事情就多得忙不过来了，因此请了一位兼职过来帮忙。
我一天观察下来，发现工作水平还真不错，趁着休息间隙，就问她现在念大几了。毕竟，初八能来兼职的，最有可能的就是大学生了。
结果，她却说她去年已经毕业了，春节前辞职的，因为春节后还没有公司招聘，就先做做兼职了。
我就很好奇，问她为什么要春节前离职，知不知道春节假期是带薪的。
她说知道啊，但就是觉得上一家公司太不公平，一刻都不想再待了。
她说自己是同一岗位的6个人里，工作最努力的，部门经理也经常当着其他5个人的面说她能力最强，还说准备提拔她做主管，像其他人的PPT、思维导图这些都是她给培训的。结果年底的时候，却无意中发现她竟然是工资最低的、年终奖也最少。实在憋不下这口气，就辞职了。
“她们做得没我好，却拿得比我多，这么不公平的公司有什么好待的？”虽然过了个年，但依然能从她的语气里听得出不忿。
其实，这种不公平现象职场很普遍
付出的比别人多，拿的却比别人少，这种不公平的现象可能是职场中最普遍的了，每个公司估计都有。
为什么会出现这么普遍的不公平现象呢？
一般的常见原因估计你都清楚，如所在行业或公司的业绩不好啦，老板抠门儿克扣啦，按资排辈搞关系的不正之风啦，等等。
不过，这类原因知道了也没啥帮助，因为你已经很清楚如何应对了：如果自己翅膀已经够硬了，或者你是李逵式的脾气，那就潇洒地直接拿脚投票呗；如果自己翅膀还不够硬，那就忍一忍等时机成熟了再跳。
真正棘手的在于，如果这种不公平现象不是这些原因导致的，你会怎么应对呢？
你是选择留下来继续努力地工作，还是降低付出，拿多少钱干多少事？或者以离职要挟加薪，不加薪就走人呢？
核心原因：你传递出的欲望需求偏低
撇开那些不入流的原因外，导致付出得多却拿得少的一个核心原因在于：你传递出的欲望需求偏低。
比如，两个人在面试同一个岗位的时候，一个人要求的薪资是1.2W一个月，另一个人要求的却是8K一个月，这就是传递出欲望需求的不同。
如果这两个人最终都通过了面试，那么入职的薪资很可能分别就是月薪1.2W和8K，因为任何一个招聘岗位的薪资都有一个浮动区间，而不是一个固定死的数值。
入职工作一段时间（如半年）后，即便月薪8K的这位无论是表现出的能力还是做出的贡献都比月薪1.2W的这位强，可是只要月薪1.2W的这位也没到不合格的地步，公司也照常会用他。
如果公司的调薪周期比较灵活，可能会给月薪8K的这位加薪25%（这可能已经是绝大多数公司单次薪资上浮的最大幅度了），达到1W一个月。
如果公司的调薪周期固定为一年的话，这时可能还一分钱都加不了。
于是，付出与工资不成正比的不公平现象就产生了。
想想看，你到底想从这份工作中获得什么
你从这个案例中得出的感悟是什么？是不是应该提高自己传递出的欲望需求？
看到这里，绝大多数人得出的感悟可能都是如此。
诚然，传递出更高的欲望需求，获得与自己的付出更匹配的工资，这是一件无可厚非的事情。但有没有一个具体的限度，是不是将自己传递出的欲望需求提得越高越好呢？
这就要看你到底想从这份工作中获得什么了。
如果你只是想从这份工作中追求短期的经济利益回报的话（比如，你只想通过这份工作，在2年内积累好出国留学的学费），那就尽量传递出更高的欲望需求，直至达到你的能力上限所匹配的薪资。以离职要挟加薪，就是很多人已经成功了的做法。
其实，如果你这么做了的话，大多数情况下会获得高于你能力上限的工资，也就是你的工资会大于你的付出，成为不公平的现象中占便宜的一方。
主动选择成为不公平现象中吃亏的一方
但如果除了工资收入外，你还想通过这份工作更快提升能力、收获人脉、积累阶层跨越的资本，那么你就要适当降低你的欲望需求，至少要做到让你的付出大于你的工资，成为不公平的现象中吃亏的这一方。
这个建议你是不是觉得有病？
举个例子你就不会觉得有病了。
假如你有两个朋友，关系跟你都挺不错的，相互之间也都会帮帮忙，借借钱什么的。朋友A就是每次借多少就按时还多少；朋友B呢，不仅每次会提前几天还，而且还会主动加上一定的利息。
请问，如果以后两人同时跟你借50万元，偏偏你又只有50万元富余，你是会借给朋友A，还是朋友B呢？
再进一步，假设你有了一个很好的赚钱机会，要找一个信得过的朋友一起合作，你是更愿意找朋友A，还是朋友B呢？
如果不故意抬杠的话，我们肯定都会选朋友B。
为什么？因为朋友B通过一次次的主动给利息，在你心目中积累了比朋友A更多的信任。而这个信任，恰恰是朋友B赢得的最大的回报，这个收益是远远大于他所付出的利息成本的。
职场上的发展更是如此！
职场上最不缺的就是专业人才。这也许与你的认知不符，但这就是事实。
我们所有人在职场上发展的最大瓶颈，到最后都不是专业瓶颈，而是被“伯乐”相中的机会瓶颈。
