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第6章 情感留人术,得人心者得天下 (2)

感情留人"其实是一种真实情感的自然流露,也是一种为政之道。会不会当领导,在一定程度上,就是看你会不会团结人,会不会发挥所属部下的才干。在群众中没有威信、跟群众有感情隔膜的领导,缺乏"感情留人"的思想意念,即使单位条件优越、待遇优厚也是难留住人,也没有人真心实意跟着你一起打拼创业,你这个领导就难以做出政绩,单位和事业也不可能有乐观的前景。

要有"感情留人"之艺。人才中多数是专才,要根据人才专业特长、才能发挥的最佳时期,把人才用到适合其发挥专长的岗位上,实现人才资源的最佳配置。做领导的,最忌只用个人才华来运作一个单位,应充分发挥其他人的才干,即使领导有极强的业务能力,也不应放弃自己的根本职责---协调各方面人才,最大限度地发挥集体的智慧和力量。

在人才使用上,要充分信任、放手使用,当他们工作中遇到困难或挫折时,给予鼓励和支持,对于他们生活中的实际问题,要尽可能地帮助解决;同时,人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验,在用人时要善于把握和利用。有些领导常常有这样错误的思想意识:部下实现了工作目标,完成了工作任务,那是应该的,是他们的"份内的事",从而不加以重视,甚至连一句"谢谢你"、"辛苦了"、"干得好"之类的话也没有。这样,人才流失只是迟早的问题。其实,对人才的激励不一定都要体现在金钱待遇上,有时一句口头上的赏识和表扬,却能让属下心存感激,达到"感情留人"的目的。

要有"感情留人"之法。人道之极,莫过爱敬。这种爱才之心源于对事业的责任,但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高,他们关心、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现,所以,发挥人才的作用是最大的爱才;要把爱才之心体现在对人才的培养和锻炼上,改变对人才重使用、轻培养的错误倾向,实现人才梯队的持续发展,使得人才辈出。特别要注重对青年人才的培养,要把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼,敢于给他们压担子,使他们挑大梁、唱主角,通过艰苦环境和实际工作增长他们的才干,砥砺他们的作风。领导对部下要做"鼓人心、暖人心、稳人心"的工作,必须要有一副热心肠,一颗火热的心,与部下应建立平等、友爱、团结、互助的同志关系,营造和谐融洽的心理氛围。

领导要把部下当作知心朋友一样交谈,让复杂的思想问题在笑声中得到解决,让激昂的情绪在幽默中得到溶化,让部下轻装上阵,更好地在自已平凡的岗位上做出佳绩。从一定程度上说,感情投资是留住人才的绝佳选择。

给员工"雪中送炭

危难时你向部属伸出一只手,会比在他成功时你伸出两只手拍出的掌声更容易让他感动。人在围厄消沉中,有人向他伸出的温暖之手,可以使人产生长久的感恩之情。因为最让人难忘的不是锦上添花,而是雪中送炭。

虽然雪中送炭和锦上添花都是常用的感情投资的手段,二者都是"给",但由于给的对象不同、东西不同、时机不同,效果也自然不同。两者相比,前者更好。因为:

对给者来说,相对成本低。一篓"炭"的价钱比一篮"花"要低,如果是金枝玉花,花就更贵了。所以,雪中送炭要比锦上添花更划算。

对被给者来说,相对价值高。这个相对价值,主要是实际效用大小的问题。炭对于雪中人来说,实际效用很大;而花对于锦上人来说,实际效用就小得多。

对给受双方来说,道义价值都高。锦上添花,有趋炎附势之嫌,道义价值是负的,对下属锦上添花谈不上负的道义价值,但并没有太大意义;雪中送炭,有扶危救困之名,得仁人义士之誉,道义价值之高,可想而知。

受者对给者的回报高。雪中送炭的回报有多高?历史上的例证,是投入一碗饭,回报一千金。这是汉代名将韩信对漂母的回报。这个回报还算是小的。吕不韦得到回报更大。他花费了一批金银、一个宠妾、一个儿子就夺来了一座江山。这是聪明人的大生意经。

给者对受者的约束力强。一旦一个人在雪中被人送了炭,他为送炭者无论回报多少东西,都不为多。你要他回报灵魂,他也没有办法。他如果不回报或不能按要求回报,就会背上不仁不义之名。

可送的资源多,送的对象也多。雪中人多,锦上人少。送一个锦上人可以送一批雪中人,相反,搜刮一批雪中人,才能给锦上人添一朵花。所以,锦上添花的结果,是使雪中人雪上加霜,制造一大批苦大仇深、水深火热的人,呼吁拯救。

雪中送炭的一个变种是制造"英雄落难"的做法。宋江一伙最擅长这一手段。先把英雄拉下水,快淹死的时候,再来救你一把。让你无路可走,只好跟他们上梁山。一百单八条好汉并非都是给官府逼上粱山的,好多是给他们的同伙逼上去的。让人们都陷入贫困,然后再加以救济,也可以看作是这种手段的运用。

雪中送炭还有一个变种是"存亡继绝".以孟尝君为首的战国四公子就是靠这一招起的家。越是有问题的人,他们越要招揽。罪犯和逃亡者,他们都欢迎。不仅救本人,还救他们的亲戚。这就叫"养士".这些被养的"怜,能为主子破命。这一招很高,花了国家的钱,养了自己的士,进而"养"了自己的名。当时,人们不知有其君,只知有四公子。

