正所谓“在其位，谋其政”。在职场中获得一点地位后首要追求的就是一个“威”字。只有用“威信”才能震慑住其他人，包括你的下属，你的上司，你的对手。唯有如此，才能让下属臣服于你，才能让上司对你刮目相看，才能让对手对你产生畏惧。
立威在先，施恩在后
白领在工作中不免有生气发怒的时候，而所发之怒足以显示上司的威严和权势，对下属构成一种令人敬畏的风度和形象。应该说，对那种“吃硬不吃软”的下属，适时发火施威，常常胜于苦口婆心和千言万语。
上下级之间的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。数天的阴雨连绵，才能衬托出雨过天晴、大地如洗的美好。暑后乘凉，倍觉其爽；渴后得泉，方知其甘，此中包含着心理平衡的辩证哲理。
有经验的白领在这个问题上，既敢于发火震怒，又有善后的本领；既能狂风暴雨，又能和风细雨。当然，尽管发火施威有缘由，毕竟发火会伤人，甚至会坏事，白领对此还是谨慎对待为好。
立威也要掌握分寸
适度适时发火是需要的，特别是涉及原则问题或在公开场合碰钉子时，或对有过错人帮助教育无效时，必须以发火压住对方。况且上司确实为下属着想，而下属又固执不从时，上司发多大火，下属也会明白理解的。
首先，发火不宜把话说过头，不能把事做绝，而要注意留下感情补偿的余地。白领话语出口一言九鼎，在大庭广众之下，一言既出，驷马难追，而一旦把话说过头则事后骑虎难下，难以收场。所以，发火不应当众揭短，伤人之心，导致后事费许多力也难挽回。
其次，发火宜虚实相间。对当众说服不了或不便当众劝导的人，不妨对他大动肝火，这既能防止和制止其错误行为，也能显示出上司运用威慑的力量，设置了“防患于未然”的“第一道防线”。但对有些人则不宜真动肝火，而应以半开玩笑、并认真或半俏皮、半训诫的方式去进行，这种虚中有实、情意双关，使对方既不能翻脸又不敢轻视，内心往往有所顾忌——假如上司认真起来怎么办。
另外，发火时要注意树立一种被人理解的“热心”形象，要大事认真，小事随和，轻易不发火，发火就叫人服气，“拿住人”，长此以往，你才能在下属中树立起令人敬畏的形象。日常观察可见，令人服气的发火总是和热诚的关心帮助联系在一起，白领应在下属中形成“自己虽然脾气不好但心肠热”的形象，从而使发火得到人们的理解和赞同。
风雨过后是彩虹
白领的日常发火，不论怎样高明总是要伤人，只是伤人有轻有重而已。因此，发火伤人之后，需要做及时的善后处理，即进行感情补偿，因为人与人之间，不论地位尊卑，人格是平等的。妥当的善后要选时机，看火候，过早了对方火气正盛，效果不佳；过晚则对方郁积已久的感情不好解开。因而，宜选择对方略为消气、情绪开始回复的时候为佳。
正确的善后，要视不同对象采用不同的方法，有人性格大大咧咧，是个粗人，上司发火他也不会往心里去，则善后工作只需三言两语，象征性地表示就能解决问题。有的人心细明理，上司发火他也能谅解，则不需下大功夫去善后。而有的人死要面子，对上司向他发火会耿耿于怀，甚至刻骨铭心，则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。还有的人量小气盛，则不妨使善后拖延进行，以天长日久见人心的功夫去逐渐感化他。
艺术地善后还应体现出明暗相济的特点，所谓“明”是白领亲自登门进行谈心、解释甚至“道歉”，对方有了面子，一般都会顺势和解。所谓“暗”是指对器量小者发火过了头，单纯面谈也不易挽回时，便采用“拐弯抹角”或“借东风”法，例如在其他场合，故意对第三者讲他的好话，并适当说些自责之言，使这种善后语言间接传人他的耳中，这种背后好言很容易使他被打动、被感化。另外，也可以在他困难时暗中帮忙，这些不在当面的表示，待他明白真相后，会对你由衷感激。
减少下属的傲气
有的下属“恃才傲物”，仗着自己才高，目空一切，有时甚至玩世不恭，对谁都不在乎。掌握这种下属的个性特点并学会与之和谐相处，是每个白领都期望的。
恃才傲物有共性
大凡恃才傲物者都有以下共同特性：
①自以为本事大，有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起，别人都不如自己，说话常常硬中带刺，做事我行我素，自信和自负心强，对别人的态度则表现为不屑一顾。