古人云“千里马常有，而伯乐不常有”，就是因为我们人多，专业人才也多，而职场金字塔上层的机会却永远就那么多。
因此，普通人要想实现职场的快速晋升、层级的跃迁，就需要在更高阶层的“伯乐”那里积累足够的信任成本。这个“伯乐”在职场上，就是你的领导、你的老板。
如果你每次的付出都索取了对等的工资，甚至有时索取的报酬还超出了你的付出，那在“伯乐”眼里就是一笔对等甚至有点亏本的交易而已，不会有任何信任的积累。因为他知道，以后你成长了，你就会索取比成长带来的收益还要高的回报，既然如此，他只要愿意出足够多的成本就能找到替代你的人，又何必在你身上浪费一个“千里马”的名额呢？
而如果你能做到付出大于工资，那每一次多于工资的付出，都是一次在“伯乐”心中信任的积累，慢慢地你就成了“伯乐”眼中的“千里马”，他就会愿意培养你、提拔你，因为你是不可替代的。
因此，如果你想在一份工作中快速晋升，得到长期的收益回报，就要不计较暂时的不公平，而是调整好自己的心态，利用一切条件，更快地提升自己，最终你的薪资会远远高于以离职相要挟来的加薪。
由达克效应引发的虚假不公平
其实，除了真实的付出与工资不成正比的现象之外，职场上还广泛存在着一种由达克效应引发的虚假不公平。
达克效应是由康奈尔大学的心理学家大卫·唐宁和他的博士生贾斯汀·克鲁格在1999年提出来的。
达克效应的研究起源非常搞笑。1995年的一天，一个名叫麦克阿瑟·惠勒的壮硕男子，不慌不忙地在大白天抢劫了两家匹兹堡银行，他未戴面具，也没有进行任何伪装，只是带着微笑在监控下出入银行——随即当晚被抓获。在警察给他看监控录像时，惠勒无比惊讶：“我抹上果汁了呀。不是都说柠檬汁是隐形墨水、火烤才现形吗？我涂了一整脸！”
唐宁和克鲁格对研究这件事很感兴趣，于是就发现了人类社会广泛存在的达克效应：能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价，至少会把自己的能力评价在平均水平以上。
我们每个人都会或多或少地高估自我。比如，80%的司机都认为自己的技术高于平均水平；当人们评价自我的相对受欢迎度和认知能力时，也会有类似的结果。这主要是因为，当人们发现自己能力不足时，不仅会得出错误的结论，做出不佳的选择，还会丧失意识到自我错误的能力。达尔文在《人类的由来》一书中写道：无知比知识往往更容易产生自信之心。
因此很多时候，哪怕我们的付出其实已经小于工资了，但也还会觉得付出与工资不成正比，从而对这种虚假的不公平产生抱怨。
达克效应还有另一种表现：能力越高的人，越会倾向于低估自己的能力。在唐宁、克鲁格的经典研究中，成绩好的学生认知得分均在前1/4，预测成绩时却低估了自己的能力。这些学生认为，如果这些测试对他们来说很容易，那么对别人来说也一样。
这就是为何面试时，能力强的人有时提出的薪资需求反而会低于能力不足者的原因。因为他们更能认识到自己的不足，而能力不足者往往无法意识到自己的无知。
因此，当我们开始抱怨付出与工资不成正比时，最好能先反省一下我们是否已经不小心陷入了达克效应中。反省标准很简单，就是我们的业绩是不是排在前20%，因为业绩越靠后，我们越容易对自己做出偏高的评价。
到底要如何应对呢
你是否遇到了“付出与工资不成正比”的不公平问题？
其实，问题从来都不是问题，你会如何应对才是问题。
如果你发现，这只是达克效应在作祟，那就要赶紧从这个认知偏差里走出来了，不要被这种虚假的不公平干扰了心态。
如果确实是付出与工资不成正比，而且还是因为老板抠门儿克扣、公司论资排辈讲关系等导致的，那我鼓励你赶紧准备好自己，换个更适合的地方。
但如果只是因为你传递的欲望需求偏低，导致的付出与工资不成正比，那你就需要认真思考应该如何对待了。
如果你只是想通过这份工作赚取短期的工资收入，那就大胆地传递出更高的欲望需求吧，甚至以离职做加薪的筹码都行。
但如果你想通过这份工作获取更为长期的收益，如更快地提升能力、收获人脉、积累阶层跨越的资本，那就要坦然接受付出大于工资的不公平，因为这能积累领导、老板这些“伯乐”对你的信任，从而帮你更快地实现职场晋升、阶层跨越。
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你经历过付出与工资不成正比的情况吗？你是如何应对的呢？
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1.3 你不为自己谋私利，老板不给你开高薪
——如何优雅地跟老板要高薪
