对于世界500强企业来说，生存和发展靠什么？推在首位的不是资本制度，肯定是人才。
正如杰克·韦尔奇所言：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这个宗旨适合于任何一个企业。就算我有世界上最好的策略，但是如果没有合适的人去发展，实现它，这些策略毫无价值。”
在世界500强的人才理念中，如何考核员工？如何招到适合自己的人才？这些已成为了企业发展的首要任务。
选才的智商测试
智商就是IQ(Intelligence Quotient的简称)，通俗地可以理解为智力，是指数字、空间、逻辑、词汇、创造、记忆等能力。
要测量智力，最简单的方法当然就是给予一个测验，测验问题很明显地要体现到以上能力的运用。
智商测试是世界500强企业考察员工素质所采用的常用方式，特别是针对毕业生的考察更为明显。企业对毕业生的所学专业一般没有特别要求，但对毕业生的素质要求较高。在他们看来，专业能力可以通过公司的培训获得，因此有没有专业训练背景无关紧要；但毕业生是否具有不断接收新知识的能力是至关重要的。
1905年，法国心理学家设计出世界上第一套智力测验题。这些测验，每个都共30题，由浅入深。测试人的判断理解及逻辑等能力。这套测验题提供给当时的法国政府采用，用来测试学童的智力，以找出那些智力较低者，为其提供特殊教育服务。其后不断修正先前设计的测验题型，得出一个“智力年龄”的概念。
智力年龄(Mental Age)是指某个年龄组别的孩子，平均而言所能达到的智力水平。比如，一个8岁的小孩子，他在智力测验的表现与普通10岁的孩子一样好，我们就说，这个孩子的智力年龄是10岁，虽然他的实际年龄只有8岁。
1916年，心理学家Stern提出“智商”的概念：如果一个小孩子的智力年龄与他的生理年龄一样，那么他的智力就是一般；但如他的智力年龄高于或低于他的生理年龄，则他的智力便是高于或低于一般水平。
智商(IQ)=(智力年龄／生理年龄)×100
比如上例中，小孩的智力年龄是10，生理年龄是8，故智商=(10÷8)×100=125。
智商智力等级如下：
140以上 天才或近于天才
120～140智力优异
110～120智力较高
90～110普通智力
80～90迟钝偶尔低能
70～80介乎迟钝与低能之间
70以下确定为低能
根据统计，约50％的人的智商介于90与110之间，即“普通智力”；约25％的人的智商小于90；智商介于110与120之间者，约占人口的145％；介于120与130之间者，约占人口的7％；介于130与140之间者，约占人口的3％；智商超过140者，仅占人口的05％。
可见，“天才”与“迟钝”的人都很少，绝大部分的人都是一般智力。
智商测试并不神秘。较为常见的，一种是图形识别，比如一组有四种图形，让应试者指出其相似点和不同点，这类题目在一些面向中小学生的智力游戏书中是很常见的，一些面向大众的杂志偶尔也刊登这类游戏题目。另一类是算术题，主要测试毕业生对数字的敏感程度，以及基本的计算能力，比如给走一组数据，让毕业生根据不同的要求求出平均值，其难度决不超过对中学生的计算能力的要求水平。尽管如此，一些理工科的毕业生也考不到60分。这类测试尤其是会计师、审计师等职业所要求的。
微软以及其他世界500强企业在面试中都有一个“秘密测试武器”，这个秘密武器通常被称为“挑战”。一位应聘者在面试结束后，抱怨说：“我恨死那个主考官了，他简直是个蠢货。他连皮亚诺公理这样的基础知识都不懂!”他之所以感到愤怒，因为他觉得面试的搞砸，是这个主考官对所谈论话题的无知造成的。
结果实情是什么呢?他所申请的职位是项目经理，这是一个负责设计软件而不是编程工作的职位，因此这个职位需要做很多说服性的工作。项目经理要和一群有着很强逻辑思维能力、但缺乏社交技巧的程序员打交道，这需要一种特别的才能。要想做一名项目经理，你需要具备的独特能力是：说服人们接受那些你认为正确的事实，而这基本上就是你的日常工作。你必须是充满耐心和友好的，这是项目经理职位对一个人的素质的基本要求。
“挑战”的最早版本出现在口头进行的斯坦福·比奈智商测试中。测试的人可能会给出下列题目：我们都知道，水能够把水中的鱼托起来，那么请回答这个问题：如果我们有一个桶只有半桶水，把桶放到天平上，水和桶刚好重45公斤。然后把一条5公斤的鱼放进桶里，现在总重量为多少?
