22、农民工提供虚假信息订立劳动合同有效吗？
【宣讲要点】
劳动合同是用人单位与劳动者双方就建立劳动关系协商一致达成的书面协议，因此，任何一方的相关信息都会对双方是否签订劳动合同、是否建立劳动关系的真实意思表示产生重要影响。《劳动合同法》第26条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。然而由于存在竞争激烈、就业压力大等多方面原因，现实中，一些劳动者在应聘时提供虚假信息。劳动者的这种行为是否能够构成《劳动合同法》第26条所规定劳动合同无效的情形呢？笔者认为，就这一问题，不能简单判定，而需要结合具体情况加以分析。分析的关键在于，这些基本信息是否与工作相关、是否是劳动者有义务向用人单位如实说明内容，以及是否会影响用人单位作出与该劳动者建立劳动合同的决定。
【典型案例】
郑某于2011年5月11日入职甲公司，双方签订了书面劳动合同。后双方因缴纳社会保险等事宜产生争议，郑某遂以未缴纳社会保险为由提出辞职，并申请仲裁要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁并未支持郑某的申请请求，郑某遂起诉至法院。审理过程中，甲公司主张，郑某曾采用欺诈手段，以虚假的身份信息骗取在我公司处的工作机会。2011年2月我公司欲招聘一名人力资源主管，通过招聘网络发布了招聘信息。职位要求年龄三十以下，硕士以上学历。招聘网络根据郑某发布的应聘信息向我公司推荐了郑某。面试时，郑某提交了伪造的身份证，双方劳动合同应属无效。另外，我公司按照郑某提交的身份信息为其缴纳社会保险，因为身份虚假导致无法办理。经查实，郑某的身份信息确与真实情况不符。法院审理后认为，用人单位对员工的入职信息负有审核、校验的管理职责。甲公司未举证证明郑某身份信息虚假对劳动关系的履行造成实质性影响，也未举证证明其将招聘条件对郑某进行了提前告知，因此，对于甲公司所持的双方劳动合同应属无效的主张，法院并未采信。但郑某提交身份信息虚假，未能缴纳社会保险的过错并不在于甲公司。因此郑某亦未缴纳社会保险为由提出辞职并要求甲公司支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实和法律依据，法院最终驳回了郑某的诉讼请求。
【专家评析】
《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。而上述两案中均属劳动者在应聘入职时提交虚假信息的情况，但产生的法律效果并不相同。《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位的知情权是有限的，否则就侵害了劳动者的隐私权。只有劳动者提供的虚假信息是与劳动合同直接相关、可能影响用人单位作出是否建立劳动关系的判断，才可能构成《劳动合同法》第26条规定的无效情形。因此，在第一个案例中，虽然郑某提供的身份信息为虚假，但是并没有对劳动关系的履行造成实质性影响，所以法院认为双方的劳动合同无效的主张并没有采信。
而对于实践中广泛出现的学历或工作经历虚假的情况，笔者认为，首先，劳动者应该本着诚实信用的原则，如实提供相关信息。劳动者提供虚假信息的行为本身是不道德的、应该遭到谴责。其次，学历的虚假或工作经历的虚假并不当然产生劳动合同无效的法律后果。用人单位对劳动者的学历或工作经历等有特殊要求的，应该在招用录用时明确向劳动者提出。同时，用人单位在录用劳动者时对劳动者提供的信息负有审核、校验的管理职责。学历或工作经历本身并不等于胜任工作的能力，如果用人单位在招用录用劳动者的时候并未明确提出要求，而劳动者在实际工作中已经适应了工作环境、工作要求，完成了工作，用人单位并没有发现劳动者存在不足，那么则不能仅以学历虚假或工作经历虚假为由主张劳动合同无效。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动合同法》
第8条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第26条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
23、聘用人员待遇低下，患病期间能否被解除劳动合同？
【宣讲要点】
按照我国法律同工同酬的原则，同样的工作性质、职责任务、工作条件、劳动强度，工资报酬应该相同，这是社会公平信用的体现。同时，依照我国《劳动法》规定：劳动者患病或者负伤，在规定的医病其内的用人单位不得解除劳动合同。
【典型案例】
