不要做公司的“救火队长”，要把回答问题的空间留给别人。有的时候沉默者更适合做一个公司的管理者，因为他们把发展的空间留给员工，让员工自己去解释，自己去想办法，这样的话，员工得到了锻炼，而管理者也可以卸下包袱，轻松做人，员工还要感谢你给了他锻炼的机会。所以不要试图当英雄，一个聪明的管理者应该是培养英雄的人，而并非自己夸夸其谈，用自己的肩膀扛起所有的责任。你的决策是站在管理者的角度上制定的，所以员工的心声你无法去实现。到最后，吃力不讨好，员工怨声载道，管理者的工作量也成倍增加。有的管理者喜欢抛砖引玉，在会议的一开始一个开场白就要说很长时间，下属发言时管理者的评论又是很长时间，把下属的建议都给改了，到最后大家不欢而散，下次发言的下属就很少了。公司不是个人的，而是依靠大家的努力才得以发展扩大，所以说，对于公司的任何问题，员工有绝对的发言权。作为管理者，不用做侃侃而谈的那个人，认真地聆听，评价优劣才是你的职能。
有的公司设有“意见箱”，员工可以针对工作当中出现的问题提出自己的意见。下面我们看安通机械管理有限公司的例子：
“公司最近开发的产品太集中了，后方供给可能有一定的困难。应该让公司在产品开发上做一些调整。”小张在和几个同事讨论之后，把想法写成了纸条，放在了公司的“牢骚箱”里。在下午的时候公司董事长就看到了小张的字条，并及时作出了调整，从而使公司挽回了不可估量的损失。
小张只是普通的员工，而他的意见又怎么会被高层领导看到并且重视呢？原来，这个公司设立了几个“牢骚箱”，开始的时候员工只是发牢骚，表达对公司的不满，员工发现，反映的问题总是能以最快的速度解决。他们知道自己的想法是被领导时刻关注的。后来“牢骚箱”里就充满了各种各样的建议。员工发现问题就立刻写成纸条向领导反映。
“再好的企业，员工总有自己的看法，对环境、条件的不满，发发牢骚也难免。”但实际情况是，很多员工即使有想法不方便跟顶头上司说，有的员工顾忌其他人说闲话，碰到高层也不说真心话。“这种情绪在心里放久了，对健康不好，也影响工作状态。”这是公司管理者的灵感。在保持“牢骚箱”制度的同时，公司还规定，每个月开一次“阳光检讨会”，只要员工愿意都可以参加。只要有意见，无论中层还是基层员工，都可以在会上直接向管理层反映。
公司的良好风气留住了许多人才，越来越多的人才也愿意加入到企业当中，因为员工感到了自己对于企业的重要性。有时候沟通比高薪更有吸引力，因为这是公司人性化的体现。看上去要做的很简单，但是对公司的影响却非常深远。正如上面的例子当中所说，员工的一个小小的发现有可能为公司挽回不可估量的损失。这个损失有可能是不明显的，但是却是处在管理者的位置看不到的。当基层人员与领导层的想法一致时才能得到员工的拥护，大家在一个企业当中工作，为了一个目标前进，企业的发展当然又快又好。所以管理者要给员工设立一个沟通的平台。让员工充分发挥他们的聪明才智，找出企业前进的漏洞，并想办法帮助解决，这样不仅能够很好地发展企业自身，而且可以增强企业的凝聚力，形成良好的企业风气。
唐朝的时候，谏臣魏徵就深得皇帝的宠爱，因为魏徵提的这些意见避免了皇帝一意孤行所造成的错误，也减少了一些不必要的损失。这个道理，在流传下来的历史事件里，还有很多：
邹忌与徐公比谁长得帅。邹忌就问他的妻妾和客人，他和徐公谁帅，结果他们一致告诉邹忌，他比徐公帅多了。过了几天，徐公到了京城，邹忌就偷偷去看他，一比较，发现徐公哪都比自己好看。于是他就去见齐威王，说：“我的妻子爱我，我的妾怕我，我的客人有求于我，所以他们都说我比徐公长得帅。可事实上呢，我比徐公差多了。所以啊，大王您看，您的妃子爱您，您的大臣怕您，您的周边国家有求于您，就对您歌功颂德。由此看来，您一直在被蒙蔽着啊！”
于是齐威王就下令：“大小官吏和百姓能够当面指责我的过错的，受上等奖赏；书面规劝我的，受中等奖赏；能够在公共场所指责我的过错，使我听到的，受下等奖赏。”命令刚刚下达，许多大臣都来进言规劝，宫门口和院子里好像闹市一样；几个月后，断断续继续地有人来进言规劝；一年以后，即使有人想进言，也没有什么可进的了。
