（二）要积极创造条件，提升政绩考评主体的整体素质
干部政绩如何，归根到底是要由政绩考评主体来下结论的，如果政绩考评主体在素质上存在问题，那将会导致考评不公、考评扭曲，甚至会引发对整个政绩考评工作的否定。考评主体素质问题有两类，一类是道德的素质，即愿不愿公正考评；另一类是能力素质，即能否读懂政绩考评信息、分析政绩考评信息，得出政绩考评的科学结论。考评主体的素质问题一般涉及五个原因：
1.“利益同元”。即政绩考评主体由于与被考评者之间存在着同元的利益纽带，故而导致政绩考评主体受利益驱动作出有违科学发展观的考评结论。解决此类考评主体素质问题：一是在行政管理体制方面对各类干部应分类管理，建立不同的管理体系和授权体系（公务员分类制度），使各类公务员之间由利益同元转成利益制衡关系；二是尽快规范财务管理制度，实行阳光工资、阳光补贴，以斩断驱动无良考评主体的利益纽带。
2.外部干扰。即政绩考评主体原也想客观地考评政绩，但由于一些外部因素的干扰（这种干扰可能来自上级，可能来自某一实力部门，也可能来自社会熟人圈），而作出了违心的政绩考评结论。要解决外部干扰所引发的政绩考评主体素质问题，确实很难，对此，有两个办法或有一用：一是增加政绩考评主体的不确定性。即事先虽已圈定考评主体大名单，建立了政绩考评主体库，但具体到其中哪些考评主体参加此次考评，参加哪一组考评，则事先不预设，临时随机选定，从而使各种外部因素来不及干扰考评主体。二是把干扰列入纪律处分，乃至司法处分之范围，对干扰者或被干扰者的行为同等施行惩罚，以儆效尤。
3.条件所限。即政绩考评主体由于不能全面获知被考评者的全面情况，以致不能对被考核者的政绩作出科学的结论。或由于政绩考评主体无法对被考评者的一些信息进行核实，只能人云亦云，被动地作出一些不科学的考评结论。对此，今后有两个工作亟待加强：一是要加强政绩考评者的权利保护。应通过制度的形式保证政绩考评主体享有其因完成考评之所需的必要权力，如调查权、取证权等；二是要疏通渠道，为政绩考评主体完成考评提供必要的时间、助手及必要的财政支持。须知政绩考评是一件耗时、耗力的工作。
4.组成人员同质化。过去在组成政绩考评主体群时，更多的是考虑“该考评主体能否从单位抽得出来”，“其行政级别是否够格”等非考评类问题，结果，常常导致政绩考评主体群的同质化。同质化使政绩考评主体群在某一些方面的素质出现富余，而有些素质则普遍缺乏。这个问题相对前面三个问题来说比较容易解决，只需在今后选拔政绩考评人员的时候，注意政绩考评小组人员年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配就行了。而其中今后将面临的一个障碍是：能否冲破“级别局限”、“制度局限”，把一个封闭型的政绩考评主体群变成一个开放型的政绩考评主体群，让更多体制外的不同素质的人员进入到政绩考评队伍中来。
5.政绩考评人员业余化。目前的政绩考评人员一般是采取临时抽调人员组成政绩考评组的办法。很多政绩考评人员事实上根本不熟悉政绩考评工作，故而也无法进行科学考评。为此，第一步，今后在组成政绩考评主体群后，应对政绩考评主体进行必要的考评知识培训，如考评规则、考评方法、考评内容等方面的培训，使其对政绩考评做到心中有数。第二步，随着政绩考评的制度化和经常化，今后可以考虑将临时的、业余的政绩考评主体逐步变成相对固定的、专业的考评主体。办法可仿司法领域选陪审员的制度，即逐步实行政绩考评人员资格认证制度，以考试制度促进政绩考评人员的素质提高。通过资格认证考试的政绩考评人员平时在各单位正常工作，每年对他们进行一段时间的业务培训，到政绩考评时，再从这类人员中抽调政绩考评人员。
（三）考评主体应有严格的约束
从某种程度上说，考评主体考核过程中拥有决定性权利，稍有不慎，便易引发权力滥用。究其原因：一是赋予考评主体的自由裁量权过大，考评结果很易被主观性左右。二是考核主体的行为不公开，使其易变通行事。三是缺乏有力的惩治举措，违规成本太低，不足以形成威慑。因此，必须相应给予考评主题严格的约束。
