登陆注册
1358300000012

第12章 绩效管理体系设计(6)

诊断分析

A公司的绩放考核方法属于自下而上的绩效考核方法。自下而上的绩效考核具有操作简单、且能较真实地反映一些问题的特点。而且,通常员工对“考核”二字都非常敏感,尤其在国有企业内,人情关系重,一般管理者都不愿触及“考核”这样的字眼,再加上日常工作非常繁杂,使得管理者不愿去为绩效考核而“大动干戈”。所以,国有企业在进行绩效考核时,大多数倾向于采用上述这种自下而上的自我小结式的绩效考核方法。

但是,自下而上的绩效考核方法有其自身的局限性和方法缺陷,对管理绩效的推动非常有限,往往使得考核流于形式,就像前面提到的A公司的情况。

1.考核双方缺乏对绩效考核的正确认识在本案例中,M先生认为绩效考核只是人力资源部的事情;L先生误以为绩效考核是减薪或裁员的手段;B先生觉得绩效考核不过是文字游戏,毫无意义;G女士则认为人力资源部只需发放、回收表格,进行汇总就可以了。

M先生已经意识到了绩效考核是提高管理绩效的手段,但对什么是绩效考核没有明确的概念,对绩效考核的具体实施程序没有给予足够的重视,从而最终导致在绩效考核过程中被考核者心怀疑虑。考核者重视程度不够,组织者不清楚自己在其中的角色,绩效考核当然也就没能发挥其应有的作用。

2.考核内容没有规范,考核标准不明确在本案例中,L先生对考核自己什么、考核哪方面并不清楚,只是根据自己的工作。隋况设定考核内容,进行自我评估。由于自下而上的绩效考核自发性的特点,考核内容没有一定的规范,使得被考核者所填写的考核内容是五花八门,与企业的总体目标关联不大,从而对整个组织的管理绩效推动作用甚微。另外,考核标准也十分模糊,本案例中,对于如何算“出色完成”,如何是“较好完成”,怎样又算“一般完成”

和“基本完成”,以及它们之间又有何区别,人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等一些被考核者只是凭自,身的认识来进行判断。如此所得考核结果必然有失客观、公正。

3.考核程序过于简单、缺乏沟通

该绩效考核采用的程序为:L先生填写表格,交给B先生,再到G女士汇总绩效考核结果。

B先生对L先生考核后,直接就将考核结果交给G女士,也没有就L先生的考核结果、工作成绩和不足以及今后应当改进的地方与L先生沟通面谈。在该程序中只有下级对上级的汇报,没有上级对下级的意见反馈及工作指导。缺乏沟通的绩效考核对绩效改进是难以有所作为的。作为对生产部的工作情况比较了解的其他关联部门在对质量部考核当中也没有发言权。只有垂直方向直属上级对下属的考核,没有水平方向关联部门的评价,也使得考核结果可能有失客观、公正。

4.无相应的激励措施

在本案例中,G女士最终将绩效考核结果束之柜中,没有对考核结果进行分析,没能形成最终对被考核者绩效的评价,没有相应的激励措施,也没有起到奖勤罚懒、激励士气的作用。结果很可能导致工作懈怠的被考核者能够得以偷安,暗自庆幸;而工作积极,成绩显著的被考核者的积极性反而会大受挫伤,从而产生对绩效考核的怀疑,对组织的信心产生动摇。整个组织的绩效也并未因绩效考核而有所提高。

对策

针对A公司在实施自下而上的绩效考核方法中所遇到的问题,我们对其提出了‘以下几个方面的建议和考核原则。

1.明确“绩效考核”的概念这是实施绩效考核的重要前提。绩效考核是以工作分析为基础,依据组织目标设定个人绩效目标,设定考核标准,通过公开、公正、客观程序,对被考核者的绩效进行跟踪、评核、反馈的一种管理方法。目的是改进被考核者的绩效水平,分析其特长所在,从而优化组织的人力资源配置。同时,绩效考核也是被考核者晋升、培训、职业发展规划的依据所在。再则,企业可以通过绩效考核找出管理瓶颈并制定相应的措施。对于A公司,可以通过诸如举办专家讲座,在公司内部会议上展开专门讨论的形式使绩效考核的概念深入人心,使得考核双方都能够理解并接受绩效考核,避免实施过程中由于对绩效考核的误解而造成过分敏感、反感甚至反抗情绪的发生。

2.设定与公司发展目标相一致的绩效目标

绩效考核应当服从公司的总体目标。这也是使员工行为与企业期望一致的一个重要途径。实行绩效考核之前,应当对被考核者进行科学的工作分析,对其职责,以及工作指标做一个明确的阐述,形成工作说明书。然后,将公司的总体目标层层分解至每一位被考核者。这个分解目标即为绩效目标。在本案例中,M先生就应将年度的经营目标与绩效目标考核结合起来,将总目标进行分解,其中部分分解目标就可作为B先生的绩效目标;而B先生就应当将上级下达给自己的目标分解,其中部分分解目标就可作为L先生的绩效目标。