其他的国家听说了这件事之后就来参拜齐国，这便是在朝政上赢了其他的国家。
这就是有名的《邹忌比美》的故事。从故事当中我们可以看到，齐威王是个好国君，作为一个国家的管理者，他采纳邹忌的建议。并且随后下达命令，这让邹忌觉得自己的建议被采纳，从此更加兢兢业业为公事繁忙，这是一方面。另一方面就是下令全国人民能够指错改错，并且根据不同类别制定奖赏，这就是高明之处。最后，齐国国风优异。可以说，齐威王依靠改革管理国家方式的手段就赢得了其他国家的尊重。在管理公司的时候也是一样，广纳建议就是让一个企业的发展方向走向多元化的途径。因为管理者的眼界所看到的与员工有着很大的不同，员工观察的角度就是一个企业最根本的力量，他们可以深入到细微之处，比如一个螺丝钉的浪费、一桶油的滴漏等，这些都是员工才能发现的问题。员工的牢骚、建议就是对管理者的提醒，公司靠大家才能长久发展。
每一个人的性格各有不同，在工作时候的心情也不一样，所以难免会出现下级对上级不满的情绪。大多数的员工都选择自己承担这种不满的心理，表面看似平静，实际上一旦寻找到突破口，员工就会牢骚满腹，怨气冲天。这些情绪难免会带入到工作当中，极大地影响了员工工作的热情和效率。有些公司设立了“出气室”，就是为了疏导员工的怒气，使员工有一个良好的工作心态。管理者要体会到员工心中所想，给他们一个发泄的空间。这样，不但有助于员工更好地为公司工作，而且，公司还能根据存在的问题查漏补缺，及时更正，从而有过改之，无过加勉，管理工作也会越来越轻松。接下来我们看一个案例：
关于是否关闭其下属的一家元器件加工厂的问题，公司董事会开了会议专门讨论，因为这家工厂已经不能为公司创造利润，而且还要公司提供一些补贴才能解决该厂员工的薪金问题。因此，对于整个公司来说，这家工厂就是一个负担。
但如果这个决议执行，公司关闭将导致200多名工人失业，对于总人数只有700多人的整个公司来讲，这个数字是巨大的。而且由于公司各个部门间有差异，其他厂的人员又处于相对饱和状态，因此将产生的失业人员转到公司下属的其他厂也不大可能。关闭工厂，必然会引起工人恐慌，还可能出现更难控制的局面，造成更大的损失。这样的局面，谁都不愿意见到。
于是，管理层经过商讨决定，由工人自己决定他们的命运。他们决定在公司召开一次全体职工大会，主要内容是宣读了董事会对关闭工厂的想法，最主要的在于倾听员工意见。在会上，每个工人都接受了一项任务，思考工厂走到这种境况的原因，为什么走到面临关闭的绝境。如果工人们能够针对工厂存在的问题，找出问题的关键所在，或许企业还有转机，而工厂也能够避免关闭的命运。
就这样，元器件加工厂的命运决定权转到了工人手中，他们把自己的命运也一并握在了手上。一周时间以后，管理层收到了很多份来自员工的书面报告。而且，可喜的是，很多份报告中提出的问题都极有针对性。经过汇总，他们总结了这样几个问题报告给了董事会：
（1）由于元器件厂采购的生产原材料成本过高，对工厂的利润直接造成了影响；
（2）工厂员工的素质和操作技能参差不齐，工厂对员工缺乏必要的上岗培训，从而提高了元器件的报废率，浪费了人力、物力和时间；
（3）工厂的检验环节可以说是形同虚设，并没有起到应有的作用，使得很多不合格的产品流向了市场，不仅增加了产品的售后服务成本，还损害了公司产品信誉；
（4）工厂的管理人员超编严重，出现很多冗员，根据员工反映，工厂目前的管理人员多了一半。
报告无疑在董事会上产生了很大震动，有些数据对他们来说可谓是触目惊心的，但他们同时也发现了工厂的关闭是可以避免的。管理者也被要求利用最短的时间来解决这些致使元器件厂长期亏损的根源问题。根据员工反映的这些问题，管理者有针对性地健全了工厂的管理制度，具体有如下做法：
在生产原料的采购上，实行严格的招标和审批制度，将部分下放权力收回，以杜绝因此环节的腐败给公司造成的致命打击；
根据岗位要求对员工进行统一的上岗培训，并根据考核和实际的操作水平对员工进行择优录用，以保障产品的优质生产；