严格约束政绩考核主体行为，一是必须对考核程序、考核过程等制订一系列刚性的制度、办法，以刚性的制度和办法约束考评主体行为随意性。限制考评主体自由裁量权。二是要求考核主体行为三公开：对委托者（上级组织部门）公开，对被考评者公开，对群众公开。以阳光制度约束其行为。三是要加强监督合力，要鼓励群众、新闻媒体、人民代表等个人、组织在考评期间密切关注考评主体的举动。四是明确考评主体这个群体中的权责划分，实行考评人员参评实名制，记录每个考评者在作结论过程中的言行，而后实行考核责任追究制，迫使每个考评人员慎重行使考评权责。五是要建立考核主体回避制度，即被考评人一旦发现考核小组某一人员其言行有可能影响到其评判公正时，可以申请要求该考评人员回避，受理机关（一般为组织部门）如审查认为要求合理，则回避成立。
三、科学发展观视野下政绩考评机制的基本要求
作为科学发展观视野下的政绩考评机制，首先要求这种政绩考评是科学的，为此，科学发展观视野下的政绩考评机制其过程必须是严肃的，其立场必须是客观的。其次，要求这种政绩考评机制是能真正促进发展的，为此，科学发展观视野下的政绩考评机制必须是有实效的。因此，严肃性、客观性和实效性理所当然是科学发展观视野下政绩考评机制的三大要求。
（一）要提高政绩考评的严肃性
完善政绩考评机制，一是有助于规范“吏治”，控制党政干部的行为。二是有助于促进政治、经济、社会的全面、协调、可持续发展。三是有助于改善党和政府的形象，协调党、政府与人民的关系。这就要求我们必须严肃对待政绩考评这项工作。
1.要预先告诫所有参与政绩考评工作的同志都必须以高度的责任感认真对待政绩考评工作。具体而言，被考评人要利用这一次政绩考评机会，认真梳理一年来的工作表现，把自己的成绩、不足真实地展现出来，不避讳、也不夸大。参加评议人员，要向组织如实反映自己感觉到的真实情况，不能以关系、感情来影响对被考评者的表达，更不能借机报复。政绩考评小组成员要把所看、所闻真实记录，不以个人好恶作主观取舍，客观评价被考评领导干部。
2.要把政绩考评工作落到实处。所谓把政绩考评工作落到实处有三层意思：一是政绩考评工作准备充分，要先有领导动员、发动，后留足一定时间让人思考、酝酿，不能仓促上阵。二是政绩考评要对一些敏感问题不回避，对一些说法、反映，要不怕麻烦，不怕得罪人，一查到底，深究下去，以求“不放过一个坏人，也不冤枉一个好人”。三是政绩考评过后能动真格，该升就升，该罚就罚。不能认认真真考评，不痛不痒地处理。如政绩考评结果缺乏必要的处理力度，那以后也不会有人再去认真对待政绩考评，因为反正政绩考评好坏也无关紧要。
3.要注意为保证干部政绩考评的真实性寻找办法。这类方法只要稍加留意有很多：
一是要为参评人员设置私密的场合让他们能大胆地、充分地发表意见，事后更要强调替谈话者保密。二是要在发问卷、找人访谈过程中，注意运用说话的表情、距离、语言、情绪等各种手段，努力营造宽松和谐的气氛，帮助参与考评者打消顾虑，敢讲真话。三是政绩考评人员要懂得避讳。比如不能与被考评人员表达亲密或冷漠等言行，在访问过程中，少用一些倾向性、情感色彩浓重的语气，不得在考评过程中有暗示言行，等等。只有谨慎避讳，才能不误导政绩考评参与者和被考评者。四是在政绩考评工作中，要强调考评纪律，严格处理一些违背考评纪律的言行，禁止“避重就轻”、“报复知情人”、“歪曲生事”等行径发生。
（二）要提高政绩考评的客观性
政绩考评工作中，主体和客体都是人，而人最容易犯主观的错误。为了防止主观错误的发生，保证政绩考评工作的客观性，需要做如下工作：
1.对政绩考评中获知的被考评者信息要进行深入分析，不能只对所了解到的信息作一表面描述。一是要看这些信息是否跟其岗位性质有关。一般来说，一些检查、管理岗位容易得罪人，有一些岗位善做好人，这个因素要考虑。二是要看这些信息是否跟其个性有关，有些人工作冲劲大，开拓性强，但易得罪人，有些人则平庸却常当好人，这个因素也要考虑。三是要看这些信息是否跟外部的环境或上级部门的指挥得当与否有关。在当今时代，领导干部很难以个人左右局势，许多事是借势得之，对己不为“大功”。许多事是大势所逼，对己也不为“大过”。这也要考虑。
