马磊，辛立国（2008）以1998-2006年上市公司的数据对我国高管更换与董事会特征、经营业绩之间的关系进行实证研究，以分析我国公司内部治理机制的有效性。回归结果表明，我国上市公司高层管理者的变更概率随公司经营业绩的下降而提高，但上市公司的经营业绩却没有在更换经理后得到显著的改善。对我国上市公司董事会的研究结果表明，在我国，董事会的规模对董事会效率基本没有显著的影响，而董事会领导权结构影响了董事会会在高管更换中有效性的发挥，在两职合一的条件下，由于管理者“堑壕”的存在，董事会难以更换业绩不佳的高层管理者。独立董事制度在2003年之后逐渐起到了监督经理人的作用，独立董事的比例越高，董事会越有可能解聘不称职的经理，但这一指标对于高管更换后业绩的改善却没有显著的影响力。另外管理人员持股也没有起到提高公司业绩的作用。
安凡所（2010）以2002-2004年间我国A股上市公司为研究对象，实证研究了上市公司总经理更替的影响因素，分析发现董事会领导权结构影响了董事会在总经理更替中有效性的发挥；独立董事基本不能发挥监督控制作用。最终的研究结果表明“政府监管层对上市公司独立董事比例的强制性制度安排在提高董事会监督效率上基本是无效的”，上市公司存在比较明显的“弱”董事会和“弱”独立董事问题。
3、离任高管特征与高管变更
国外学者一般认为，在公司绩效持续低劣的情况下，公司高管的年龄与其被更换的可能性之间成反比关系，即在对等条件下越年轻的高管被解职的可能性就越大。Jensen和Murphy（1990）的研究证实了当经理在年轻时比他们快接近退休年龄时更可能遭到解职，即年轻的CEO更可能受到更换的威胁。这与vanilla（1987）的认识是一样的。Chevalier和Ellison（1999）发现对年轻的经理来说，更换与以前绩效的关系会更加密切，说明年龄小的经理的信息水平特征比年龄大的经理要低的多，因为年龄大的经理人会从以前所取得成就中收益。
关于高管任期与其被更换可能性之间的关系，目前存在两种论断。一种是Merck等（1988）提出的“壕沟效应”论断，即认为随着高管任期的增长，高管所拥有的社会关系网络逐渐广阔，会在公司内部形成一种抵御外界压力的权力圈，从而降低被更换的概率。按照这一论断，如果壕沟效应与CEO的任期正相关的话，绩效对强制更换可能性的影响将随着任期增长而降低。二是Gibbons等（1992）提出的“学习论断”，该论断认为，董事会需要花费时间去了解关于CEO的真正能力。在新任高管上任初期，由于董事会对高管的经营管理能力的认知还很肤浅，所以对公司低劣绩效的容忍程度比较高，但是随着时间的推移，董事会对高管的经营管理能力的了解会逐渐深入，一旦高管不能迅速扭转公司业绩不利的局面，董事会对他的信任程度将逐渐降低，此时高管被更换的概率会明显上升。所以学习论断和壕沟论断是关于任期对绩效——更换关系影响的截然相反的两个论断。但Algoid和Farrell（2000）认为，这两个论断是否占据主动取决于CEO是以外部、内部雇佣还是初创者的身份开始他的职业生涯。因为外部继任者开始对董事会没影响，所以如果变得壕沟效应需要很长时间，而内部继任不同，可能早就与董会成员建立了良好关系，所以上任伊始就享受壕沟效应。如果随着内部继任者在位时间的增加对董事会的控制不增强，那么绩效对强制更换的可能性影响将不会改变的。企业的初创者从一开始就对董事会有强大的影响力，一般不会在早期被强制离职。而且企业的初创者早已证明了有效经营公司的能力，所以学习假说不会适用于初创者，绩效与更换的关系可能在其任期内不会改变。Algoid和Barren还分析了CEO任期对公司绩效与强制性更换关系的影响。发现绩效与强制更换的关系以CEO的任期为条件，他们的结果表明在一个来自内部的CEO被强制更换时，其任期内绩效与强制更是负相关的。说明了在内部继任者继任前董事会就对其能力有了大概的了解，而不需要花费时间考察其能力，所以对其绩效与更换的敏感性会比较的高，也在其任期早期就表现出来。尽管公司的创业者在其职业生涯初期会确保其职位安全性，可能暂时不会为糟糕的绩效负责任，但随着任期的增长，就对绩效的优劣负直接责任了。而来自外部的继任者会经历一个试探期，即在上任后几年内可能有壕沟效应，但这种效应会逐渐减轻。所以他们的发现从整体来讲，绩效与更换的可能性负相关，但这种关系要取决于CEO的任期和CEO任职时的类型。
