公司出台制度是一项严肃的事情，最忌讳的是将制度当儿戏。管理者一定要明白，制度的朝令夕改，会影响企业的向心力和凝聚力，会使员工对企业失去信心，并觉得茫然，从而失去工作的干劲。所以，制度设置一定要严谨，务必一以贯之。
1.制度设置要合情合理，管得住还要用得好
“不管你是发烧、拉肚子、咳嗽或者是手足口病，都要等6到8个小时！如果你能等就挂号，不能等请去其他医院！”这是深圳市儿童医院的挂号窗口处张贴的告示。对于这个告示，我们抛开感情的因素去思考，其实告示的内容完全是大实话。因为相对于前来看病的病人数量，医院的数量和医生的数量是捉襟见肘的。面对大量的病人，医生忙不过来，于是提醒病人排队，或者去其他医院，这自然是很合理的告诫。
然而，再读这句告示，会让人觉得它缺乏了一点人情味，对病人缺少了人性关怀，哪怕这种关怀是一种语言上的安慰。在很多企业中，这种合理不合情或者合情不合法的现象也是常有的，比如，工厂不依法支付加班费，对公司干部美其名曰“责任制”，对普通员工则用“计件制”来掩盖，更有甚者让员工加班不打卡，或者销毁刷卡记录，目的就是掩盖不付加班费的事实。这种事情看似合情，但是却不合理合法。当然了，只是看似合情。
正所谓利益面前无小事。实际上，员工无时无刻不在想办法维护自己的利益。如果企业的做法太过分，既不合法、不合理又不合情，那么员工忍无可忍，最终会选择走人。
而当员工离开时，受损的还是企业，因为立即寻找一个得力员工、为企业创造效益并不是一件容易的事。所以，聪明的管理者在制定制度的时候，往往会做到合情、合法、合理三者兼顾，这样才能管得住员工，让企业高效运转。
某服装公司为了留住人才，为了企业的长远发展，在设计薪酬制度的时候，充分考虑了在合法的基础上，同时做到既合理又合情。他们设置了一项薪酬制度，包括底薪、加班费、五险一金、绩效奖金、岗位加级、技术加级、住房补贴、餐补、交通补贴等。在这项薪酬制度中，底薪、加班费、五险一金是合法的内容；绩效奖金、岗位加级、技术加级属于合理的内容；住房补贴、餐补、交通补贴属于合情的内容。
自从实施了这项薪酬制度之后，员工的积极性大大提高，公司的生产效率、产品质量也有了明显的提升。为什么薪酬制度带来的效果如此明显呢？因为员工从这项薪酬制度中看到了公司对自己的尊重，对自己的关怀，感受到了自己的价值所在。最为现实的一点是，由于这项薪酬制度的推行，员工的收入增加了很多，这是刺激他们产生更大动力的最直接原因。
与这家公司相比，不少企业在合情与合理方面往往做不到兼顾。如果企业在合情方面做得较好，在合理方面往往会差一些，反之亦然。之所以会出现这种情况，往往与管理者的心理有关：已经给了员工合理的满足，如果在合情方面再去满足员工，那公司的成本就太高了。
其实，要想制度满足合情这个要求，只需要多出一小部分支出，就能达到做大事的目的。比如，了解员工生活的实际困难，给员工适当的帮助，过年过节，多给员工一些亲情化的福利，如请员工吃饭，给员工红包，给员工礼品等。做到这些并不难，但却很容易俘获员工的心，为企业打造凝聚力和战斗力。所以，有时候制度的设置只需要给员工多一点“好处”，就能让员工感受到被重视，从而让企业制度得到遵守，让企业充满生机和活力。
2.制订规章制度，要让大家参与其中
在很多企业，规章制度往往由几个领导者来制定，普通员工根本没有机会参与。这种做法最常见的危害，就是领导者对实际问题不了解，制定的制度不切合实际，而且不利于员工理解、执行制度。因此，聪明的管理者往往不会独断专行地制定制度，而是想办法让大家参与到制度的制定中来，参考大家的意见和建议。