②恃才做物者大多自命不凡，好高骛远，眼高手低，自己做不来，别人做的又瞧不起。所以，做什么事都感到浅薄、不值得去做。
③恃才做物的人往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。
做到有的放矢
与这种下属相处，白领必须有的放矢，科学地采取措施办法。
（1）要用其所长，切忌压制打击
恃才傲物的人，大都怀有一技之长。否则，无本可“恃”，更无“傲”之本。白领在与这种下属相处时，要有耐心，要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气，将其撂在一边不予重用。
须知，这样做不仅不能使下属正确地认识自己的不足之处，相反，会使其产生一种越“压”越不服气的逆反心理，说不定从此便会与你结下难解之仇，工作中有意给你拆台，故意让你出丑。
（2）要有意用短，善于挫其傲气
恃才傲物者并非万事皆通，样样能干，充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃，在其他方面可能就不如别人。
白领欲消除恃才傲物者的傲气，就要设法让他们认识自己的不足，最好是在单独场合，安排一两件做起来比较吃力而且比较陌生的工作让他去做，并且要求限时完成任务。下属要完成这些任务就必须付出更大的努力，即使勉强完成了任务，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。
（3）要敢担担子，以大度容傲才
这种人干什么工作都掉以轻心，即使再重要、再紧迫的事情，他们也会表现得漫不经心、微不足道，所以，常常会因其疏忽大意而误事。作为上司切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出来替下属担担子，使他感到大祸即将临头，上司一言解危。日后，他在你面前不会傲慢无礼，甚至对你感恩不尽、言听计从。
霹雳手段，菩萨心肠
拥有众多的有修养的下属固然可喜，但有时因为下属会不断流动，所以你会不小心聘用一些行为不太检点的下属，当他们作出一些对你不敬的态度时，你该如何招架？
对你不敬的原因大致有以下几种：
①有些人喜欺善怕恶，你礼貌对待他们，他们却以为你是“软柿子”，凡事以和为贵，遇事不敢张扬，故常存心为难你。
②早已萌发“此地不留爷，自有留爷处”的心理，喜哗众取宠，当众人心目中的英雄。
③看准公司用人之际，态度嚣张，以为你不敢对他们怎样，因一下子雇不到这样的“人才”。
无论下属基于什么原因，只要你问心无愧，他们的不敬行为应该予以惩诫。
在第一点中，是时下部分人得寸进尺的表现，以为一旦跟你热乎，即肆无忌惮，看你能够怎样。对此类下属，宜采用公事公办的方法，虽然应友好地对待他们，但还是要公私分明，把握原则。
第二点中，下属要是不负责任的人，也多数发生在刚毕业踏进社会工作的年轻人。从受保护的学校踏进办公室，难免感到丝丝失落，以及有被欺侮的感觉。一月内跳几次槽大有人在，往往也是与老板咆哮一顿后才选择不干。跟这些小伙子说道理几乎是没有可能，只有不与他们计较，抱着“何必跟他们一般见识”的心理，自然好过一些。当他们在社会多泡一两年，自然领略个中滋味，偶然想起你的雅量来。
最可恶莫过于第三种下属，乘公司用人之际，肆意批评公司政策，每当有新下属到任，立刻数落公司的坏处，令人像被浇冷水般，心凉了半截。
对待此类下属，予以惩罚是必要的，你可将雇人的薪金增多，另聘人才，同时警告嚣张的下属，声明随意毁坏公司名誉，后果自负。
责备必不可少
白领不要随便责备下属，要和他们说道理，要把你的要求和盘托出，要求他们听从你的指示行事，你尊重他们，也要求他们尊重你。如果你已经把指令告诉了他们，他们却就是不遵行，故意违反，或是屡劝不改，那就一定要责备。
有三类下属一定要责备，就是平时不懂得责备，也应该用强烈的态度，给予他们明确的讯息。这三类下属是：
（1）行为失德的下属
