孔融：“原本我就是跟他合作过一个软件项目，看他们交货很准时，开发的产品也不错，所以这个项目我一开始就想到由他来设计系统部分。没想到他真是有心人，对这个项目投入这么多的精力去分析，确实出人意料。”
陶谦：“这样的人才可遇不可求，我的两个儿子，虽说已经大学毕业，但是跟他一比，就差得远了。他们上班不用心，整天混日子；下了班不是上酒吧泡小妞，就是上网玩游戏，一点没个成熟样子。对公司关心程度也不够，别说带人，能把自己管好就不错了。糜竺、陈登、王甫也算是人才，但是他们都是当年跟着我从国有企业下海的。总是带有一些国有企业的刻板作风，创新能力不足。让糜竺管财务，我是一万个放心；陈登与供应商谈判有一套，而且对工厂的成本很有经验，人也精明，干采购经理很合适，但是我觉得也不是个挑大梁的料。王甫就是对我忠心耿耿，一板一眼，但是也没什么大的发展。想让徐州电子公司能有新的发展，我必须引进新鲜血液。你觉得，我如果跟刘备提说要让他进公司，在这个项目成立之后，我光荣退休，让他当我的接班人，怎么样？他会答应吗？”
孔融：“你这个想法不错，刘备他们三兄弟，除了张飞家里做屠宰场还赚了些钱之外；刘备是河北涿州人，父亲早逝，母亲是个工人；关羽是山西人，家境也不太富裕。他们的祖辈没什么积蓄可以留给他们。他们想靠自己的能力进行原始积累，一定要花掉更多时间。我想他们应该会接受你的建议的。现在这个社会，真正的人才不好找，他们三位在我看来品行都不错，冲劲十足，能力也值得肯定。你如果要拉拢的话，最好三个人一起找来，一定可以帮助徐州电子公司发展得更强大。江山代有才人出，我们也该准备退休，当清闲的银发族了。把这个摊子让给他们年轻人去发挥，一方面你还可以保有一定的股份，够养老用就行了。而且，让两位公子跟着这样的人，是不是你也会放心一点？”
陶谦：“既然你也觉得可行，我想明天到他们的工作室拜访一下，顺便跟他们聊聊，听听他们的意见。”
孔融：“我想你先不要直接说明，而是建议他们搬到公司来办公。一方面可以增加考察的机会，一方面可以让他们先熟悉其他同事，看看他们与别人的相处情况。否则他们是空降部队，一进公司就授予高层职位，可能会造成员工的反弹心理。尤其他们还很年轻，能不能顺利地处理好人际关系还不清楚，弄不好还会影响徐州电子公司的和谐。”
第二天，陶谦与刘备约好之后，就到他的工作室拜访。同时表示出希望他们迁到徐州电子公司里工作，仍由他们自我管理，但是可以方便联络与沟通，也可以节省房租费用。正好工作室的租约也快到期，刘备很高兴地答应了。过了几天，桃园工作室迁进徐州电子公司，公司给他们一个独立的房间作为工作室用。徐州电子公司是由国有企业的几位员工下海创业，赚了一些钱之后，把原来企业的一个三产的场地买下来。办公环境比刘备租的地方好了许多。搬到新环境中，工作室中的四人（赵云也跟着过来）工作得更起劲。由于办公场地近，陶谦与刘备聊的机会多了许多，两人没事的时候就在办公室里谈各种经营观念。交谈过程中，陶谦惊叹于刘备的各种新奇创意；而刘备一些考虑不够周到的地方，也由陶谦的经验逐渐补足。两人大有相见恨晚之感。
陶谦：“刘先生这样的青年才俊，屈就在一个工作室中，很难得到发挥。我想，是不是你直接投效到徐州电子公司，担任副总经理，开发部门由关羽、张飞、赵云他们三位负责；其他的人员就使用原来的老人。我希望在退休时，能由你接班继续把徐州电子公司发展壮大。”
刘备：“谢谢陶总的抬爱，但是我太年轻，经验不足。公司里的老人也很多，是不是您考虑一下，由别人担任总经理，我仍然干开发部经理，先锻炼几年。”
陶谦：“我公司里确实没有能够真正挑起大梁、独当一面的人才。我的两个儿子从小就被宠坏了，到现在也就能在公司里干干基层工作。真是扶不起的阿斗。”
刘备：“阿斗是我的儿子，不是您的。而且我现在还没有结婚，他也还没出生。”