2.要对所获得的政绩考评情况作客观的阐述。一是不但要阐述他的成绩、过失，也要阐述他在这项成绩过失中所起的作用有多大。二是不但要对其现状作阐述，而且要把其现状与其过去作一个对比。因为有的信息从静态中看不出什么，而通过对比所传达的意思就会大不一样。三是不但要阐述他所从事的工作情况，而且要说明他是在什么样的情况下，依靠什么样的条件做完这些工作的。一般来说，所依靠情况、条件好，则他的政绩应估低一些，否则，其政绩则应估高一些，这才客观。
3.要对不同的声音进行考证，不能不追加简单记录。一是要考证对被考评者讲话的是什么人。是领导呢，还是一般同事？是关系好的呢？还是关系不好的？是有利益关联的呢？还是有冲突的？以此来辨别所听到的意见的可信程度。二是要考证讲话的人是在什么场景下说这些话的，是在什么样的气氛下讲这些话的。因为不同场合、气氛对说话人的影响一般是很大的，有时气头上会说一些很过火的话。对这些情况也要作仔细分别。三是要对被考评人进行必要的求证。即把听到的意见反馈给被考评人，被考评人有权为自己作充分的辩护，考评组也要把被考评人的意见考虑在内，相互印证，兼听则明。四是对一些情况复杂的，暂时无法求证的，留待以后求证。对这些暂时无法求证的内容，在政绩评价结论上最好不要写上去，另建档案。因为这些事既不能说有，也不能说无。完全抹去不留记录，就等于放弃了蛛丝马迹，不好。而照直明白地用“也许”、“可能”等口气写入评价，又容易引发歧义，对被考评者带来不良影响，也不好。
所以最好是暗记录、明不宣，延伸考评过程，在考评结束后，继续调查求证，以求彻底弄清问题。
（三）要提高政绩考评的实效性
实效是政绩考评工作的最终归宿，而目前在这方面是有很大问题的，考、用分离情况非常普遍。为此：
1.要使政绩考评结果能用。一是要把政绩考评指标的具体要求进行分解，引入数字模型和权重分配。从而使政绩考评结果能量化、精确化，以便于对政绩考评结果的操作和运用。二是政绩考评中，每个结论语句，须辅以详细的材料说明和严密的逻辑推理。否则，其结论是不能服人，是不能用的。三是政绩考评的最终评价不能是对情况的直叙，而应是对考评材料加以提炼、概括，提出倾向性意见和可行性处理意见，以便于政绩考评结果的应用。
2.要扩展政绩考评的实效范围。一是政绩考评应对领导干部的年终奖罚有用。这一点，各地政府已基本把握住了。二是政绩考评还应对领导干部的交流、升迁、调动起到效用。这一点，现在政绩考评基本还没涉及到。因此，在政绩考评中，要有意识地注意、收集被考评人的能力、喜好等中性信息，考评结论中应对被考评者的岗位合适性及今后的个人发展方向作一评定，为人事部门今后安排人事作必要的参考。三是政绩考评还应对领导干部本身的提高起到效用。为此，考评不能给被考评者一个简单的等级结果就了事。而且要起草一个更为详细的评定报告，肯定其具体优点，指出其具体缺点，提出改进建议等，使被考评人对自己有一个更为全面的了解。只有这样才能帮助被考评人清醒、全面地认识自己，促己奋进。
3.要使政绩考评结果在实践中真正得到运用。为此，一是上级部门要真正尊重政绩考评结果，把政绩考评作为领导干部管理、升降、奖罚的主要根据，不能把政绩考评“工具化”。所谓政绩考评“工具化”，即如果政绩考评结果刚好符合自己心愿，就以政绩考评作为奖惩干部的借口，如果政绩考评结果恰好与主观愿望相左，则把政绩考评结果放置一边，另找借口了，这是对考评工作的践踏。二是要加大政绩考评的推动力度。现在的政绩考评有一个“两头大一头小”的现象，即优秀、合格多，不合格者少。这种政绩考评使得大多数人都能轻易过关。既然能轻易过关，也就不以为然。故对领导干部的触动不是很大，也就是说起不到多少警戒作用和鼓励作用，必须加大力度。