获取领导的信任就一定要牺牲工资收入吗？如果你是这么想的，证明你还没能真正悟透信任的本质。这一篇，王世民老师继续告诉你，如何优雅地跟老板要高薪。
煽动牺牲情绪不可取
1961年，约翰·肯尼迪就任美国第35任总统时，在就职演讲中抛出了一句著名的话：不要问国家能为你做什么，而要问你能为这个国家做什么。
这段慷慨激昂的演讲，激发了全体美国人的爱国热情，肯尼迪随后顺利出兵越南。
但这个“天真的爱国时光”很短暂，随着美国在越战的泥沼中越陷越深，人们越来越不知道越战是为了什么。于是在支持和反对的社会撕裂中，爱国热情变成了一地鸡毛！
这种“天真时光”在古今中外的历史中，上演过无数次，每次都是激情澎湃，但事后留下的都是懊恼、悔恨、反思，甚至是族群的撕裂、没落。
比如，中世纪的十字军东征、“二战”的纳粹、日本的军国主义，哪一次不是如此呢？普罗大众在这种牺牲情绪的煽动下疯狂，但最后受伤的，又岂止是普罗大众呢？
你也在“不计回报”地全心全意工作吗
朋友圈曾被一篇爆文刷屏，作者在这篇《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛的创业者》中，将老公塑造成了一位只谈奉献、不谈索取的悲情英雄。
故事的梗概是，老公作为公司的第二位员工和联合创始人，将公司当成自己的小孩、“不计回报”地奋斗了7年，在跟老板要求股份的时候，却被拒绝了。
我不知道这个事件的真实程度有多高，也不知道这个事件背后，还有多少没有说出来的真相，但对文中透露出的核心价值观却不寒而栗：只要我抱着奉献的态度在做事，就必须有巨大的回报。
文中三番五次地提及，老公多次表示对工资多少无所谓，对有没有签正式的合伙人协议无所谓，一切都是“等公司大了再说吧”。她觉得老公很有格局！
但其实，越是表面没有要求，就越难满足。因为没人知道应该给你多少才算满足，甚至连你自己可能都不知道怎样才算满足。
最终就会如文中的小夫妻一样，觉得只是2014年分了区区100万元（推断这是公司创办4年多时），只是税后2W的月薪，怎么能满足呢？
越是抱着自我牺牲的心理在做事，心里就会越觉得委屈。哪怕是工作干得不好了、没有贡献价值了，老板也一定要保证回报，一旦没得到期望中的回报，就会非常委屈，因为“我”是在全心全意地为“你”做事。
因此，这篇文章才会将下面老板的这段话作为负面引用：“（主人公做出贡献的）那款游戏的分红前年已经分过了……现在不能谈以前的贡献，那些都是过去时了……我如何确定你未来能对公司做出这么多相应的贡献……到时候谁贡献最大谁拿大头，现在都是空的。”
在表面没有个人要求、自我牺牲的心理下，员工感觉自己付出了一切，却未能得到足够回报；老板认为已经论过功行过赏，后面要根据未来贡献再分钱。
于是，做员工的很委屈，做老板的也不满意，员工公众号发文曝光老板，老板发文谴责员工，从称兄道弟翻脸为互撕大战，打得不亦乐乎。
因此，如果没有圣人的胸怀，就不要将自己燃烧得太高尚，否则既煎熬了自己，又灼伤了别人。自己的私利是什么、要多少，直白地说出来，这样反而能走得更长久。
请主观为自己奋斗，客观为团队创造价值
只提付出，不提回报；只提义务，不提权利。鸡血过后，剩下的就只能是一地鸡毛了。
作为员工如此，作为老板也是如此。
这就是为何我在2014年年底创办公司后，坚持下面两点的原因：
1.不拿未来画饼，而是给每位团队成员力所能及的最高薪资；
2.不谈个人奉献，而是强调主观为自己奋斗、客观为团队创造价值。
我不希望任何人为了一时激情而来，而是因为真正看到了YouCore对自己的利益而来。
所谓志同道合，本质上就是彼此间利益的交集最大。
因此，与给团队画饼、发更少的薪资相比，这么做虽然更累、挑战更大，却是一个真正的、能长期并肩奋战的团队组建的基础。
为自己工作的方法
并不是所有的公司都认同让员工为自己工作的理念，那要怎样才能做到真正为自己工作，实现个人利益与公司利益的共赢呢？
给你分享一个拿之即用的“个人利益驱动”法。
一、个人：提出你个人的私欲
理查德·道金斯在他的名著《自私的基因》中，说过这么一句话：凡是经由自然选择进化而来的任何东西，应该都是自私的。
因此，不要不好意思提出自己的私欲，这是人的本性之一。只有提出你的私欲，并达到一定程度的满足，才能为团队创造更大的价值，也才能在一个团队中真正走得长久。
否则，就像《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛的创业者》一文中的主角，明明想要更多的股份和利益回报，却摆出一副可有可无、以后再说的姿态，结局只能是委屈了自己，伤害了团队。
二、利益：找到私欲与工作内容的利益交集