对于管理人员，针对其领导的部门来制定任务目标，管理人员上岗签订责任合同，若完成不了目标任务则对其解雇或换岗；
在工厂内部进行“保证质量，提高效益”等相关的奖惩活动。
经过这样一系列的改革，经过两个月后，该元器件厂的产品合格率得到了很大提高，由原来的90%增加到了97%，就此一项为公司减少30多万元的损失，而清理不合格的员工也使公司每月少发了5万元的薪资，加上采购环节的成本降低，元器件厂的经营状况日渐良好，5个月后，整顿效果更加明显，开始盈利。
通过以上的例子我们可以看出，企业的力量在于员工，企业的生存发展也需要员工和企业同心协力才能够进行。所以公司不是一个人的，不单单是属于企业投资者的，也不单单属于股份持有者，而是属于包括员工在内的全部企业成员，需要全体成员一起努力，才能使企业良好地发展运营。
公司是依靠所有人的力量共同组建的，需要靠每位员工的辛勤耕耘才能稳步发展，不是一个人的决策就可以独立支撑的。管理者要把所有员工都放在平等的地位上，正视他们的劳动成果，告诉员工他们的重要，采纳他们的建议和意见，疏导他们心中的不满和牢骚，做一个“服务员”式的管理者，才会受到员工的拥护。良好的企业之风，凝聚团体的力量也是企业稳步发展的重要因素！
八、敢于“扮黑脸”，淘汰不称职的员工
“千里之堤，溃于蚁穴”。有的时候，个别问题员工就可能是阻碍企业走向卓越的那一个小小的蛀虫。对于管理者来说，解雇员工算是一件“扮黑脸”的事情。特别是有的员工已经在企业里做了很多年，甚至从企业刚刚成立就在企业当中工作了，算是“元老级”的人物。这对于管理者来说解雇他们就似乎是忘恩负义。其实，管理者不必这么想，当断则断，不然，反受其乱。
对于管理者来说，淘汰不合格的员工可以在以下几个阶段进行：
在人事招聘的过程中，管理者就开始对员工进行挑选，选择适合自己公司岗位的员工。对于可造之才，公司自然不会错过，但是也要根据员工的个人素质来对其做全面的评价。譬如说，一个人的计算机能力超强，管理者觉得这对公司来说是一个难能可贵的人才，但是此人的道德品质低劣，这个时候，无论企业多么渴望计算机领域的强者，也要敢于下狠手淘汰他，因为如果让他进入公司，有可能会给公司带来不良影响，容易对企业造成巨大损失。这样的“人才”对于管理者来说选择起来就非常困难。所以在招聘的时候一定要把好第一关，坚持宁缺毋滥的原则。
在试用期，员工的各项水平和品质渐渐显露出来。有些员工能力达不到公司的要求，但是在应聘时却给管理者留下良好的印象。通过试用期，他的综合考评，知识、技能和态度，都会让管理者有更为准确的判断，是否该淘汰，这个时期的表现也是非常重要的。
管理者可以通过绩效考核来判定员工是否合格。淘汰效绩不佳的员工。考核量化到人，责任到个人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业可以及时淘汰。
公司经营性质的不同，规章制度也不相同，员工的违纪行为也是不定的。比如说员工说脏话，如果是在一家工厂内就是很小的错误，但是如果是在一家五星级酒店或者服务行业，就会造成非常严重的后果。所以企业可以根据自身的特点，制定合理的规章制度，管理者也可以通过解雇违纪的员工以达到规整公司纪律的作用。
对于表现平平但是又没有违反公司规定的员工，可以在合同期满的时候进行合理解聘。随着企业的发展，公司的设备和操作技术也要有创意地实施。有的员工只喜欢按部就班，工作完成就好，当一天和尚撞一天钟，甚至敷衍了事。这样的员工已经跟不上企业发展的脚步，所以在合同终止时管理者可以和他终止劳动合同。
有位新任少校观看士兵演习，他发现每个炮的后面都有一位士兵一直不动，就问为什么。原来以前是用马拉的炮，在发炮时马容易后挫，为防止马后挫导致发射不准，就增添了一位士兵在马的后面看着。现在采用了新技术，但是士兵的岗位却没有及时调换，从而造成了人力资源的浪费。在公司的管理当中也是一样，原来需要两个人完成的工作，现在一个人完成绰绰有余，那就要对另外的员工进行淘汰。