陶谦：“哦，只是比喻而已。而陈登、糜竺他们都是一个部门的经理人才，但是都欠缺整体思维与宏观的眼光。让他们当你的副手可以，但是要让他们当我的接班人，好像还差一点。”
刘备：“你也可以考虑把公司出售，或者另外聘请职业经理人来管理公司，也是可行的方法呀。”
陶谦：“这两种方法在操作上也可行，但是在情感上就有些偏差。第一，徐州电子公司是我亲手创办的，如果把它卖掉，好像在卖自己儿子一样。而且我能卖出一笔钱，却不能保障我未来持续拥有股份。而且如果公司规模达到可以上市，那当然可以采用这样的方式，或者释放出部分股权，等等。但是现在公司是个中小企业，年营业额才1 000万左右，离上市标准还远着呢。第二，如果聘用职业经理人来，首先我需要花出一笔不小的费用，其次，我还不确定这些经理人究竟能不能妥善地管好公司，让公司持续发展。而对您的人品、能力等，我经过一段时间的考察，希望能有更密切的合作。怎么样，你考虑一下吧，不用急着现在就答复。”
下班后，刘备与关羽、张飞、赵云在小饭馆吃饭，聊起了这件事。
关羽：“大哥，这是一个好机会。我们可以立刻跨越原始积累的过程，直接掌控徐州电子公司现有的近600万元的资产。也可以运用现有的资源，把我们想要进行的项目尽快推向市场。可以带来更大的成长空间。”
张飞：“公司里的人和谐度很好，但是没有新的创意，如果能够掌控徐州电子公司，我们可以马上招聘新鲜血液，不用像在原来工作室里，什么都要自己干。说实在的，我干得都有点烦了。”
刘备：“我知道这是一个好机会，但是你们都没有考虑到负面的问题。第一，总经理不是说干就干的，原有的员工会怎么看我？他们的资历、年龄、经验都超过我，我怎么领导他们，他们能服我吗？”
张飞：“谁不服就把谁开了，总经理总有开除人的权力吧，不听话就开。”
关羽：“光开人也不能解决问题呀，你就是太任性，所以三国时候才让吕布把徐州给占领了，现在还不改。”
张飞：“所谓江山易改本性难移，我到现在仍然爱喝酒，脾气也还是暴躁。可是当有足够权力的时候，就应该使用一下，杀鸡儆猴嘛。”
刘备：“二弟说得没错，我们如果投效徐州电子公司，你们两位还好，仍然负责开发，配合陈登这个销售经理，可能会有更好的业绩出现。最令我头痛是人员安排，糜竺跟我们的关系不错，可以在财务上支持我们。但是其他的员工对我们有什么看法就不知道。而且一上任就大批换血，会让老员工们岌岌可危，可能不用我开，他们就会走一大批。软件公司最重要的就是人力资源，所有的技术都集中在每个人身上，如果开发人员走光了，徐州电子公司就只有空壳子。光靠你们两位，根本没法做完所有工作。所以我们只能循序渐进，先补充联合采购项目需要的人力，最好也从徐州电子公司里调一些老人进去。一方面可以给他们一些信心，另一方面这些人的忠诚度都很高，有助于项目的进展。不足的人力再从外面招聘，这样就不会有太大的麻烦，也能拉拢人心。”
赵云：“我有个想法，不知道合不合适。我觉得是不是先找糜竺、陈登商量一下再决定。陶谦在下决定前一定也跟他们谈过。”
刘备：“对呀，这两个是关键人物，如果能拉住他们两位，对未来的工作也会很有帮助的。”
赵云：“当你们都投效过去的时候，我也想一起去，你帮我引荐一下。在冀州软件这样的家族企业干，实在很不如意，而且我一直在MIS部门，属于后台，根本没机会表现。这个项目我觉得机会很大，我也希望能闯出一番事业来。”
刘备：“碍于我跟公孙瓒的关系，我实在不好讲出来，其实我很早就想拉你来我的工作室。投效到徐州电子公司当然没有问题，我们还要凭借你在网络上的专业知识来建立信息平台呢。听说公孙瓒好像跟冀州发展公司的袁绍在争一个项目，公关费用花了不少，但是可能还拿不到韩馥手上的那个工程。很可能这次下来，他会让韩馥给拖垮，你现在过来可能也好。就这么决定了，明天我先找陈登谈谈，听听他的意见后再决定吧。”
高层人员更换的准备
第二天，刘备与陈登约好在长江水茶艺馆见面。