假设你喜欢写作，未来想成为一名自由作家，因此目前你最想在工作中从事写写画画的工作。但不幸的是，你被安排去做各式各样的活动策划。你会怎么办呢？
被动的选择是，领导安排做什么，我就做什么，最后只能混上一段工作经历后跳槽。这种混工作的做法，其实既耽误了自己，又伤害了团队。
主动的选择是，主动跟领导协商、争取，从活动策划换成可以写写画画的工作，这样既满足了自己的私欲，又发挥特长提升了工作绩效，为团队做出了更大的贡献。
不过，更多的情况可能是公司目前不缺写写画画的人，只缺活动策划。在这种情况下，你也可以去挖掘活动策划中需要写写画画的部分，自己实际去做，并争取做到很棒。这样一是满足了自己的私欲，二是也为自己创造了更多机会。
三、驱动：以实现个人私欲为驱动去完成工作
即使写写画画是你私欲与工作的利益交集，但如果你将它作为别人提出的要求，你就会应付，开始为过程而工作；反之，如果你将它当成自己要做的事情，你就会120%地投入，为结果而努力。
因此，千万不要以工作要求为驱动去完成工作，而要以实现自己的私欲为驱动去完成工作，这样才能真正实现个人利益与公司利益的双赢。
当然，我们的私欲多种多样，有显性的物质利益，也有隐性的能力提升、人脉积累等；有短期的、收益小的私欲（如更高的月薪、更多的提成），也有长期的、收益大的私欲（如公司股权、个人理想的实现）。
如果有机会的话，建议你还是以长期的、收益大的私欲为驱动，哪怕有时候牺牲部分短期利益也值得。因为这类私欲能给你更大的驱动力，一旦实现能带给你更大的满足感。
通过上面的个人、利益、驱动这三步，如果老板人好心善，那是幸运和福气；即使老板不行，你也在工作中得到了你想要的，两无怨恨。
结束语
任何只提付出、不提回报，只提义务、不提权利的人，都是在耍流氓！
因此，如果你目前在带团队的话，真心建议你主动提出回报和权利，鼓励成员为自己的私欲工作。这样反而能建立一个志同道合、长期并肩作战的优秀团队。
如果你立志成为一位优秀职业经理人的话，请树立为自己工作的理念，光明正大地提出自己的私欲，并勇于在工作中去实现，这样反而能为团队创造更大的价值，与团队走得更远。
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你有和老板开口聊过自己的私欲吗？或者看完这篇文章后，你有什么打算？想看看大家都是怎么和老板谈薪水的？关注微信公众号YouCore（ID：YouCore），回复“互动”，加入同学互动群。
1.4 老板喜欢什么样的员工，如何获得信任
——遵守心理契约
人生最大的捷径是以最小的成本获取贵人的信任，但这个信任到底怎样积累呢？前面已经告诉我们，仅仅不计较一时的薪资得失，不仅积累不了信任，反而会伤了自己。这一篇，缪志聪老师为你彻底揭示老板真正信任的员工是什么样的。
工作结果不可控，老板最纠结
我刚工作的时候，有位关系还不错的同事。
他比我早一年工作，能力相当不错，工作也很努力，一般人搞不定的工作他一出马，三下五除二就做完了。我们当时都认为，像他这样的人在公司应该很受重用吧。
可奇怪的是，等我都做项目经理了，他还是小兵一名。
当时一直很困惑，觉得可能是老板不喜欢他，所以屈才了。直至后来，我带了一位跟他很像的下属后，才解了这个困惑。
这个下属能力强，工作上也舍得投入，但就一个毛病：对目标讨价还价。
每次我安排一个略有挑战的目标给他，他总是会说，这个做不到吧？我要一再坚持，他才会勉强接受。
他的工作结果往往也非常不可控，给他定的目标有时能做到，有时做不到。因此，每次给他安排工作我都很纠结：安排简单了吧，浪费了他的能力；安排关键的任务吧，心里又没把握他这次会完成。
这时我才真正体会到，老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人，而是不违约的人。
这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同，而是“心理契约”。
什么是心理契约
所谓心理契约，是指任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望。
简单来说，心理契约就是老板与员工对相互责任的期望，这种期望是隐性的，所以不像合同那样容易达成共识。
比如，你天天熬夜加班，苦活累活抢着做。你以为自己很努力，但老板的心理契约中对你的期望是最终工作完成的结果。
你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助，你以为自己很上进。但老板的心理契约中希望的是你能首先从公司成长的角度考虑问题。
你一次次违背老板的心理契约，叫他如何爱上你？
