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第15章 用人用活人才创辉煌(1)

知人善任,不知人则不可以用人

知人善任,从萧何月下追韩信说起

韩信年轻的时候,家里很穷,经常连饭都吃不上,只好东求西讨地向人家要一点吃的。有一次,他挎着宝剑在街上行走,一个恶少拦住他说:“你敢用剑杀了我吗?不杀,你就从我胯下钻过去。”韩信不跟他计较,就从他胯下钻了过去。恶少和周围人哈哈大笑,说他是胆小鬼。项梁起兵反秦,韩信背着仅有的一把宝剑去投奔,在项梁手下当了一名小兵。项梁战死以后,韩信又跟着项羽做了郎中的小官。他曾几次给项羽献计献策,项羽都没有采用。韩信一气之下,离开项羽,投奔到了刘邦门下。刘邦也没有发现韩信是个人才,只是叫他做了个治粟都尉,负责经办粮草一类的事情。

最早跟着刘邦起兵的萧何,是个善于识别人才的人。曾经找韩信谈过几次话,萧何发现韩信是个了不起的将才,准备找机会向刘邦推荐。可是还没有等萧何推荐,韩信却以为刘邦不肯重用他,就在一个晚上,背着宝剑,偷偷地逃走了。

萧何听说韩信逃走了,很是惋惜。他来不及向刘邦说一声,就骑上一匹快马,乘着月色,亲自去追赶韩信。

韩信匆匆忙忙地出去,由于道路不熟,又找不到人问路,正在山谷中徘徊。他借着月色,看见远远的一个人骑着快马追来,吓了一跳,赶紧没命似的向前飞跑。萧何看清楚前面使劲奔跑的那个人,正是自己要追赶的韩信,就大声呼喊:“韩壮士!请停一停!”

韩信听出来是萧何的声音,他知道萧何很赏识自己的才能,就停了下来。

萧何赶快下了马,拉着韩信的手,急急地说:“韩壮士,你不能走!汉王是重视人才的,只要我向汉王一说,他准会重用你。请你不要性急,稍等几天!”

韩信看萧何真心想推荐他,就放弃了离开的打算,跟着萧何回来了。

当萧何追韩信的时候,有的话一传两传地传错了,说萧何也开了小差。这一下可急坏了刘邦,他像失去了左右手一样,急得饭也吃不下了。过了两天,萧何回来了,刘邦责问他:“你干什么去了?为什么不告诉我一声?”

萧何回答说:“我追逃走的人去了。”

刘邦问:“你去追谁?”

“我追韩信。”

“将士逃亡的很多,别人你都不追,为什么单单去追韩信?他不就是钻裤裆的那个小子吗?”刘邦满不在乎地说。

“大丈夫能屈能伸,大王不可小瞧他。别的将士容易得到,像韩信这样的人却找不到第二个。大王如果只想做汉王,韩信的确用处不大;如果想要争夺天下,像韩信这样的人才万万不能缺少。”

刘邦叹一口气说:“唉!我当然要争夺天下!我怎么能在这穷乡僻壤待一辈子呢?”

萧何说:“大王既然想打天下,那就应当重用韩信。您能用他,他就会留在这里;您不用他,他早晚会走的。”

刘邦说:“照你这样说,我就封他为将军。”

萧何说:“像韩信这样的人才,做个将军太屈才了。”

“那我拜他为大将军如何?”

“那太好了。”

于是,刘邦打发人去把韩信叫来,说要拜他为大将军。萧何听了赶紧制止说:“大王平时对人不讲礼教,今天拜大将军可不能像平日那样,随随便便把人叫来。您如果真心实意要拜韩信为大将军,就应当选定一个好日子,吃三天素食,然后筑坛拜将。这样才显出您爱惜人才的诚意。”

刘邦认为萧何说得有理,就真的照着实行,找了一个日子,拜韩信为大将军。

韩信被拜为大将军之后,觉得自己施展才能的时候到了。他给刘邦详细地分析了当时的形势。韩信认为能够与刘邦争夺天下的只有项羽一人。项羽虽然勇猛,但是不会用人;对别人表面上很仁慈,其实很吝啬;更严重的是他失掉了民心,老百姓都很怨恨他。要打败项羽并不难,只要反其道而行之就行。韩信建议刘邦要放手任用勇敢善战的人;得到胜利以后,要把封邑土地封赏给有功之人;更重要的是要努力争取民心,把老百姓拉到自己这边来。韩信给刘邦贡献具体的策略说:“被项羽分封在关中地区的三个秦朝降将,即雍王章邯、翟王董翳、塞王司马欣,原先帮助秦始皇镇压老百姓,是老百姓最痛恨的,可以先拿这三个人开刀,然后再往东去跟项羽争锋,夺取天下。”

韩信对形势的分析很是中肯。刘邦听后高兴极了,握着韩信的手说:“萧何言得韩信方能得天下,果然是,果然是!”他觉得与韩信相见恨晚,决定立即照着韩信的话,东进去和项羽争天下。