此外,绩效目标应当尽量地量化,以数据来说话。本案例中,L先生的绩效目标就可设定为诸如“检验周期由15天缩短至1天”这样的量化指标,而不仅仅是“缩短检验周期”。不能量化的绩效目标也应当尽量地细化,如对G女士的绩效目标就应是“有效实施员工培训计划,修改薪酬方案等”,而不是笼统地设为“改进入力资源部的工作”。

考核标准应当明确,避免考核者无据可考,仅凭个人好恶和印象评分的现象。如在本案例中,就可作出这样的“明确”:目标完成100%以上为出色完成,86%——99%为较好完成,等等。

这样经过目标的层层分解和适当量化,考核标准明确以后,就可逐步解决自下而上的绩效考核方法中考核内容没有规范,考核标准不明确的问题,从而引导员工为实现企业的目标而共同努力,也可以使员工感觉到自己在企业中价值所在,提高工作的热情和积极性。

3.制定以沟通为基础的公开、公平、公正的考核程序

绩效考核的程序至关重要,直接关系到绩效考核的成败。要通过绩效考核对管理绩效有所推动,必须制定程序化、制度化、基于垂直方向上下级间沟通和水平方向关联部门评议的考核程序,仅有“自下而上”的考核程序是不够的。

在目标设定过程中,考核与被考核者应当充分地沟通,以便取得被考核者对绩效目标的认同,这也是被考核者发挥主观能动性的前提。B先生对L先生下达绩效目标时就应与L先生进行面谈,征求L先生的意见以设定合理的绩效目标。

绩效考核可分为垂直方向上的考核和水平方向上关联部门的评核。自下而上的绩效考核方法就属于垂直方向上的考核。

在自下而上的绩效考核中,直属上司考核后就应与下属进行沟通,将考核结果反馈给下属,指出不足之处,以及改进意见。下属亦可陈述自己的意见,提出自己的困难以及需要直属上司帮助解决的问题。

但仅凭直接上司的考核并不能十分客观地反应员工业绩,企业中部门与部门之间有非常紧密的联系,每个部门都有其关联部门,关联部门对其工作情况的了解也都比较清楚,有一个客观的认识。因此水平方向部门之间的意见也应成为考核的重要参考。

在本案例中,A公司的生产部、销售部、财务部、物料部形成了环环相扣的流程关系,可以基此建立根据工作流程而形成的考核关系。

部门间的考核指标还可以直接量化,根据实际的数据直接给出评分结果,评分结果较客观、有一定的说服力。最后可将垂直方向直属上级的评分和水平方向的部门间的评分共同构成考核结果,并给各自相应的权重。这样通过多条考核“路径”,也使得考核过程更具公平和公正性。

企业还应当设立类似考核小组的权威机构受理考核过程中所发生的争议,并有权对考核结果进行调整。同时考核小组对考核过程中发生的诸如拉帮结派、公报私仇等不良现象有处罚的权力,以维护绩效考核的公正性。

形成公开的考核制度。对于绩效考核制度应当明确,本案例中,A公司就应明确规定由人力资源部、考核者、被考核者各自在绩效考核中所应尽的责任与义务。考核制度应在企业最高权威机构中通过并取得企业上下的重视。本案例中,就可由M先生主持公司高层领导会议讨论并通过绩效考核的具体规章制度。

4.对考核结果的分析和应用对考核成绩的结果应当有一定比例控制。在本案例中,就可以设定出色完成的被考核者占总被考核者人数的5%,较好完成的占20%,一般完成的占50%,基本完成的占20%,没有完成的占5%,以避免考核者充当老好人,人人都评优,致使绩效考核没有实效。绩效考核结果还应当与相应的激励措施相配合使用。

改编自《企业管理》

同类推荐
  • 攫财大亨

    攫财大亨

    本书回顾了过去150年以来美国巨富们的经济发家史,在不同的历史阶段,政治影响和政治平衡在制造这些“攫财大亨”时,是如何维持他们的地位,又是如何控制他们的过程。作者伯克利加州大学经济系教授J.B.德龙一开始就提出了一堆的问题:经济能否为私人财富的迅速累积创造机会究竟意味着什么?当经济有利于制造出亿万富翁时,是表明更快的经济增长,还是更慢的经济增长?政治又发挥着什么样的作用?政治力量对巨富是充满敌意,还是与之携手?当人们发现政治体制非常腐败——从人民那里榨取财富,然后送给那些与政治势力关系紧密的超级富翁的联盟,这时该如何应对?
  • 销售要懂微表情

    销售要懂微表情

    作为销售人员,如果能够学会从客户的“微表情”“微行为”中判断出客户的真实想法,就可以摆脱无所适从的困惑,提高辨别客户的能力,顺利地窥探出客户的情感变化,找寻出令客户迟疑的真正原因,从而让成交变得轻而易举。本书教给销售人员如何通过观察客户的微表情、微行为来感受客户的思维、感觉和意愿,如何运用自身细微的肢体语言来向客户传达信息,从而实现有效沟通,促成交易。
  • 每天读点金融史4