那如何才能做到遵守老板的心理契约，让老板喜欢上自己呢？
让心理契约显性化
心理契约是隐性的，为了能更好地遵守，首先要将其显性化。
显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊，谈一下他对自己的期望。在谈期望之前，先要了解老板的投入。
一方面，老板对于一个员工的投资，不仅是合同上看得见的薪水奖金，还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本，后者的成本要比前者多得多。
另一方面，无论大家承不承认，员工都有可能在某个时间离开公司，也就是说，老板对于员工投入再多，结果员工一离职一切就要重新开始。
老板想栽培员工，又担心辛苦栽培之后自己还没有收获成果，就给别人做了嫁衣，所以老板也很纠结。
对于新员工，一般前期都是试探性投入，确认了忠诚度，才敢大幅度投入，谈期望的时候自然也会有所保留。
那如何才能比较快地打破这种疑虑，开诚布公地畅谈老板的心理契约呢？
有人说要表忠心，比如表态跟随老板一辈子。大家如果都不熟，换作你是老板，你相信吗？
其实，更好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来，比如，老板提出期望后，主动向老板征询需要提升哪些能力，才可以将工作做得更好。
这样，老板既可以看到你对工作负责的态度，也可以看到你认可工作对自己的提升，互惠互利的关系才是最稳定的，老板也就更愿意坦诚相见。
对心理契约定期更新
心理契约不仅是隐性的，还是动态的。
第一次和老板讨论了心理契约之后，还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。看看是否有双方理解不一致的地方，这样就不会重现自己拼命努力，老板却不认可的悲剧。
当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候，就可以进入下一份心理契约的讨论。
第一次的时候，老板对你不了解，所以对你的期望不是为你量身定制的，更多的是一种对新员工的通用期望。这种通用期望完成之后，老板对你加深了了解，期望也会更加具有针对性。
期望达成得越多，老板对你的投入也会越多。如果连通用的期望都没有达成，老板自然不敢贸然投入。
比如，你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助。但事实是你连这么简单的工作都没有做好，已经违约在先，老板就很难给你新的心理契约。
心理契约破裂时要及时弥补
是契约就有破裂的可能，心理契约破裂的情况有三种：
一、理解歧义
心理契约具有主观性，身经百战的老板与初入职场的新人对其中的内容存在认知差异。
为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂，我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化，定期对心理契约进行更新。
二、无力兑现
彼得原理认为：在一个组织的等级阶梯中，每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。
对应到心理契约中，之前契约中的内容顺利完成，老板自然会在下一个契约中提高对你的期望，直至新的期望你无力兑现。
当你无力兑现的时候，该怎么办？
有的人喜欢将无力兑现的原因都归结于外部客观环境，但老板不喜欢这样的解释，因为这对结果没有帮助。
还有的人比较老实，既然老板不喜欢听解释，就默默地抛出问题。遇到问题的时候，老板不喜欢做问答题，而喜欢做选择题，比较好的做法是抛出问题的同时给出自己的几个解决方案。这些解决方案涉及的人不一定只是你自己，可以是一切有利于问题解决的力量，至于是否动用，老板会有相应决策。
也许正因为这个方案，本来你只是单兵作战，现在就要带领团队了。
三、有意违约
联想公司在大裁员的时候，盛传了一篇文章《公司不是家》，柳传志的回应中有这样一段：
我在想，一个企业应该遵循的最根本原则就是发展。只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。
员工在联想既有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。
公司不是家，那老板与员工之间是什么关系？只是雇佣与被雇佣的市场关系吗？
实际上，老板与员工的关系更多的是一个联盟，一个团队。就像在球队中，老板帮助球员成长，球员也反过来让球队变得更强大。