韩信一直摆脱不了“大材小用”的命运,项羽用他,但是只让他做个持戟的卫士,刘邦用他,也只是让他做个管粮仓的小官,弄得韩信始终不得志,苦闷没有出路,不得已,才开了小差。我们说一口大得能装下一头牛的锅,肯定装得下一只鸡,话虽这样说,但是如果任由一口装得下一头牛的锅就煮一只鸡,你说是不是人才浪费呢?所以,小材大用出问题,大材小用如果一直不能得到改变,问题就更大了。

用才的目的是什么?目的就是让人才发挥出他应该发挥的才干来,必须授予人才与他的才干相当的职权和职衔,才能让人才“活”起来!这个朴素的道理往往是用人中最容易失误的环节,用人者只知道将人才得到手,却不知道知人善任,毫不客气地说,只有知人善任,将人才配置以合适的位置,用人者才算尽到了责任,才算对人才对大局有了一个交代。不然,草草了事,该授予重职的不授予,担不起重职的偏偏相中,本末倒置、黑白颠倒,则会造成人浮于事、按资排辈的低效率人事结构,日积月累,真正的人才永远得不到施展抱负的机会,个个都起了开小差、另谋高就的念头,这样的兆头是人才流失的危机信号。萧何尚且认识到事情的严重性,连夜骑马终于把韩信追回来,现实生活中,倘若一味地熟视无睹,任由事态恶化,则恐怕发动多少萧何,韩信也追不回来了!

知人善任,知人方能用人

不了解一个人,就不能用好一个人。这句话对任何一个企业领导而言,都是真理!唯其如此,才能力戒盲目用人。因此,现代企业中流行“识人才能用人”的口号。

人才犹如冰山,浮于水面者仅30%,沉于水底者达70%。怎样才能识人?其先决条件在于管理者能公正无私,一视同仁;管理者必须具备如此胸襟,方能发掘真正人才。

归纳知人之难原因,首先是客观障碍:

人之学行,因时而易;互有长短,隐显不一;其变化因时因地而各有不同,甚至同一人在同一日情绪亦有变异,起伏难测,捉摸不定。

其次是主观障碍:

好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见,此即心理学上之晕轮效应,评价者对被评价者一两种品质具有良好印象时,对所有品质都评价高,反之亦然。因此,憎者唯见其恶,爱者唯见其善。孟子说:“人莫知其子之恶,人莫知其苗之硕。”司马光也讲:“心苟倾焉,则物以其类应之,故喜则不见其所可怒,怒则不见其所可喜;爱则不见其所可恶,恶则不见其所可爱。”

故爱憎之间,所宜详慎。若爱而知其恶,憎而知其善,人可去邪勿疑,任贤勿贰。有时管理者本身缺乏鉴评他人的能力,或师心自用,忌真才、喜奴才,以求巩固其既得权益,亦因而埋没人才。

受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制,人才易被埋没。若一旦误奸为忠,误恶为善,误愚为智,则必误人误己,败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任,必先祛除上述障蔽,方能奏其功效。

个性各异,每个下属的个性都有差异,这是因为所处的环境、不同的经历、所具的学识等方面的影响形成的。具体讲,决定个人之因素甚多,包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。

身为企业领导,要知道下属的个性,必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况,而加以深切体察,设身处地,了解对方本质及其环境,作合乎情理的评价,万不可先入为主。

知人善任,点石可以成金

人才对企业的兴衰有着决定性的影响。任何一个管理者要想在某项事业上获得巨大的成功,要想在公司中再进一步,晋升到更高的职位,首要的条件是要有一种鉴别人才的眼光,能够识别出下属员工的优点,并在自己的工作中充分利用和发挥他们的优点。

一位成功的企业家曾说过,自己的成功得益于识别人才的眼力。这种眼力使得他能根据个人的特点,把每一个职员都安排到最能发挥他最大潜能的位置上,实现人才资源的最佳配置。他相信每个人都愿意努力工作,并能创造性地工作,只要赋予他们适宜的环境和工作职责,就一定能成功。不仅如此,他还努力使员工明白他们所担任的职务对于整个公司意义重大,这样一来,这些员工无需监视就能把事情办得有条有理、十分妥当。

每个公司都有许多管理者因业绩不佳而被降级、减薪,其实在很多方面都是他们缺乏识别人才的眼力,他们常常把工作安排给不适合的人去做,尽管他们本身工作非常努力,但他们常常对能力平庸的人委以重任,却反而冷落了那些有真才实学的人,使他们埋没在角落里。

其实,人才并不是能把任何一件事都干得很漂亮的人,也未必是一个非常听话、小心谨慎的人,而是能在某一方面做得特别出色的人。

李嘉诚在总结自己的用人心得时,曾生动地说:“知人善任,大多数人都会有部分的长处,部分的短处,好像大象食量以斗计,蚁一小勺便足够。各尽所能,各得所需,以量才而用为原则。就如在战场上,每个战斗单位都有其作用,而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵熟,但最重要的是首领应十分清楚每种武器及每个部件所能发挥的作用……统帅只有明白整个局面,才能做出出色的领导和指挥下属,使他们充分发挥最大的长处以及取得最好的效果。”