日本丰田汽车公司十分重视员工的意见和建议，他们经常鼓励员工发表意见，参与公司的管理。公司的总厂与分厂加起来，设置了多达130个的意见箱，并为员工准备了提意见的专用纸。每个月公司的管理者都会打开箱子一到三次，如果员工的建议得到采纳，员工将会得到相应的奖励。
自从实施了这种管理办法，仅1980年，员工就提出了859000条建议，比前一年增长50%，其中93%的建议被采纳，由此给员工的奖金多达9亿日元。据统计，丰田公司实行这一制度后，在30多年间收到过400多万条的建议，平均每个员工提出的建议接近100条。在员工普遍参与的管理模式下，公司的制度得到了大家很好的执行，公司也一路高奏凯歌，不断走向新的发展高度。
充分听取员工的意见和建议，既可以获得一种智慧，便于制定出更加科学合理的制度，又可以对员工表达企业的重视，调动员工的积极性，使员工更好地遵守制度。当员工发现一项制度中有自己的智慧时，他会引以为豪，并认真执行制度。因此，管理者在制定企业制度时，一定要重视员工的意见和建议，努力调动员工的参与意识。
管理者要让员工感觉到自己是公司的主人。比如，管理者针对某一问题打算制定相应的制度，可以把大家召集起来，询问大家的意见和想法：“如果大家有什么想法，可以在未来3天之内与我交流，可以发邮件，也可以写纸条。”
当员工提出自己的意见时，无论管理者是否采纳，都应该心怀感激地肯定他们积极献计献策的行动。如果管理者决定不采纳要说明原因，切不可不了了之，否则，员工可能会有一种被忽视的感觉。对于被采纳的意见，公司可以有相关的奖励制度，哪怕只奖励一件小礼物，也是对员工的最好肯定。
3.制订制度不可墨守成规
每一项制度的出台，都是着眼于当时企业存在的问题。当该问题解决了，而新的问题出现时，原来的制度很可能就失去作用了。因此，聪明的管理者应该不断地调整制度，千万不可墨守成规。如果用几百年前的方法去管理现在的企业，那企业只能走向灭亡。
艾柯卡是美国著名的企业管理专家。当年他在福特公司担任总经理时，积极要求创新，大刀阔斧地改革企业制度，但由于福特公司的总裁小福特思想保守，墨守成规，两人在经营和管理的理念上存在不可调和的冲突，最终，艾柯卡离开福特。
福特公司在小福特保守的思想的统治下，公司业绩在70年代末80年代初步步下滑，最后滑落到亏损的边缘。而艾柯卡离开福特公司之后，进入了克莱斯勒公司担任总裁。当时的克莱斯勒已经濒临破产，原因是管理者墨守成规。艾柯卡上任之后，大胆地改革了公司以往的制度，积极创新公司的产品，在不到两年的时间内，将克莱斯勒从死亡边缘拉了回来，使其业绩一路飙升，很快就赶超了福特公司。
面对激烈的竞争环境，福特公司的管理者痛定思痛，奋起革新，推出了一套灵活的经营管理机制，这使公司恢复了往日的雄风，保住了自己的市场份额。
克莱斯勒与福特这两家公司的亏损原因和成功转变，告诉我们一个道理：公司的管理者一定不能墨守成规，必须在管理制度和生产技术上不断地更新换代，才能为公司构架成功的阶梯。
其实，管理企业有时候就像开汽车，管理者是司机，在开车的时候必须小心地看着路面，当汽车处于上坡途中时，应该踩住油门，保持向上的动力；当汽车处于下坡时，司机应该立即调整策略，改踩油门为踩刹车。如果司机不能根据路面情况改变驾驶策略，那么最终的结果很可能是车毁人亡。
不同时期的企业情况不一样，管理者的心态也不一样，制度的作用也不一样。客观环境的不断变化必然要求管理者根据不同的情况，研究解决新问题的办法，做出管理制度上的调整。