当某一天，你因为个人原因要离开老板，也就是“有意违约”的时候，并不是就要“一刀两断”了，这种联盟关系还一直存在，以前的老板可以变成现在的朋友。
离职前，找到合适的交接人，交接好手中的工作，善始善终。离职后，之前工作中有需要帮忙的，及时伸出援助之手，与以前的战友互帮互助。
这样的员工，也是老板喜欢的员工。
也许某一天帮助你的就是你以前的老板。
结束语
职场上，老板最喜欢的从来不是能力强、工作努力的人，而是严格遵守心理契约、不违约的人。
想要遵守和老板的心理契约，就需要我们在以下三个方面努力：
1.让心理契约显性化；
2.对心理契约定期更新；
3.心理契约破裂要及时弥补。
这样，不仅能在合作时加速成长、升职加薪，甚至你离职后，老板都是你的朋友，成为你人生的助力。
同学互动
你有定时和老板沟通，并接收他的反馈吗？不妨试着养成这个重要的工作习惯。
如果在沟通过程中出现了任何问题，在“框架的力量”社群中可以随时提问，有5W+伙伴帮你出谋划策。关注微信公众号YouCore（ID：YouCore），回复“互动”，加入同学互动群。
1.5 打工者思维，到底谁更受伤，你还是公司
——建立整体意识和结果意识
前几篇，我们一直在讲如何获取老板的信任。但其实我们工作不该是为了老板，而应该是为了自己。这一篇，刘艳艳老师告诉你，如何才能真正做到为自己工作。
打工者思维让人变成职场“怨妇”
功爷是我打小就很要好的朋友。
之所以叫“功爷”，是因为他从小学一年级开始，学习非常用功。大学毕业后，他去了一家民营公司工作，整天都很忙，平日下班叫他出来吃饭，他都很少有空。
用他的话来说就是：“加班才是我的生活。”
但大半年后，功爷的画风就变了，开始跟我们抱怨：“我努力工作了大半年，公司却一点工资都没给我加……”
然后，不知从什么时候起，他就成了祥林嫂，每次跟我们聊天都不断地重复：“这工资实在太低了！”
“工作能拖就拖吧。”
“唉，又加班……”
三四年后，一起玩的几个朋友有工资翻了两番的、有担任财务经理的、有自己创业成功的，就功爷的工资变化不大，各种抱怨也几乎没变。
每次跟他建议：你这么不满意，干脆就跳槽呗。
他又说：“哪有这么容易，我现在这个水平，去哪儿还不是都差不多。”
功爷是个好同学，人踏实、肯吃苦，作为他的发小，我是知道的。但为何这么好的功爷却成了职场“怨妇”呢？
最大的毛病就出在打工者思维上。
最受伤的其实是自己
打工者思维就是抱着为别人做事的心态，而不是为自己做事的心态在工作。
当抱着这样的心态工作的时候，你潜意识里就开始以交易价格来衡量工作了：今天我为你工作了9个小时，比法定时间多了1小时，你应该多发我1个小时的加班费，否则下次我就不加班了；这半年来我工作非常努力，你应该有所表示了，否则以后我就不努力工作了。
殊不知，在这种心态下，最受伤的其实反而是我们自己。
打工本质上确实就是个人劳力智力付出与工资之间的交易，但如果你做一份工作，仅仅是这个交易的话，那你可能很难干好一份工作，也很难工作得舒心。特别是刚入职场的年轻人，如果将一切工作内容都以工资来衡量的话，那么最后受伤的反而是你自己。
就像功爷，他努力工作大半年后，发现公司并没有如他所预期的给加薪。于是，他觉得吃亏了，就开始拖、开始混，进入下面的恶性循环：
最后的结果就是自己的能力没能得到成长，自己不满意，但又难以跳出目前的这个圈子。
请把工作当成自己的事业
那要怎样才能摆脱打工者思维呢？方法很简单：把工作当成自己的事业来看待。
工作承担着你做的事情，而事业为我们提供了更高层次的目标方向感。
抱着做工作的心态，你仅仅是在完成他人交代给你的任务。而事业是长远的目标，意味着你是在为自己的未来而努力。有了这个认知，你就不会为一时的吃亏而愤懑、不会遇到困难就退缩，只有这样才能真正突破自己的限制。
那万一我现在做的工作连喜欢都谈不上，又怎么能当成事业来看待呢？也许你有这样的疑虑。
两个办法：
1.重新去找一份你愿意当成事业来做的工作；
2.将现在这份工作当成在为你将来的事业充电、打基础，着重提升自己的思考能力、学习能力、沟通能力等可迁移的基础能力。
那具体又要怎么做，才能真正做到把工作当成自己的事业来看待呢？这就要建立整体意识和结果意识了。
建立整体意识，提升高见和远见
整体意识，就是在职场中面对问题时，要尽量从整体利益而非局部利益出发，从长远利益而非短期利益出发。
像我们YouCore的吴小框同学就很有整体意识，他虽然做的是社群运营工作，但他关注的从来不是自己的工作一角，几乎每次听他分析问题都是站在公司整体角度考虑的，而且分析事件影响时总能想到公司的长远利益。