综观李嘉诚的创业发家史,在他的身边,总有些德才兼备、忠贞不二的专业人才在“李氏王朝”的建设中发挥着主力军的作用,并得到李嘉诚的赏识和信任。在他组建的高层领导班子里,既有具有杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家,也有经营房地产的老手,既有生气勃勃、年轻有为的港人,也有作风严谨善于谋断的洋人。李嘉诚能取得如此巨大的成就,他的集团能成为纵横东西的跨国集团,是和他“博采天下之长,而为己用”的胸襟和大胆起用各类人才的能力分不开的。

依借这些人才的力量,李嘉诚“如虎添翼”,在一次次商战中大获全胜,这就是他的过人之处。

世上成千上万的管理者失败,都坏在他们把许多不适宜的工作加在下属的肩上去,也不去管他们是否能够胜任,是否感到愉快。

一个善于用人,善于安排工作的管理者会在工作中少出许多麻烦。用人的话,员工的好,员工的坏都要看,不只看坏不看好。而要看到人家的优点和长处,如果看缺点那每个人都不能用。看员工的好,用员工的长处和优点,不要用员工的缺点,缺点可以告诉员工可以改,使每一个员工都能发挥所长,各得其职。

在职位分配上,合格的管理者会慎重行事,不仅对将要担任职务的人的责任和义务应有充分了解,对每个下属的特长更要了解得很清楚。做到周密的调查,并尽可能听取各方面意见,尽量做到“为事择人,人尽其职”,把员工安排到最恰当的位置上,成为最佳组合。但那些不善于管理的人则往往忽视这个重要的方面,而总是考虑下属的一些鸡毛蒜皮的缺点,结果看这个人不能用,看那个人也不能用,这样的管理者当然要失败。

如果你能将各类下属的优点加以合理化组合,使他们的才能都展现出来,形成有机的整体,那么你的用人水平可真算得上高人一筹了。

如果你能安排下属做一项适合他的重大的工作,他会很容易在艰难环境下的压迫下和求胜欲望的激励下,立志要使自己的工作做得很出色,一定会将他所有的才识、能力施展出来,他会竭尽全力做到让你称心如意。反之,如果你给他安排的工作与他本身的才能志趣不合,那么他对工作一定会很灰心,还会觉得在目前的职务上一定不能有大的发展。这样,他就无法把自己的才能用在工作上去。他深知,自己虽然有成就事业的才干和力量,但因为你不懂用其所长,根本就无法发挥出来。

在工作中,你一定要明确,庸才、蠢材、英才都是人才,没有固定的区别。事实就是这样,成功的管理者懂得如何最有效的利用不同人才的优势,使不同的人才在不同的工作岗位上发挥最大的工作才能。如果你用人得当,庸才一样可以做出英才的业绩,蠢材也会成为你的功臣。

知人之智,知人之能,知人之力

古人云:“用才之道在于知人善任”。这句话概括了识人、用人的要点。管理者的职责是让下属各尽所能,各负其责,保证企业的正常运转。因此,管理者要学会“知人善任”,就显得十分重要了。

纵观历朝历代,凡不能知人善任者都付出了血的代价。赵王因用赵括而亡国;诸葛亮因用马谡而前功尽弃。反之凡能知人善任者都成了气候。刘邦用韩信击败了强敌,扫平了天下;唐太宗用魏征,才使国泰民安,政通人和。

知人善任,古今有之。“伯乐相马”的故事脍炙人口,刘备三顾茅庐的典故千古传诵。唐王李世民认为:有德有才为君子,有德无才是庸人,有才无德为小人。其用人之道是:有君子用君子,无君子用庸人,宁用庸人勿用小人。由于其知人善任,才开创了贞观盛世。

当今,作为一名优秀的管理者怎样才能做到知人善任呢?首先要全面、深入、细致地了解下属的各自特点,从实际工作中发现他们的长处和不足,从而为更好地任用他们掌握第一手资料。其次要做到人尽其才,才尽其用,把各类人才放在最合适的岗位上,完全发挥他们的特长和优势,这就是我们常说的“好钢用在刀刃上”。这样才能智者尽其谋,勇者竭其力,管理者不必劳神苦思、事必躬亲就可以取得事半功倍的效果。

“知人善任”是每个企业领导应具备的品质和修养。有句古训:“上君用人之智,中君用人之力,下君用己之力。”然而,纵观我市企业界,真正善于“用人之智”,即充分调动方方面面企业人才的聪明才智和工作热情,从而获得成功的事例并不多见。究其根源,还是在“识人”观念上存在问题。

我们常说“金无足赤,人无完人”。“用人之智”,首先不必苛刻于求全责备。“德看主流,人看一技”,要善于中肯地看人、待人、用人。其次要懂得有高山才有深谷的相对性。一个人才的过人之长,常与某些方面的缺陷并存,而一个面面俱到加了“保险”的人,却大都是改革中的庸庸无为者。因此,要用辩证法的眼光选人,要着眼于人的长处。只要他不辱使命,有过人之长而无大错,就该以长制短,充分发挥其长处。同时对其不足采取活血化瘀的办法予以引导和帮助。

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