据估计，到本世纪末美国将有三分之一的劳动力属于“知识工人”，其生产力建立在资讯价值的提升，再具体一点说，这些未来的员工可能是市场分析师、撰稿员、程式设计师等。知识工人一词是研究企业的大师彼得·杜拉克发明的，他指出这类工人的技术非常专门，做为组织中的一员，其生产力与各成员的协调效果息息相关。他特别强调组织的协调，譬如说撰稿员与出版商，程式设计者与软件销售商便有唇齿相依的关系。杜拉克表示，在企业界团体合作由来已久，适应工作的特点是“工作单位是团队而非个人的总和”。这也是为什么在明日的企业界，促进人际和谐的EQ将成为重要的企业资产。
企业界最基本的团队合作形式应该是会议，这是任何主管不可避免的宿命，不管是在会议室或办公室。这种实际共聚一堂的会议只是最传统的一种方式，电子网路、电子邮件、电子同步会议及其他正式非正式的合作则是新兴的花样。如果说明上下从属关系的组织图是企业的骨干，人与人的接触便形同中枢神经系统。
不管是主管会议或产品研发小组，任何具合作关系的团体可说都有一个团体IQ，亦即所有成员才华与技术的总和，IQ的高低决定团体表现的良劣。但影响团体IQ高低的主要因素并不是成员平均智力，而是其EQ，亦即成员的人际关系和谐程度。
首先提出团体IQ观念的是耶鲁大学心理学家罗伯特·史登堡及研究生温蒂·威廉斯，他们比较不同团体的表现时发现这个新的解释角度。一群人集合起来共同努力，必然各自贡献出不同的才华，诸如流畅的口才、创造力、专业技术等。团体的总表现也许无法超出这些个别才华的总和，但如果内部运作不协调，团体表现可能大打折扣。这个道理在史登堡与威廉斯的实验中获得印证，他们伪称有一种销售前景极佳的新式代用糖将上市，请两组人设计一套广告。
实验结果有些地方令人颇为讶异，譬如说太急于参与的人反而会拉低团体的表现，因为这些过度求表现失往往喜欢控制或主宰别人。这些人在基本人际规则方面有EQ低落的现象。此外，缺乏热忱的人同样不利于团体的发展。
影响团体表现最重要的因素，在于成员是否能塑造和谐的气氛，让每个人的才华发挥到极致。特别有才华的个人对和谐的团体是一项利多，但若是流落到摩擦较多的团体，恐惧会发生有志难伸的遗憾。一个团体如存在严重的情感障碍，各成员的才能很能做最有效的发挥。
人力资源网上面所说的道理不仅适用于企业的工作小组，也同样适用于企业的所有员工。多数人工作时都需要其他同仁的配合，只是合作结构不及明订的工作小组严谨，如果我们视之为旋聚旋散的临时组合，那么高度的协调能力便可确保临时组员的才能、专业知识与职务分配达到最高效率。这种人力资源网的动员能力便决定一个人的事业成就。
我们就以一项针对贝尔实验室顶尖研究员的调查为例。贝尔实验室在普林斯顿附近，是世界知名的科学实验室，内部斩工程师与科学家IQ都很高。但在这专利号优秀的人才当中，有些成为学界泰斗，有些却表现平平。研究发现原因不在IQ的差距，而是EQ的高下。那些表现较佳的人都比较能自我激励，也较能运用人力资源网形成临时编组。
要研究实验室的顶尖人才首先要找出这些人才，负责这项研究的罗伯特·凯利与珍娜·凯普兰先锁定负责设计一种电子转换器的部门。由于该设计工作非常复杂，一个人绝无法独力完成，依情况至少需五名到一百五十名工程师合作。他们请实验室管理者及同僚提名最杰出的10%到15%的顶尖人才。
接着他就这些人才与其他实验者做比较，第一个重要的发出是两者差异极少。凯利普兰在《哈佛商业评论》中撰文表示：“我们比较IQ、性格等多项因素，发现他们本质并没有太大的不同。显见学术上的能力或IQ都不是预测事业成就的准确标准。”
后来经过详尽的个别谈话才发现，最重要的关键在于顶尖人才会采用不同的人际关系策略。这些人会多花时间与关键时刻可能有帮助的人培养良好的关系，在面临问题或危机时便较容易化险为夷。两位作者分析：“一位表现平平的实验员说，当他遇到棘手的技术问题时，会努力去请教专家，之后却往往因苦候没有回音而白白浪费时间。顶尖人才则很少碰到这种问题，这是因为他们在平时还用不到的时候已建立丰富的资源网，一旦有事请教立刻便能得到答案。”
这类非正式的资源网特别有助于解决突发性的问题。一项相关的研究报告指出：“一般正规的组织是为了应付可预期的问题而设立的，遇到突发状况便要靠正规的组织。同事之间的每一次沟通都为这个复杂的资源网多织一条网，渐渐地形成牢不可破的网络。这个网络深具弹性，能够迂回曲折跳过整个体制而发挥作用。”
一起共事的人不见得就能形成非正式网路，有些人虽天天共事却不会互相吐露心事，危机临头也不一定彼此支援。更深入研究可以发现非正式资源网至少可区分为三种：沟通网、专业网与人缘网。位居专业网枢纽的人可能是大家征询专业问题的对象，在升迁上握有重要筹码。但专业能力强不见得是同事吐露秘密或疑虑的对象，一个专制型或气度狭窄的上司即使在某方面很专精，也可能因为缘太差被排除在资源网之外，终而动摇其管理能力。企业界的红人通常在三方面都建立了坚实的网路。
除了这三种基本资源网以外，贝尔实验室的顶尖人才还展现出下列特质：善于人力的组织协调；能领导众人建立共识；能参考别人的观点；具说服力；懂得促进合作与避免冲突。这些都可归类为社会性技巧，此外他们还具备两项特质：一是富主动精神，能自动自发肩负超越本身岗位责任；二是自我管理能力，善于调配时间与工作进度。当然，上述这些能力都属于EQ的范围。
我们深信贝尔实验室的现象预示了企业界未来的面貌，将来无论在团队合作或提高效率上，EQ交扮演愈来愈]重要的角色。知识性工作以脏乱智慧财产动作中所占的比重日增，提升企业成员的合作效率则是运用智慧财产的重要方式，也是确保竞争力的关键。未来企业要生存下去，乃至振兴企业，集体EQ的提升是第一个必修学分。