人们对雪中送炭的人总是怀有特殊的好感。雪中送炭、分忧解难的行为最易引起员工的感激之情,进而形成弥足珍贵的"鱼水"情。

管理者要想正确地给员工雪中送炭,需要把握以下三个要点:

平时注意"天气",摸清哪里会"下雪

管理者要时常与员工谈心,关心他们的生活状况,对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数,要随时了解下属的情况,要把握下属后顾之忧的核心所在,及时发现哪里有"雪",以便寻找恰当的时机送出"炭

送炭"时要一脸真诚

任何人都不喜欢别人虚心假意地对自己,员工也一样。如果他发现管理者"送炭"不过是想利用自己时,就算接受了"炭",也不会产生感激心理。假如是这样的结果,那你的"炭"岂不是白白浪费了?因此,管理者在"送炭"时必须一脸真诚,让当事人和所有周围的旁观者都觉得,你是实实在在、诚心诚意的,觉得你确实是在设身处地地为员工着想,真正地为员工排忧解难。

要量力而行

管理者对员工送炭要在力所能及的范围内进行,不要开出实现不了的空头支票。送出的"炭"可以是精神上的抚慰,也可以是物质上的救助,但要在管理者本人和企业团队财力所能承担的范围内进行。对于困难比较大的员工,要尽量发动大家集体帮助,必要时可以要求社会伸出援助之手。同时,管理者还要处理好轻重缓急,要依据困难的程度给予照顾,不能"撒胡椒面"搞平均主义。

在危难时关心下属,解决下属的后顾之忧,是调动下属积极性的重要方法。如果你是一位善于雪中送炭的管理者,不仅受关心的人会感激不尽,还会感动其他的员工。

当然,在危难时给下属雪中送炭,不能仅限于物质的援助。当下属身处逆境或遭遇不幸时,他们需要的可能仅仅是精神上的"炭".这时,给他们以安慰、温暖、光明、力量,帮助他分担痛苦减轻精神重负、重振前进的勇气,也能起到良好的效果。不仅能帮助员工尽早振作起来投入到工作中去,还能拉近彼此的心理距离,甚至从此成为知心朋友,可谓一举多得。

了解员工的需求

按照马斯洛的塔式需求结构理论,将人的需求按照从低到高的塔式结构排列,人除了生理需求外,更重要的是心理需求。因为,生理需求比较容易发现和满足,而心理需求更容易被人们所忽视。

作为一个管理者,在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后,更应该用心了解员工的心理需求。因为,心理需求更容易影响一个员工的工作效率和去留。

管理者要充分了解和把握员工的需求,就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工,考虑他们的需求,了解他们所处的环境和他们的真正感受;二是运用内部营销的方法和技术。即把员工当做企业的内部顾客,运用营销调研技术,如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗等,以此准确了解和把握员工的情感、需求和欲望;三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道,通过情感沟通,了解不同员工的不同需求,也了解不同时期的需求重点;四是外部了解。通过对员工的家庭与亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈,来间接了解员工的真实情况。

沃尔玛公司十分关心自己的员工,公司里几乎所有的干部都用上了镌有"我们关心我们的员工"字样的包纽扣。他们把员工称为"合伙人",并注意倾听员工的意见。萨姆?沃尔顿曾对干部们说:"关键在于深入商店,听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。

萨姆。沃尔顿认为,在沃尔玛公司,干部必须以真正诚恳的尊敬和亲切对待自己的员工,必须了解员工的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望,必须尊重和赞赏他们,表现出对他们的关心,这样才能帮助他们成长和发展。萨姆。沃尔顿会经常突然驾临本公司的商店,询问一下基层的员工"你在想些什么"或"你最关心什么"等问题,通过与员工们聊天,了解他们的困难和需要。

年,美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸板箱厂,因市场萎缩,工人为前途担心。65%的员工感到管理层对员工不尊重,56%的员工对工作感到悲观,79%的员工认为他们没有得到因出色工作而该有的报偿。为此,管理层推出"100分俱乐部"计划,即无论哪位员工,全年工作绩效高于平均水平的,则可得到相应分数,如安全无事故20分,全勤25分等,每年结算一次,并将结果送到每位员工家里,如分数达到100分,便可获一件印有公司标志和"100分俱乐部"臂章的浅蓝色的夹克衫。

到1983年,工厂生产率提高了16.5%,质量差错率下降了40%,员工不满意见减少了72%,由于工业事故而损失的时间减少了43.7%,工厂每年多创收100万美元利润。

年底评议时,86%的员工认为管理层对员工很重视,81%的员工感到自己的工作得到了承认,79%的员工认为自己的工作与组织成果关系更密切了。

这个事例更充分说明,对员工心理的满足更为重要,也更能调动他们的工作积极性。

一个人的心理需求是其动力的最大来源,人们更注重来自心理的满足,和得到被尊重、被信任和被重视的心理感觉。这种心理需求很容易产生,也很容易满足,但应该在第一时间发现,并采取措施来满足它,就会产生很强的动力。否则,一旦这种心理需求变成一种心理压力,那再满足也就达不到预期的效果,反而容易适得其反。

关爱员工的健康

卫生部下属机构

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