    每天读点金融史4

    《每天读点金融史》系列丛书以金融史为主线,把一百多年来的经济发展和金融格局演变的巨幅画卷为你徐徐拉开,是你理解世界经济的格局演变与未来走向的理想读物。 “金融只是一种手段,关键看使用者的目的。”这句关于金融的著名论断写在这里与读者诸君分享。每个人阅读这套书的目的不尽相同,得出的结论也会大相径庭。我们衷心希望本套丛书能为读者提供认识现实经济世界的一个视角,在投资、经营、决策、工作和生活中能够正确、理性地认识发生的每一个变化,可以“知兴替”、“明得失”。 历史是指引现实的指南针,历史是抚慰内心的清凉剂。相信每天读点金融史,答案就在你心中!
  • 361°沟通:清除组织沟通的5种障碍

    361°沟通:清除组织沟通的5种障碍

    本书从管理层的视角,深入浅出地剖析了当前组织沟通的本质内容,解决了组织建立合理沟通机制的问题;运用大量图表与案例,为组织沟通提供了切实可行的方式,是一本将技巧与知识巧妙融合的实用型沟通手册。
  • 你有多少问题要请示

    你有多少问题要请示

    什么样的员工让企业放心、省心、舒心?答案是:不逃避工作中的问题,即时找方法解决问题,并把问题当成机会的员工。领导不想被工程进度太慢急死,被太多问题请示晕死,被工作效率太低烦死,被下属成长太慢愁死。SOStaff给出你的效率!给出你的方案!给出你的速度!给出你的计划!给出你的状态!给出你的结果!
热门推荐
  • 南柯记(汤显祖戏曲全集)

    南柯记(汤显祖戏曲全集)

    本书讲述了主人公淳于棼失官归里,一日醉卧庭前古槐树下,酣然入梦,他在梦中幻入蝼蚁之国“槐安国”,被槐安国王召为驸马……
  • 刘子遗书

    刘子遗书

    本书为公版书,为不受著作权法限制的作家、艺术家及其它人士发布的作品,供广大读者阅读交流。汇聚授权电子版权。
  • 别让拖延害了你

    别让拖延害了你

    本书详解拖延症基本类型和表现症状,在揭开拖延症真相面纱的同时,帮你揪出让人变成“拖拉斯基”的真凶。结合我们身边的生活案例和心理学研究成果,对困扰你的拖延症问题进行一次科学、全面的趣味剖析等内容。
  • 口语艺术实用教程

    口语艺术实用教程

    口语艺术是语言艺术的重要组成部分,提高自身的口语艺术水平,有助于我们的工作、事业、社交和生活。本书是一本针对口语艺术训练的教材,包含了说话、演讲、朗读、朗诵、播音和配音等。本书的特色是:循序渐进的训练课目、案例教学、教学模块的设计,并配有相关教学内容的视频光盘。适合于各类大专院校学生和意欲提高口语水平的广大读者。
  • 梦如长歌

    梦如长歌

    一次意外许晴空来到了一个陌生的时代,为了生存为了活着她不断地努力,最后也收获了自己想要的一切。愿有岁月可回首,且以深情共白头
  • 7天精通成功口才

    7天精通成功口才

    拥有成功口才的人懂得在恰当的时候说出恰当的语言,有效地化解尴尬、争论等不利的局面,能够排难解纷,消除人与人之间的误会与隔阂,能妙语连珠,懂得察言观色,把话说到对方心里。成功的口才使我们在人际交往中如鱼得水、游刃有余。本书作者精心策划、旁征博引,多角度向你展示成功口才在各种情况下的应用,内容贴近现实生活,有很强的实用价值。
  • 无限动漫游玩系统

    无限动漫游玩系统

    本系统待着,我的宿主穿越,无限位面什么,《画江湖三部曲》《约会大作战》《斗罗大陆》《天行九歌》《火影》《海贼》《超神学院》《一人之下》《王牌御史》《终结的炽天使》《狐妖小红娘》《妖怪名单》…………还有很多,嘿嘿嘿嘿……
  • 最强大唐

    最强大唐

    本书简介:漫长岁月只为做一件事,让大唐成为最强王朝。ps:本书是架空历史小说,考据党勿入!
  • 时空周游

    时空周游

    这是一个广阔的宇宙,一个很难被理解的宇宙,低等文明的起源、发展时刻都在监控与操纵下。地球文明的命运在王庞收到那份礼物的时候就走向一个不可知的轨迹了。
  • 太上救苦天尊说消愆灭罪经

    太上救苦天尊说消愆灭罪经

    本书为公版书,为不受著作权法限制的作家、艺术家及其它人士发布的作品,供广大读者阅读交流。汇聚授权电子版权。