管理者如果碰到这种有吹毛求疵毛病的员工如何管理呢？还是那句老话，“对症下药。”我们已经清楚了吹毛求病型员工的问题根源，要正确地管理他们，就是要针对根本病因，专人专管。
首先，因为吹毛求疵型员工缺少弹性，信奉规则，所以，在沟通方面，管理者要选用精确的措辞，不得模棱两可，而且要有权威性。因为吹毛求疵型员工强烈的批判精神，他们会抓着机会就和你辩论一番。
其次，在分派任务时，也要有清晰的架构及精确的目标，并给他们制定出明确的流程。
另外，在批评此类吹毛求疵型的员工时也要注意目的性与准确性。
批评的目的，在于促使人认识和改正错误。你只有解决了目的性问题，才能使他们从你的批评中挑不出漏洞来。
批评的目的，在于促使人认识和改正错误。你只有解决了目的性问题，才能使他们从你的批评中挑不出漏洞来，也才能体现你真诚的友爱、如火的热情、诚挚的精神；才显示你诲人的诚意、容人的雅量、帮人的耐心。
在批评中，对有错不认错的必须严肃批评，对已认错的要适可而止、见好就收，特别是那种已经知错而且心理压力较大的员工，不应再加以批评，而应给予安慰。
比如一个孩子在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有的家长训斥责骂，使孩子愈加惊恐害怕，而有的家长虽然也批评孩子做事不经心，但主要是告诫孩子今后要小心，这两种教育孩子的态度、效果是截然不同的。
同理，下属出现失误和错误，既要分清性质、程度及危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其人格，避免因方法不当激化矛盾，以致产生对立的后果。
具体来说，我们可以针对他们不同的表现，运用不同的管理方法：
1.超细节化倾向的员工
管理超细节化倾向的员工，管理者们要明确规定他们完成任务的具体时间，以免他们因执着于细节而失去对全局的把握。他们也许会向你在批评他们时，也不要与他纠缠于细节，而只需要开门见山地指出错误严重性即可。提出种种的不妥情形，不要理会，你只要告诉他，“没有理由，必须完成”就可以了，一定要让他们学会事情要分轻重缓急，而时间必须用在最需要的地方。
你在批评他们时，也不要与其纠缠于细节，而只需要开门见山地指出错误严重性即可。
2.挑剔型员工
面对挑剔型员工，管理者总是比较头疼。他的人际关系糟糕透顶，团队里一般没有人愿意与他共同完成项目。这时，管理者要做的是改变他的生活态度。当然，这比较有难度。所以，如果他的能力不是特别超强的话，你可以跟你的上司商量，将那个人调到适合他工作的地方。但如果他是一个能够独当一面的能人，那么好，就给他一个平台吧。至于他对你的种种挑剔，作为管理者，这点包容心你必须要有。
3.爱“揭短”的员工
爱“揭短”的员工，一般都是与管理者比较熟悉，对管理比较了解的员工。比如说，当你正在吹嘘自己的高超棋艺时，一位员工说：“就你那几手，你就吹吧，反正牛皮吹不破。”对于此类的揭短或是诸如此类的话，管理者要放宽心胸，尽量不怀疑他别有用心。如果管理者对员工的每一句话都琢磨一番潜台词、话外话，深思他是否有别的目的、险恶用心，那只会自寻烦恼。因为在许多时候，对方往往只是脱口而出的玩笑话而已。
面对员工的“揭短”，管理者只需泰然处之就好。当然，若是能够幽默回击，那就更能够突显管理者的个人魅力了。
也许有的管理者会反唇相讥，其实也不必。员工揭别人的短，说过之后，自己也会意识到不对，管理者反唇相讥只会给其他员工留下心胸狭窄的印象，无形之中降低了管理者的威信。
所以，面对员工的“揭短”，管理者只需泰然处之就好。当然，若是能够幽默回击，那就更能够突显管理者的个人魅力了。不但维护了管理者的尊严，也显示了其气度和胸怀，更彰显了他不一般的个人魅力，一举三得，何乐而不为？
比如以下的这个作家，就极擅长于以幽默来使自己摆脱尴尬之境：
一位作家刚发表一篇小说，赞誉之声鹊起。有一个人却不以为然，跑去问他，“这本书不错，是谁替你写的？”他答道，“哦，谢谢你的称赞，不过是谁替你把它读完了？”
作家对于别人的非议，泰然处之，并且幽默地回敬了那个人，既使自己免去了一场唇枪舌剑，也十分巧妙地维护了自己的尊严。作家的做法实在值得我们的管理者们好好借鉴。
管理爱钻牛角尖的员工，一定要给予他们特别清晰明确的管理机制。
4.爱钻牛角尖的员工
管理爱钻牛角尖的员工，一定要给予他们特别清晰明确的管理机制。只要存在不明确、不标准、不透明、有岐意的地方，一定要改过来。然后对这个特别固执的团队成员固执的部分加以区别分析，并且一定要肯定其正确的那部分，尽管其中只是非常少的一部分——只有这样才能引起他与团队、与你的合作意识——然后，就是坚决地运用管理者的权力维护你的权威，让他明白，固执有正确的，也有极不合时宜的。
5.爱论辩的员工
管理爱论辩的员工，管理者一定不要让自己陷入进去。
与员工发生争论是管理者经常遇到的场面。通常，管理者会觉得让员工占上风，自己脸上无光，因而急于驳倒对方。而爱论辩的吹毛求疵型的问题员工肯定不会立马缴械，他们一定是坚持自己的观点，摆开架式非要与管理者辩个事非输赢不可。争论越激烈，双方的情绪就会变得越高昂，结果也就越难以收场，变成管理者跟员工“抬死杠”。所以，管理者应该明智地寻找退身之计，适时地说一句：“看来，你对这个问题有一番研究啊！”从而让员工感到受宠若惊，脸上有光，给自己找个台阶下。
在批评他们时，不要与他纠缠于细节，而只需要开门见山地指出错误严重性即可。
在批评他们时，也要注意别和他们较死理。经验证明，当一个人在理性因素占上风时，能够尊重事实，头脑冷静，能虚心听取批评。而当其情绪因素占上风时，就会失去理智，蔑视事实，具有极大的偏见，这时不注意“冷处理”，非要牛不喝水强按头，只会适得其反。
6.爱抱怨的员工
爱抱怨的员工至少有一点是值得管理者们肯定的：他们往往能够让管理者注意到一些真实情况——即管理者最想了解的一方面。
所以，管理者不要过分反感爱抱怨的员工，要聆听重点。同时，作为管理者的你还要注意这几个问题：
首先，不要在尚未征求员工意见之前就贸然做出与他们切身利益相关的决定。如果能让他们充分感受到他们参与新变化或新方法中来，这些人也许就不会抱怨得那么厉害了。
其次，尽量避免给他们施加压力，在大的压力下，他们更容易发牢骚。
另外，这些人在抱怨时往往注重的是对问题产生原因的分析，虽然有时他们的分析确实有助于你了解问题出现的真实原因，从而有利于防止类似情况的再次发生。不过，作为管理者的你更重要的任务是转移他们的注意力，将他们的注意力引导到解决问题的方法上来，从而止住他们无休止的牢骚。
你可以说：“问题已经出现了，这是事实，那么，你有什么好的解决方法吗？”或者你可以向他们建议：“问题的原因我们回头再来分析也不迟。眼下最重要的还是解决问题。”
通常情况下，这种方法是比较管用的。
因为吹毛求疵型员工缺少弹性，信奉规则，所以，在沟通方面，管理者要选用精确的措辞，不得模棱两可，而且要有权威性。