陈登：“刘先生，怎么特别约了我出来聊，是不是项目有新的进展呢？”
刘备：“陈经理，项目的进展一直很顺利，我的计划雏形也快好了。今天约您出来，是有其他的事情要向您请教。”
陈登：“请教不敢当，陶总有意培养你担任徐州电子公司的接班人，我还要多向您请教呢！不过听说您还没有同意，有什么顾虑呢？”
刘备：“今天想向您请教的也就是这件事情。我们工作室与徐州电子公司合作联合采购的项目，提供我们相识的机会。从几次讨论会议中，您对业务上的经验、思路的周密程度等，都让我非常钦佩。关于投效徐州电子公司的情况，我确实有些顾虑。第一是我基本上可以说是外来的人，直接担任总经理职务，可能一些老人会有意见；第二是我太年轻，经验不足，一定有许多人不服气；因此想跟您请教一下，听取一些建议。”
陈登：“很好呀，你能这么想，就表示陶总没有看错人。一般年轻人听到有这样的机会，一定立刻答应下来。因为就像他娶了有钱人的女儿，少了三十年奋斗。而徐州电子公司的资本额400万元，年营业额将近1 000万，光靠你进行原始积累，三十年还不一定能达到这个水平。但是徐州电子公司虽然是民营企业，员工却大部分都是转型前国有企业的员工，免不了把以往的工作习性带到这里。虽然这几年也招聘了不少新人，但是比例上仍然少一点，不到30％，领导层则都是原来跟着陶总下海的人。最重要的问题，是陶总为人正直、和善、宽厚，许多人都愿意跟着他做。你如果接任总经理的话，能不能得到大家信任就不好说了，毕竟相处时间并不长。”
刘备：“这样看来，公司的业务虽然在您的领导下稳定地成长，但是人力资源上还有一些问题吧。”
陈登：“您这么说也没错，如果您担任总经理，所谓一朝天子一朝臣，可能会有一些员工离职，也可能会与关羽、张飞他们产生一些冲突与意见的对立。这些势必成为您立刻要解决的问题。当然，利用这次的机会，淘汰一些陶总抹不开面子处理的人，也可能是件好事。”
刘备：“有没有什么方法可以降低大换血的冲突呢？”
陈登：“最高层领导更换，几乎没有不造成人事波动的，只是可能有的多有的少。这方面我也不是专家，只能提供一些我自己的看法。新任高层领导到任时一般都采取以下三种做法。
急策
带领一群自己的班底直接掌控各个环节，像总经理、财务总监、业务总监、人力资源总监、采购经理、稽核经理等这几个重要职务，几乎囊括了公司运营的重要环节。其中技术总监或开发部经理的职位，如果能有自己人担任当然最好，可是因为这样的管理团队很难掌握所有公司的技术，所以大多会留一些原有的技术骨干。这样的做法虽然让员工人人自危，却最能保证公司营运的稳定。有许多的集团并购公司时，都采用这样的做法。除了保证营运的稳定性之外，也能有效地贯彻公司的企业文化。当然这种贯彻，是强制性的贯彻，阵痛期免不了，直到原公司的企业文化被全盘取代为止。
缓策
仅仅总经理更换，却没有更换任何一个人，所有事务同样进行，只是总经理不同而已。这样的做法，对人员的影响最小，但是对整个企业却不一定能造成明显的活力变化。像一些大型公司，如IBM，GE等更换CEO的情况就属于这类。除了决策的人改变之外，整个公司没有很明显的变动。这是因为企业文化已经牢固地建立在公司里，不是一两个人能够影响的。这样的企业可能也会表现得比较沉稳，甚至说暮气沉沉。当然，也有例外的情况，像惠普总裁费奥瑞纳投入惠普公司，强力地改变惠普原来的各种决策模式，带来新的一番费奥瑞纳风格；另一个例子就是当年艾科卡受聘于克莱斯勒公司之后，彻底地调整整个生产观念与销售政策，造成公司天翻地覆的变化，结果挽救克莱斯勒的倒闭危机。当然了，能够像费奥瑞纳或艾科卡这样雄才大略、作风强悍、眼光卓越的人可能并不多见。而且他们在改革的过程中如果出现任何纰漏，或者董事会不够支持的时候，甚至过程中他们出现意外的话，很可能如同古诗中：周公恐惧留言日，王莽谦恭下士时，假若当时身先死，一生荣辱有谁知。
中策