不断调整管理制度，不断更新各项规章制度，这应该以企业实际情况为依据，切不可朝令夕改，毫无缘由地频繁撤换原有的制度。否则，企业管理就会走向另一个极端，对企业的发展也是极为不利的。
4.制度设置一定要层次分明
有一名酒店的老板，见到员工服务态度不好，就批评员工一番。见到员工上班迟到，就训斥员工一顿。大家都说这位老板很负责，而实际上他是在越俎代庖，犯了越权指挥的错误。因为身为一家酒店的老板，他有更应该做的事情，比如，制定企业的经营战略和发展计划，管理各部门的负责人，而员工服务态度不好、迟到，应该由下级管理者去管理。而他做了下级管理者应该做的事情，下级管理者该干什么呢？而且老板由于管得太多，就会变得特别忙，当有一天老板不在公司时，员工遇到了问题应该找谁呢？
汉斯是美国一家大型百货商场的老板，但他依旧采用小店铺的管理模式。他总是事无巨细地过问公司上上下下哪个管理者做什么，该怎样做，哪个员工该做什么，该怎样做。因此，他经常感到身心疲惫。
一次，他终于累了，想抽出半个月的时间去国外度假，可是他刚出门两天，公司的电话和邮件就源源不断地找来。公司到底出了什么事情呢？其实也没什么事情，大多数是公司内部的琐碎小事。这使得汉斯不得不提前结束自己的度假，赶回公司“救火”。
汉斯遇到的这种情况，完全是他一手造成的。因为他在企业管理中，不能做到层次分明、职责清晰，他管得太多，滋生了部下和员工的惰性，造成了大事小事找老板的现象，所以，他离开了公司，公司便无法正常运转。这在管理上是最糟糕的情况。
作为老板，一定要牢记：不能管得太多。否则，正常的管理秩序就会被打破，使管理陷入紊乱状态，影响公司的效益。对于员工来说，老板说往东，而部门主管说往西，前后指令不一致，员工就会无所适从。真正有序的管理应该层次分明，老板该管什么，部门主管该管什么，大家应该分工明确，各司其职，且相互配合，这样才能把企业管好。
怎样才能保证各个管理者各司其职，层次分明地管理公司呢？关键在于在制度设置上体现出层次，假如公司的制度里有明确的规定：老板的职责是什么，部门经理的职责是什么，车间负责人的职责是什么，员工遇到了怎样的事情应该找谁……这些问题都在制度上有明确的说明，那么企业还愁管不好吗？
管理者还需记住，聪明的员工喜欢独立思考，只有懒虫、笨蛋才会事无巨细地听从指挥。如果公司的制度里没有明确的管理层次，老板越权指挥，并且包办一切，从企业的经营策略到车间的生产计划，再到每天的考勤管理，再到窗户是否擦干净，这些事情他全管，那正好就满足了懒虫的心理，他们不愿意思考，只需要机械地接受任务、完成任务，出了问题他们也不用负责。长此以往，员工的积极性和创造性就会泯灭。而那些有才华、有能力的员工，他们比普通人更迫切希望实现自己的价值，而实际工作中他们又没法实现自己的价值，在这种情况下，他们迟早会选择走人。
事实上，任何一名管理者的时间和精力都是有限的。文武之道，一张一弛，高明的管理者首先必须懂得放弃，有所舍才能有所得，有所舍才能游刃有余。聪明的做法，是设置层次分明的制度，清楚地规定各个管理者的职责，大家各司其职，互不干涉、互相配合，才能把企业管理得井然有序。
5.制度设置要补齐“短板”
一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁最高的那块木板，而取决于桶壁上最短的那块，这就是著名的木桶原理，又叫短板理论。木桶理论告诉我们，要想提高综合实力，就不能存在短板，这对企业和团队管理来说是十分重要的。