于是他就成了YouCore团队年龄最小，但是进步最大的95后。要做到像小框这样拥有整体意识，就要努力做到以下两点：
1.要站在更高位置，把自己当成公司的老板，即“高见”；
2.要将眼光放长远，关注当下更要关注未来，即“远见”。
拥有成果意识，增加自身价值
所谓结果意识，就是要锁定目标，并为目标执行的结果负责，而不是单纯地执行命令，为自己的失败找借口。
在职场中做事有三个层次：1.只完成过程；2.努力实现目标；3.对结果负责。
第一个层次就是打工者思维的典型表现，反正是为你工作的，你说什么我就做什么，我尽力了就行。
第二个层次介于打工意识和结果意识之间，会关注目标，并且会为目标去努力，但不承担目标未能实现的责任。
第三个层次就是拥有结果意识的做事方式了，绝对会去实现目标，万一目标没有实现，哪怕主要是客观原因造成的，也不找任何借口，而是勇于承担责任。
只有第三个层次的做事方式，才能在职场中快速成长。
因为一旦树立了结果意识：
1.你在做每一份工作的时候，都会最大限度地发挥你的能力、调动一切资源，甚至会超常发挥；
2.即使目标没实现，你也能找出自己的不足并且改善，并争取在下次做得更好。
像我的前同事悦悦就是结果意识非常强的人。她做事的时候，不仅有着很强的目标导向，而且还勇于对结果负责。
有一次我跟她一起做一个财务咨询项目，因为突发情况，公司承诺的一位专家顾问不能来支持项目，结果导致客户对我们的专业很质疑，闹着要退款。
碰到这样的情况，一般人可能就算了，而且这是公司的责任，也不会归罪于她。但她牺牲了国庆7天休息时间，将资金集中管理的专业知识好好地学了一遍，硬生生地扭转了客户印象，最后这个项目还被客户评为年度优秀项目。
正是因为悦悦有着这样的结果意识，虽然她工作才5年多，但她的专业水平、咨询能力成长得非常迅速，前段时间听说她已经升为公司的咨询总监了。
对结果负责，才能使个人的注意力不为本身的专长所限，不为本身的技术所限，不为本身所属的部门所限，敢于突破自我限制，从而成长得更高、更快。
结束语
在工作中，我们常常听到这样的抱怨：就这么点钱为什么要好好干？加班又没补贴，那么晚下班干什么？公司又不出钱，我才不去考这个证呢。
这就是典型的打工者思维在作祟。
要摆脱这种思维，让自己在职场上成长得更高、更快，就要学会把工作当成事业，建立整体意识和结果意识：站得更高，想得更远，并且敢于为结果负责。
愿我们一起努力“不再打工”！
同学互动
很难把工作当成事业？“框架的力量”社群已经有一群在工作中为自己出力的伙伴，关注微信公众号YouCore（ID：YouCore），回复“互动”，加入同学互动群，进群看看他们是怎么做到的。
1.6 为何优秀的人都不看重外在
——真正优秀的人都是低调的
读完前面几篇，相信你已经知道如何处理自己与老板的关系、自己与工作的关系了，但归根结底，我们还要知道如何做好自己。这一篇，缪志聪老师告诉你，如何做一个更优秀的自己。
优秀的人都不看重外在
金庸小说《天龙八部》中有一位扫地僧，隐居于少林寺藏经阁数十年，每日以扫地为功课，大家都不曾注意到他的存在。直到武林大会，他轻松收服了萧远山和慕容博两位绝顶高手才为人所知。
上初中的侄子自从看了这段后，就疯狂地崇拜上了扫地僧，说他“智慧与风范并存，深藏功与名”。
我当年看这一段时也很有感慨，便告诉他：“人家是太过优秀，真正优秀的人都是低调的，不看重外在的排名和声誉。”
这次春节回去，他妈妈拿出他期末考试的成绩单，告诉我说他这次在班上名次下滑了不少。
他故意打马虎眼：“真正优秀的人都很低调，从不看重名次。”
说完后，他还狡黠地望向我：“舅舅，你说是不是？”
“是的，但你说说为啥优秀的人会低调呢？”我问。
他默不作声了。
其实无论是在生活中，还是在职场上，几乎所有的人都在告诉我们优秀的人是低调的，但至于为什么，却很少有人说得清。
优秀的人为什么都很低调
优秀的人低调的原因，大抵分两种。
原因一：对自我有更高的要求
我太太一个同事的女儿读小学，前不久因为搬家，转了学。到了新学校后，平时不显山不露水，但在学校的文艺演出中却一鸣惊人。
大家都说她太低调，才艺这么好平时却一点儿都不展示，也从来不见她沾沾自喜。
后来太太告诉我，她转学前的学校是一所试点创新的实验小学，在那儿的学生琴棋书画都是标配，她这样的水准放到那儿也只能算平平而已。
所以，当大家对她赞不绝口的时候，她已经知道山外有山，实在是高调不起来。别人眼中的低调，在真正优秀的人自己眼中也许只是平庸。
比如，有一些人上了一所还不错的大学后，就喜欢到处炫耀我是“211”高校毕业的。而真正优秀的人，哪怕只花了3年就从清华大学毕业到美国顶级名校读博了，也还会觉得自己相较更优秀的人还有差距，一点儿都不张扬。