农民工张某在某电视台从事新闻编辑工作，从2002年参加工作至今，不仅工作积极努力，而且每年都能拿到各级的新闻奖。然而，就因为他是被聘用的，而不是分配或调入电视台的，因此从未享受过《劳动法》规定的各种福利待遇。只因不是“正式”的，他的基本工资比正式工工资低一半，甚至出差补助都要比别人少，各种保险、补贴、公积金也都没有。2007年7月底，他因病休了3个月假，病愈后回到单位，张某才发现工资已被停发，自己被解除聘用合同。无奈之下，张某将申诉状递交到劳动争议仲裁委员会，请求撤销电视台解除劳动合同决定，责成电视台继续履行劳动合同，并补发病休期间工资。
【专家评析】
本案涉及农民工张某的同工同酬权被侵犯的救济问题。
首先，本案中电视台给张某的基本工资比正式工低一半的做法是不符合本法规定的，用人单位聘用员工应当实行同工同酬。依案情介绍，张某从2001年在某电视台从事新闻编辑工作至今，不仅工作积极努力，而且每年都拿到各级的新闻奖，却没有在电视台得到平等的待遇，唯一的原因就是某电视将其视为比正式员工等级低的聘用工。这就是一些单位所谓的“一等公民”和“二等公民”的区分，即由国家正式分配或调入单位的正式在编人员，属于前者，其与正式工的区别在于同工不同酬，并且不享有各种社会保险、住房公积金等福利政策。根据《劳动合同法》第11条的规定，以及同工同酬的原则，同样的工作性质、职责任务、工作条件、劳动强度，工资报酬应该相同，这是社会公平信用的体现。因此，该电视台应及时纠正其同工不同酬之行为，给予张某正式职工的劳动报酬待遇。
其次，电视台不应解除张某的劳动合同并停发病休期间的工资。依照我国《劳动法》第29条的规定：劳动者患病或者负伤，在规定的医病其内的用人单位不得解除劳动合同。我国《劳动部关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。因此，该电视台应按此规定给张某发放病假工资。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动合同法》
第11条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
24、农民工在试用期内要求修改合同，用人单位因此单方面解除劳动合同是否有效？
【宣讲要点】
在试用期中，除劳动者有法律规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
【典型案例】
某单位规定，凡来本单位工作的职员都须干满一年试用期。试用期间，只有工资没有奖金，一年后转正，工资上浮15%，奖金拿平均值，第三年工资继续上浮15%，奖金按部门利润提成。农民工李某应聘到该单位商务中心工作。在与单位签订劳动合同时，他没有仔细看清其中的条款便匆匆签字。双方约定合同期限为5年。事后李某才得知自己的试用期长达一年，心中很不舒服，几次要求与单位修改劳动合同。单位领导知道后十分恼火，遂决定单方面解除与李某的劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销某单位单方面解除劳动合同的决定，裁定某单位按照正常职员的待遇给其发放工资和奖金。
【专家评析】
约定试用期有助于用人单位和劳动者之间的相互了解，可以维护用人单位的利益，以考察劳动者是否与录用要求相一致，也可以维护劳动者的利益，以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。但劳动合同的试用期不宜过长。试用期过长，不利于保护劳动者的劳动择业权。《劳动法》第21条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》第19条对试用期的期限作了明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”法律是严肃的，必须得到公民的充分尊重和严格遵守。本案中，某单位与李某签订了期限为5年的劳动合同，试用期不能超过6个月。某单位却无视法律规定而随意延长试用期，擅自规定职工的试用期为1年，明显违反了《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定。因此，合同中约定一年试用期的条款是无效的。《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”李某没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的“不符合录用条件”的情形，而且用人单位没有履行说明解除劳动合同理由的法定义务。因此，劳动争议仲裁委员会应当支持李某的仲裁申请，裁定某单位撤销某单位单方面解除劳动合同的决定和撤销试用期条款，按照正常职员的待遇给李某发放工资和奖金。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动合同法》
第21条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