对一个团队而言，尤其是合作性非常强的团队，无论其他人做得多么好，只要有一个人的工作出现了纰漏，就很可能影响整个团队的业绩。企业管理制度也存在这种情况，有些企业各方面的制度都很人性化、很完善，但是薪酬制度很糟糕，员工往往因为薪酬制度这块短板而离开；有些企业的制度都不错，但是企业的福利制度很糟糕，让员工觉得企业没有人情味；有些企业的休假制度不行，员工整天没日没夜地干活，完全得不到休息，导致了身心疲惫。
企业无论存在哪方面的制度短板，对其发展都是不利的。因此，管理者一旦发现公司制度的短板，一定要设法补齐，这样才能保障员工的利益，平息员工的不满，保护员工的工作积极性。
有一家公司各方面的制度都还不错，但就是薪酬制度存在诸多问题，多次引起员工的不满，不少员工因此而愤然离职。有一次，公司安排三名员工去接受培训，老板当时表示前去接受培训的三名员工每天将获得100元的补贴。
到了月末，公司核算工资时，老板表示：“三名去接受培训的员工，在10天的培训期间，基本工资要扣除掉。没有完成当月工作任务的，也要按未完成任务的计酬方法来算工资（最低标准）。”
由于该公司给员工的基本工资为2200元，平均到每个工作日就是一天100元。那么，当初老板承诺的培训期间，每天补贴100元，完全就是一个大忽悠。同时，由于三名员工去接受培训，影响了当月工作任务的完成，这样一来，员工的工资就减少了很多。
当三名员工得知老板的计酬方式后，立即勃然大怒。他们认为员工在工作期间，接受公司的安排，基本工资不能扣除。在这个前提下，培训期间每天补贴100元才有意义。否则，老板不就是“骗”员工去接受培训，同时在员工身上省下一笔基本工资（扣除10天的基本工资）吗？
当三名员工找老板理论时，老板却说：“我让你们去培训，那完全是器重你们，你们想一想，今天你们得到了培训，能力获得了提高，会给自己一生都带来好处，是不是呢？”
员工表示：“我们压根就不稀罕这机会，当初要不是你说每天给100元补贴，我们才不去呢？没想到你这样坑人，我们不干了。”
最后，三名员工一同辞职，而他们是公司的骨干员工。三名员工离职后，公司一度陷入了困境，因为大家干不出活，公司没办法给客户满意的产品。
在这个案例中，老板斤斤计较于10天的基本工资，导致员工愤然离职，结果企业陷入僵局。由此可见，这家企业的老板非常小家子气，在员工的薪酬上算得非常清楚，而且算得不合理，以至于员工不满。
其实，无论是哪方面的制度，只要存在过于明显的短板，对企业的发展都是极为不利的。比如，有些企业特别不重视福利制度，过年过节的，别的公司发礼品，又发过节费，还请员工吃大餐，可他们公司呢？什么没有不提，还要求加班，员工心里觉得没有受到应有的重视，一次次累积，总有一天会爆发出来。
再比如，有些企业对考勤管得特别严，迟到了就要罚款，哪怕一个月仅有一次迟到也不例外。而员工全勤就是理所应当的，没有半点奖励。员工每天早上挤公交，火急火燎地来上班，若因堵车而迟到一两分钟被罚款，他们气不气愤呢？这种气愤积累下来，总有一天也会爆发。
所以，管理者一定要善于自查，对企业的制度进行满意度调查，听听员工有怎样的看法。如果很多员工对某一方面的制度有意见，那么管理者就要好好反省，是不是制度真的有问题？然后及时修正不完善的制度，努力创造人性化、规范化的管理机制，这样才能赢得员工的心。
6.勿让公司制度与法律法规“撞车”