高管内部监督也能影响高管被更换的概率。很多研究都强调公司高管团队作为整体与股东的利益冲突，并且认为公司高管之间经常互为联盟的（Finke1Stoin&；Ham brick，1996），实际上管理者内部也存在利益冲突，也存在相互间的监督与约束。这种管理者内部监督机制主要来自于管理者之间的权力冲突与争夺。高管团队运作过程中成员间的权力争夺是团队内部理性冲突的范畴。根据马斯洛的需求层次论，高管团队成员都有自我实现的需要。当团队成员按着公司权力层级不断晋升时，他们对成为团队领导者且展现自我的愿望会愈加强烈，因为领导者职位会为他们带来良好的职业声誉和控制权收益。所以在团队内部的权力分配过程中，团队成员常常产生对团队领导权的争夺，这种权力争夺能够影响高管变更的可能。Sheen&；Canella（2002）基于权力视角研究了美国上市公司CEO变更的影响因素，认为在企业业绩不佳的情况下，企业高管层内部的利益冲突和权力争夺能够影响CEO的变更概率。
我国学者对于高管特征主要基于高管年龄、高管学历来、性别等方面展开研究的。其中具有代表性的是刘冰（2006）以2002-2004年数据作为研究的基础数据，分析发现在离职原因中，董事长更替比例超过总经理更替比例的原因主要有“退休”“控股权变动”与“辞职”和“涉案”四种。这进一步说明董事长在现在企业领导体制中处于核心地位。“解聘”和“完善公司法人治理结构”人员中，总经理占到超过80%的比例，说明总经理承担了更多的经营责任。在分析中还发现企业高管的年龄越小，更替事件中总经理被替换的可能性越大。
欧湛颖（2008）选取2001-2003年（成长性数据为前后两年，考察数据即为1999-2005年共7年）发生高管变更的沪深上市公司作为研究对象，分析发现在控制了相关影响因素后，辞职解聘导致高管变更，对企业的持续成长的影响为负。
周晓丹，杨辉（2009）选取2004-2006年（实际考察数据为前后两年，即为2002-2008共7年的数据）发生主要高管变更的沪深上市公司作为研究对象，样本来自发生主要高管（董事长或总经理）变更的上市公司，分析发现高管在正常变更（退休、届满等）的情况下，变更当年与前后一年、前后两年在业绩上的变化都不太显著。
4、继任高管特征与高管变更
公司如何才能找到一位称职的继任高管时公司治理中所要关注的一个重要问题。在此当中继任高管的独立性直接影响到公司治理的效果。国内外学者对于继任高管来源的独立性也进行了深入的探讨。Dalton和Censer（1985）利用纽约交易市场的96家高管变更的公司的资料，以继任者来源为二分因变量，以变更前3年的公司绩效为自变量，研究了二者之间的关系，结果证明二者之间是一种非线性关系。认为组织在内部和外部继任的抉择上是复杂的过程，是环境各种因素综合作用的结果。绩效特别差的公司倾向于选择外部继任者以图引进变化，但未必能引进能改善绩效的经营能力强的经理人，因为理性的经理人不会选择接手一个没有希望的公司，那样可能会涂炭自己的声誉，所以结果可能是内部继任。而公司的绩效如果是特别好的，那么公司也倾向于选择内部继任者，以图维持公司的战略，而选择外部继任的公司绩效往往是处于中间水平的。外部人之所以选择入主这种公司，因为他们认为这些公司的绩效的改善是可以预期的。