原因二：动力来源于自己的内心
低调是为了生活在自己的世界里，高调是为了生活在别人的世界里。
真正优秀的人，对自我有着非常客观的认知，他们既谦逊又自信，已经不需要通过向别人高调展示自己来汲取动力了，内心才是他们真正的动力之源。
其实，如果你注意观察，就会发现越是有本事的人，越不屑于去炫耀什么，而是在低调地干着实事。相反，越是没本事的人，越爱高调，总是要通过表面的奢华和吹牛来凸显自己的“能耐”。
就像一些通过煤炭、房地产起家的土老板，动不动就喜欢买一辆过千万元的豪车，办一场超豪华的世纪婚礼。而真正靠实力起家，对社会更有价值的企业家往往很低调。
比如任正非，掌管着营收过6000亿元人民币的华为，却独自在上海机场深夜排队打车。
比如马克·扎克伯格，Facebook市值超过2300亿美元，个人财富334亿美元，然而他日常出行却只开着一辆1.6万美元（约10万元人民币）的本田飞度。平时出行非常低调，没有保镖，没有随从。
他们低调，因为他们已经从自己做的事情中找到了自己的价值，不需要再通过任何外在的炫耀来获得认可。
为人得低调，但做事要高调
真正优秀的人是低调的，但这并不意味着你要低调得隐形，否则在职场上就没有你什么机会了。
低调只是一种做人方式，你还要能高调做事，充分发挥自己的影响力。
那应该如何低调做人、高调做事呢？
其中一个简单可行的方法就是，通过线上网络扩大影响力。线上网络，既可以有远超线下的影响力，还可以保持线下的低调。任总动不动就在网络上疯传的华为内部万言书就是一个很好的例子。
那具体如何在网络上扩大影响力呢？
你可以运用著名社会学家罗伯特·西奥迪尼提出的影响力三大原则：
一、喜好原则
我们大多数人容易受到自己熟悉以及自己喜爱的人的影响，所以找到这批你熟悉或与你具有相似性的人群就是迈出去的第一步。
1.相似性
我们喜欢那些与我们相似的人，无论是背景、价值观还是其他，都更容易引起我们的好感。
所以整理一下的自己的工作成果或者行业感悟，在网上发布一些与自己背景类似的群体，如各种行业论坛、行业群就是一个不错的方法。
2.熟悉性
熟悉感会让人产生下意识的喜爱，我之前在朋友圈里读过某青年作家的一篇文章，文字中有种生活化的朴实。之后有一次去家附近的书店买书，恰巧碰到书店举办新书分享会，虽然门口放着巨型海报，但我也未加留意。直到后来听到旁边有人小声打电话说：“我正在××的新书发布会呢。”我才想起来看过他的一篇文章，至于文章讲了什么就实在想不起来了。
其实这家书店时不时会有作家过来分享，但即使宣传海报做得再精致诱人，我也从来都没停留过，偏偏只有这次我在分享会上待了半个小时，临走时还带走了一本他宣传的新书。
我后来回想自己的整个决策过程，大概就是“哦，我知道这个人”，“哦，他出新书了，那买来看一下”，都源于最初知道他名字的那份熟悉感。想要在职场上打造影响力其实也是这个过程，经常在行业论坛、行业群发布自己的作品，时间长了，大家会对你更认可。
二、社会认同原则
人们会跟随身边人的行为，特别是那些看上去和他们相似的人。要使社会认同原则发挥最大威力，有两个条件：不确定性和相似性。
比如，你去参加面试，对面试官来说，你的能力、你未来的表现都存在很大的不确定性，这就存在决策难度，他们很希望能看到别人对你的评价。
如果你能给他看自己在行业论坛或者社群的表现，这就体现了相似性。因为有很多和他类似的人，如果别人对你好评如潮，基本面试官就被征服了。
三、权威原则
人们喜欢遵从专家和权威人士的意见。
之前有一个朋友会定期在博客记录自己的技术感悟，正好有位微软的技术经理在搜索技术问题的时候，进入了他的博客，对他很欣赏，主动推荐他去微软工作。
只要遵从前面的喜好原则和社会认同原则，经常在行业论坛、博客分享自己的行业理解，一定会受到越来越多的人关注，其中不乏行业里的权威人士。
如果能得到他们的认可和推荐，要比自己高调地自吹自擂高效得多。
即使没有得到权威人士的推荐，如果你在行业论坛里成为小V，甚至大V，这样的标签同样具有权威性，职场之路必然越走越开阔。
影响的三大原则
你是否担心自己有点低调了？
不要紧，因为真正优秀的人都是低调的，这说明你对自己有着更高的要求，你的动力来源于自己的内心而不是外部的评价，这会让你成长得更快、更高、更远。
但低调的是做人，而不是做事。相反，你要高调做事发挥自己的影响力。其中一个简单可行的方法就是通过线上网络，运用影响的三大原则：喜好原则、社会认同原则、权威原则。这样既能保持你的低调，又能充分发挥你的影响力。
同学互动
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