有句话说得好：“我的地盘我做主。”很多企业老板都有这种观念，他们心里这么认为，并且嘴上是这么说的，行为上也是这么做的。“在我的企业，你就得听我的，否则，我让你滚蛋。”有了这种心理，他们制定的公司制度，也往往显得“无法无天”。
2008年10月28日上午，张先生驾驶着公交车途经某路口时，发现一名路人骑车上了马路，为了避让他紧急刹车，结果造成公交车上的一位乘客摔倒受伤。伤者是名50多岁的妇女，经鉴定构成九级伤残。
事故处理完毕之后，公司总共赔偿伤者13.9万元，由于车辆有保险，其中11万由保险公司支付。公司领导找到张先生，要求他根据公司的规章制度赔偿公司的损失。公交公司有一部很重要的规章制度，叫《责任事故损失赔偿及行政处理办法》，其中规定负事故全部责任，按照第四条第一款第一项的规定，应当赔偿公司损失的20%。
然而，到底怎样计算这笔费用呢？张先生与公司发生了严重分歧。公司要求张先生支付两笔费用，第一笔费用是超出10万元的那部分费用，因为张先生所在的公交公司有制度规定，凡造成10万元以上事故的人都要被解雇。如果想继续留在公司，就必须把超出10万元的部分补齐。第二笔费用是10万元的20%，加起来总共5.9万元。
张先生不愿意出第一笔费用，但又不想被解雇，万般无奈之际，他将公司告上法庭。经过一个小时的审理，法官当场宣判，公司的制度不合理，张先生胜诉——公司不得解雇张先生。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。”在这里，“优先”二字非常关键，它表明在企业制度与法律法规产生冲突时，应该优先以法律法规为准则，这样才有利于保护劳动者。
事实上，很多老板不是不明白法律法规大于公司制度，但是他们心中有特权思想，又有侥幸心理，认为制度与法律法规有冲突没关系，员工想在自己的企业里工作，就必须认可这些制度。殊不知，这种想法是有风险的。一旦公司出现劳资纠纷，员工把公司告上法庭，最终败诉的肯定是用人单位。所以，经营公司还需以法律为准绳，做一个守法的企业管理者，尤其是做老板的，一定要敬畏法律，坚决不制定与法律法规“撞车”的企业制度。
7.让规章制度与时俱进
有这样一则新闻：
沈阳军区某师某连队的一级士官李强因熄灯后在电脑室“打游戏”被机关通报批评。但李强的上级干部却找到机关人员：“小李当时不是打游戏，而是承担网上模拟对抗训练教学示范任务，在‘备课’。”为此，他还拿出新编修的《军事训练与考核大纲》，翻开“开展网上模拟对抗训练”等条款作为依据。
未想到，机关人员也拿出一本材料——《网络终端管理使用规定》，翻开材料内文，指着一条念到：“禁止利用网络室、学习室的电脑玩游戏……”只不过，他拿的材料是5年前的规定。小李的上司与机关人员各执己见，争执不休，一时间激起千层浪。
后来，该连队的上级部门在调查中发现，部队现行的《网络终端管理使用规定》《军事训练尖子评比细则》等多本规章制度都是几年前制定的，而其中的一些条款被沿用多年，不适应当前的时代需要。于是，上级部门立即派相关人员对这些过时的条令、款项进行了修改。
类似的现象还有不少，据报载：2007年1月19日，青岛一名三年级的女生因被火车撞而身亡，当时女孩的父母仅得到600元的赔偿。铁路部门赔偿的依据是1979年颁布的暂行规定，但是这一“暂行规定”已经暂行了28年，在这28年间，没有得到更新和调整。这一案例引起了社会各界的深刻反思，也值得我们企业的管理者去反思：为什么规章制度不能与时俱进呢？