大多数成年人都会说45加5是50公斤。主持测试的人这时候可能会问：“这怎么会是正确的呢?你知道水是会把鱼托起来的。”如果被测试的人不断地改变答案，然后说“我觉得答案应该是50公斤，但并不能十分确定。”那么得分为零。只有在被测试者利用逻辑为自己的正确答案进行辩护，并连续挫败两次“挑战”，答案才会被认为是正确的。
这些问题似乎并不针对智力做出测试，但是毫无疑问，应用这种“诡辩”测试的公司很重视这种测试的结果。一般情形如下：在整个面试过程中，考官会引导应聘者说出一些完全肯定、毫无争议的正确答案。然后说“等一下，等一下”，再故意和他唱两分钟的反调，直到他们能够充分证明自己答案的正确。
懦弱的应聘者会选择放弃，这样的人绝对不会被录取。好的应聘者会搬用一整套戴尔·卡耐基的做法来说服你，始终坚持自己的立场。这样的人才会被录用。
因此，应聘者应冷静面对用人单位的智商测试。
企业的用人理念
失败的教训各不相同，但成功的经验大多相似。世界500强企业在企业界的威望不容置疑。而500强的用人理念，给每个想应聘世界500的人都提供了努力的目标和成功的方向。而且，任何一个在职场拼搏的人，只要能够自觉地去学习、去领悟、去体会，遵循并按照这些准则来要求自己，相信一定可以成为我们希望的那种人，成为企业心目中期望的员工。
［开放性竞争］
世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历，而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。几乎所有的世界500强企业，在用人中始终坚持两个导向：一是适用导向，最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准，看重学历，实际上反映出企业极不成熟。相对而言，在强调技术研发的世界500强企业中，约占总共岗位10％左右的研发部门，更欢迎具有硕士、博士学位的应聘者，而其他岗位，则仅仅要求应聘者具有大学教育背景。二是发展导向，共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展，或者只有个人的发展，在现代社会都是不可想象的。员工不能在企业实现持续发展，或者说，即便适合现在的岗位，但没有职业发展前途，对企业、对员工，都是一件坏事。
［以人为本］
在竞争日益激烈的时代，世界500强企业认识到要竞争就必须以人为本。
如今，时代不同了，越来越多的企业扛起了以人为本的大旗，理由之一是“服务革命”：一方面，由人来直接满足消费者需求的服务业越来越壮大；另一方面，不管是传统的制造业，还是新兴的信息产业，企业都越来越紧密地与消费者在一个需求多样化、竞争白热化的市场上互动……也就是说，所有的企业都在“服务化”。
此外，知识经济改变了包括传统制造业在内的几乎每一个行业：企业将越来越依赖知识来创造和满足消费者的需求；知识掌握在员工手里，绩效发挥依赖于员工主动性；对知识工作者的绩效考核很难操作。因此，一切打算靠知识竞争的企业必须以人为本。
那么，什么是以人为本呢?简单地说，以人为本就是指以人的生活条件来分析和解决与人相关的一切问题，其核心内容就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的的统一。
尊重人才本质上就是提供和人才的劳动相对应的价值与待遇(尤其是以价值为重)。提高了待遇，尊重了人才，就使我们的工作变得轻松、透明、公平、公正。比如，过去车间主任权力很大，几乎可以为所欲为，如今嘛，由于待遇高了，监督机制日益提高了，整天有千百双眼睛监督着他们，他们就不敢再违法乱纪。设总经理助理、各种职称、配备各种现代化的交通与通讯工具，建好办公环境，充分尊重有文化、有知识、有能力的人。而如此凡事种种，归根到底都是围绕人来做文章，让人才、能人的心理得到尊重，价值得到体现。
保险公司有这么一句名言：“我把你当人，你就把自己当牛，我把你当牛，你就把自己当人。”尽管有点绕口滑稽，却辩证地阐明了尊重人才的重要性。
罗马不是一天建成的，世界500强也是一样。但是，不管从哪个角度来看他们的发展历程，都有一个重要的共同点，那就是：以人为本，尊重人才!
招聘测试的设计
一、测试人员的测试目标
1营造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平。
2让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等。
3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
4决定是否通过本次测试。
二、测试形式分类
1单独测试。单独测试是指只有1位测试人员的单对单测试。测试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人单位人员。单独测试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独测试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采用单独测试，也可以都采用单独测试。如果属于后者，则初试和复试的测试人员不能为同一人。
2综合测试。综合测试是指人力资源部门和用人部门同时参加的测试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者的专业知识及岗位技能。综合测试适合在应聘人员集中或较少时进行。
3合议制测试。一般将初试或复试统一在一次进行。测试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员和公司决策人员。合议制测试的测试提问较多，时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制测试适合在人员需求紧急或高级别、高职位的情况下使用。
三、结构性测试与非结构性测试
1结构性测试。测试提问有固定的模式和提纲，测试问题大多属于封闭式问题，有标准答案。结构性测试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题和工作要求问题。结构性测试适合于专业技术强的岗位。
2非结构性测试。测试提问没有固定的模式和提纲，测试问题大多属于开放式问题，没有标准答案。非结构性测试主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。
3半结构性测试（结合上述两点，此略）。
四、情景模拟测试分类
（一）根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。
1单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由测试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时测试人员可以参与进来担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。