有些下属品行不端，甚至心术不正，虽然没有什么有损公司利益的事，但对其他下属却可能造成滋扰，最常见的就是性骚扰。有些男性下属对女同志口无遮拦，拿她们的身材作评论对象，喜欢说性话题，这会令公司的气氛变得很恶劣，有些甚至更过分，可能藉故挨身挨势，毛手毛脚，使女同志几乎有被非礼的感觉。对这类下属绝不要容忍，必须加以指责，如果劝而不改，就应加以处罚，或更严重的，可能要考虑解雇他。
（2）懒惰的下属
上司付出薪酬，便有权要求下属做好工作，有什么合理要求，他们都应该达成。但懒惰似乎是很多人的天性，他们总想找种种机会偷懒，尤其是上司不在时，更是得其所好，如果是作外勤的，偷懒的机会更多，你在下午三、四时，经过快餐店，跑进去看看，估计当中有多少个是公司的外勤人员，就知道偷懒者何其多，若再加上下午跑入电影院看电影的营业代表，数目就更多。
你和下属一起工作，大家要像战士一样努力前进。工作效率差，懒散不负责任的下属，会把整个团队精神拖垮，尤其公司是小公司，下属数目已经不多，就更应排除这些害群之马，要先改造他，要激起他的自尊自重之心，使他奋发起来。
（3）态度恶劣的下属
有些下属的性格不善，如果上司的性格温和，他们就不会把上司放在眼内，对上司毫不尊重，这类下属，有些是恃着自己工作表现好，办事效率高，他们甚至可能在上司面前闹脾气，或是驳上司的面子。对这类下属，如果不还以一点颜色，他们就会变本加厉，你的地位就更是大降。自己性格比较温和，就可能被恶人所欺，这绝对需要用严厉态度，加以指责。
如果他们被责备了还不改过，对你不敬，那就逼不得已，需要用上最后的手段，把他解雇。因为既然他对上司不尊重，上司的任何决策和指令他们都可能违背，这对公司有害无益。
法不责众，但可服众
白领可能会遇到这种情况，即大多数人犯错误，比如公司开会，大多数人都迟到了，在这种情况下，你不管不问不行，进行处理又有难度。
中国有句古话叫“法不责众”，挨批评的人多了，大家会觉得无动于衷，点了谁的名进行批评，谁就会心中不服，他会想：“大家都是这样，又不是我一个，凭什么单挑我的刺？”大多数人因为有着共同的心理，会觉得你所做的批评是唠唠叨叨，吹毛求疵，十分讨厌，说不定还要“触犯众怒”呢。
那么，这个时候应该怎么办呢？聪明的白领会采取表扬少数的办法来服众。
比如说，总经理召开工作会议，只有财务部主任准时到达会场，而其他人全部迟到。总经理大为恼火，但他没有批评任何人，只是表扬了财务部主任，高度赞扬了他的守时作风。结果其他的人都面带愧色。
因为在迟到的人当中很可能有人有正当理由，如果不分青红皂白，将他们批评一通，那么有正当理由者必然心中不服，觉得冤枉要申辩。而他一申辩，其他的人也会纷纷申辩，结果不但达不到目的，还把大多数人都给得罪了。
其实在场的人谁也不怕批评，因为有这么多人陪着，又不丢脸，一旦有人申辩，何不跟着起哄？可是若将“有正当理由的”和“没有正当理由的”区别对待又不可能。就算你能区分，后者也会恼怒。
所以，表扬少数在这时是最佳做法，既扬了正，又压了邪，受表扬者当然非常高兴，而对大多数人来说，虽然你含蓄地批评了他们，但并没有得罪他们，他们一方面心里感到羞愧，一方面还觉得你给他们留面子，会对你更加感激和服气。
记住：好虎不得罪一群狼。白领行使批评的手段不可触犯众怒。如果把所有的人都得罪了，一旦众人联合起来抵制你，晒你的台，那时你吃不了可要兜着走。
制度不是摆设
对员工的过错的惩罚，公司应有完整的规章制度，适当时动动刀子。惩罚应从三个方面考虑：
①公司的规章制度一般说都是公司单方面制订的，并不具备法律效力。为了避免产生进一步的纠纷，公司的规章必须符合现行法律。否则可能使公司处于尴尬的处境。
②你任命的人员不称职，实际上并不是员工的错，而是你本人的错。你对这点自己应有明确的认识。
③员工在执行业务时所犯错误可分为两个类型：一是因主观原因而犯的过错。如没责任心，工作不努力，粗心大意，吃里扒外以及故意出错等等。二是因客观原因而犯的过错。如个人能力不够，决策有错误，中间出现了未预料到的变化等等。一般来说，只有第一种类型你处罚员工的理由才是充足的。
关于处罚的建议
白领们处罚员工可以采取如下形式：
①向法院申诉，要求员工赔偿因他吃里扒外、故意出错等情况给公司造成的损失；
②根据员工所犯过错和有关法律法规对其作开除、免职或降职处理；
③扣发工资、奖金等；
④个人批评，对犯错员工的错误进行批评引导，使其不致再犯。