企业管理者一定要认识到，在过去制度的基础上补充、完善，建立更符合当下的规章制度，才能保证企业更好地向前发展。
8.制度设置要抓重点，要简洁、明确
不少公司的制度文本拿出来一大摞，厚得像一本书，翻开内文，细细一看，里面啰唆的内容一大堆。原本一句话可以说清楚的内容，硬生生地扩展成一段话，好像上面的字越多，制度所反映的问题就越全面一样。
其实，真正好的制度并不是越复杂，条款越多越好，而是针对一定的问题，把该考虑到的方面考虑到，避免有些“坏”员工钻了制度的空子。与此同时，制度的表述应简洁、明确、言简意赅，让大家看得明白，容易执行。
说到容易执行，我们就不得不提制度的另一个极端，那就是过于简单、过于模糊笼统，没有具体的执行标准。举个例子：
某公司员工上班迟到的现象屡见不鲜，有时候甚至过了9点，只有两三个员工准时坐在电脑前办公，多数员工还没到公司。10分钟之后，那些迟到的员工手里提着早餐，三三两两地来到公司，然后大家打开电脑、聊着天、吃着早餐、看着新闻，这么一折腾，时间差不多到了10点，原本3个小时的上班时间，仅剩2个小时。
有几次，公司领导来到公司，发现很多员工没来，于是意识到要解决这个问题。一天，他开会时宣布：“大家注意了，为了提高工作效率，以后上班不要迟到了。”就这么一句话管用吗？当然不管用，这句话说出来等于没说。因为这项规定没有监管的负责人，没有任何惩罚措施。
果然，那些习惯了迟到的员工，除了在会议的第二天做了做样子早到之外，过后又和往常一样了，他们继续发扬着上班迟到的“工作作风”……
在这个案例中，领导者针对具体的问题——员工上班迟到频繁的现象，做了一个规定：“以后上班不要迟到了。”这个规定抓住了迟到的问题，但是没有提出具体、明确的要求和处理措施，也没有指定具体的监管人，因此，这项规定流于形式，如风中的烟雾般很快就烟消云散了。如果该规定明确指出，上班以后迟到多少分钟，要扣发多少钱；考勤制度由谁来具体负责监督实施等，那么效果就会大不一样了。
现实中，公司在制定制度的时候，发生这种舍本逐末、表述烦冗或者过于笼统、不够明确的现象是非常普遍的。制度的出台，是为了让公司全体成员去执行，如果制度条文太累赘，就会削弱制度的威信。比如，有一家纺织厂的《安全守则》中，有这样一条：“公司厂区内不得燃放可燃性或容易导致燃烧的器具。”这句话就不够简明，不易被人理解，其实这句话的意思就是——厂区之内，严禁烟火。
9.防微杜渐，把好“入口关”
菲利普·津巴多是美国斯坦福大学的一位心理学家，他因曾经做过一项著名的实验而被广为人知。实验是这样的：
他找来两辆一模一样的汽车，一辆停放在清洁的社区，一辆停在杂乱的街道上，将其招牌摘下来，并且将车窗的玻璃打破。结果，停在杂乱的街道上的车在当天就被偷走了，而停在社区里的那辆汽车，一个星期了依然停在那里。后来，他用锤子把这辆车的玻璃敲破，结果，仅过了几个小时，它就不见了。
津巴多的实验告诉人们，如果有人打坏了窗户的玻璃，而这扇窗户得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容，而去打烂更多的窗户玻璃。时间一长，这些破窗户就会给人一种无序感。结果，在这种公众的麻木不仁中，犯罪就很容易滋生，这就是著名的“破窗理论”。
在企业管理中，“破窗理论”所揭示的现象也经常发生。比如，公司制定了一项制度，有一名员工没有遵守，但是他没有受到相应的处罚，结果，第二个员工、第三个员工、第四个员工也违反了该制度，同样也没有受到相应的处罚，到最后这项制度就失去了意义，公司就会陷入一种无序之中。