Paring（1997）以1969-1989年间发生CEO更换的629家美国上市公司为研究对象，分别将自愿更换和强制更换分为以下三类继任情况：公司内部继任、行业内其他公司继任和行业外继任。检验了CEO的更换与继任者来源的问题，检验结果提供了关于影响自愿和强制更换因素的证据。这些证据表明，在经营业务一致性行业中比异质性行业中，绩效低劣的CEO更容易被识别，而且更换的成本也要小。强制更换和行业内部任命的可能性随着行业的相似性而增加。公司行业内的相对绩效与外部继任负相关，内部继任的经理人拥有专有的人力资本，而相似性强的行业比相似性差的行业的外部公司继任成本要小。所以，从其他行业中选聘经理人的成本最大。所以外部继任与行业的相似度正相关。
Sheen和Cannel1a（2O04）认为将继任者简单的分为内部和外部继任者显得不科学，即忽视了内部继任的不同情况对研究结论的影响。作者对CEO的继任情况进行了详细分类，从总体上区分了CEO的不同继任方式（内部竞争上岗型，内部接替型和外部接替型）。基于战略领导理论和组织变革理论，以CEO更换后三年的平均R以作为因变量，检验了CEO继任以及高管团队成员的变动对公司绩效影响情况。结果发现不同类型的CEO的继任对绩效的作用程度要取决于CEO变更后高管团队变化，在内部竞争型的CEO上任后的高管变更对公司绩效有积极作用，而在CEO外部继任后团队的变化则对绩效有消极影响，但在控制了外部CEO继任与高管团队的变更的交互影响后，发现外部CEO继任后之所以对绩效有负作用，主要是由继任后的高管团队成员的流失引起的。所以外部CEO继任后，公司高管团队成员的流失对组织是很大的损失。作者建议新任的外部CEO在决定高管成员的去留时要谨慎，做好保持团队的稳定性。最后作者还发现，离去CEO的任职期限对更换后的公司绩效也有显著影响，且两者之间呈现倒U型关系。说明了任期过长和过短的CEO的离去对以后公司绩效的恢复和增长是不利的。还建议董事会在决定CEO的任期时要运用科学的决策方法。
我国对于继任高管的特征与高管变更的研究主要集中在继任者独立性、年龄、性别等方面。其中具有代表性的是王进朝，陈丽，林宇（2010）以中国上市公司2000-2006年CFO的变更数据为样本，研究发现公司业绩变化与继任CFO年龄负相关，并与CFO继任者的任期、教育背景和职称正相关。
5、盈余管理与高管变更
高管层变更前后与公司绩效相关的一个经济现象就是公司的盈余管理活动。关于在高管变更前高管进行盈余管理动机的主流解释有两个：一是机会主义观，即高级管理人员试图通过盈余管理提高企业经营业绩，降低被解雇的可能性；二是信号传递观，即高级管理人员通过盈余管理提高经营业绩，将公司经营即将趋好的内部信息传递给股东以及董事会。根据Fame（1980），经理人将他们自身财富以人力资本的形式租借给公司。内部和外部劳动力市场通过经理人所经营公司的绩效情况有效的修改经理人未来回报。企业绩效能直接或间接地影响劳动力市场对经理人能力的评价，继而直接或间接影响股东或董事会关于继续聘用还是解雇经理人的决定。所以在职的高管人员为了避免被辞退，或者为了退休后的福利以及再任职机会等问题考虑，就可能通过相关手段进行盈余管理活动。Brinkley等（1999）发现在CEO正常离去前一年中的会计和市场绩效与以下可能正相关：一是离去后在董事会中保留董事资格的可能，二是退休后仍然能够在其他公司担任董事资格的可能。Reciting和Tierney（2003）研究了正常CEO退休前4年时间里的盈余管理情况，在控制了CEO持股、外部董事比例、大股东持股比、机构持股比以及审计委员会中的独立董事的比例等公司治理变量后，发现当CEO退休后留任董事会成员资格时，在退休前一年和前两年里盈余管理明显，独立董事和CEO持股能减轻这种现象，而机构股东的存在则加剧了CEO最后一年盈余管理的可能。