破窗理论对企业管理者来说，有很大的启示作用。一方面，管理者应该做到防微杜渐，让制度本身满足科学合理性，尽量让公司的每一项制度都接近于完善。另一方面，当员工违反制度时，一定要严肃地处理。这就如同发现窗户玻璃破了之后，立即修复玻璃一样。
当然，最重要的是防微杜渐，从源头做起。什么是源头呢？企业员工才是源头。如果企业管理者一开始就严把“入口关”，严格企业招聘标准，尽可能选拔品德好的员工，那么后面的管理工作就会轻松许多。品德好的员工，其工作态度、自觉性以及对公司制度的遵守都会做得比较好，这样对于他们的管理就会减少很多问题。
怎样才能招聘品德好的员工呢？微软公司项目主管莎侬·彼得斯说：“我们寻找那些有潜力的人才，因此在面试过程中我们将应聘人员置于一种真实的工作情景中。”也就是说，借助模拟真实的工作情景组成评估小组，则可以挑选出最佳人才。
把人才招聘到公司之后，还要加强员工的素质培训。具体的培训内容，公司可以根据具体情况来定。但无论培训什么，有一点内容是不能少的，那就是给员工上一堂规章制度课，明确地告诉员工：“今后一定要遵守制度，照章办事，凡是违反制度的，公司绝不心慈手软。”员工听不听是他们自己的事，遵不遵守公司的制度也是他们自己的事，但是一旦他们违反了制度，惩罚则是公司管理者的事，管理者有这个权力。做到了这点，才能防微杜渐。
10.不合理的调动，对双方都是一种折磨
在企业内部，每位员工都有自己擅长的领域，也都有明显的劣势。管理者在进行人员调动时，一定要充分考虑个体的差异性。一旦工作调动不合理，不仅不能提高工作效率，反而会伤害员工的工作积极性。
不合理的工作调动，对管理者和员工都是一种折磨。事实上，任何一个人放对了地方都是好员工，但如果分配错了部门，自然难以有好结果。作为管理者，为下属安排工作职位时要谨慎，尽量避免工作分配以及调动的不合理，只有这样才能避免人才给企业拖后腿。
约翰是一家大型销售公司的总经理，他手下有一个年轻的伙计，销售能力很强，工作也很卖力，对待顾客也十分用心。他在销售上的出色表现不仅为他自己挣了很多钱，也给公司带来了丰厚的收益。这样的人才怎么可能不受重用呢？于是，约翰破格提拔他升任销售经理一职，并把12个人的销售团队交给他管理。
最初的一年，年轻人干得还算不错，但很快，他便经常迟到，销售业绩也开始大幅度下滑，底下的员工们对他的意见很大。所以，约翰专门找了一个时间约他谈话。经过详细的了解，约翰才意识到自己犯了一个多么严重的错误，升任他为销售经理的调动根本就是不合理的。
这位年轻员工最讨厌做的就是案头工作。升任经理后，他有了更响亮的头衔，工资高了，还有了专车，但那些令他讨厌的文件却堆积如山，会议更是没完没了。得知了这一切后，约翰毫不犹豫地给他提了薪，并给他分了一间更大的办公室，还保留了专车，因为好的销售员是可遇而不可求的。事实证明，约翰的决定是极其正确的，如今这位年轻员工赚得更多了，也为公司赚了很多钱。
永远都不要把员工调到他们不喜欢的岗位上去，有时候提拔升职，也不见得是好事。所以不管是升职还是工作调动，都要提前征求一下对方的意见，看看对方是否愿意接受。只有充分顾及下属的意愿，才能避免不合理的人事安排，彻底走出“对看两相厌”的尴尬局面。
11.明确告诉员工制度的前因后果，让他明白该怎么做
在企业管理中，有一个常见的问题：企业制定了某项制度，员工却不乐意执行或执行不力。管理者感到不解，认为员工公然违反制度，是挑衅制度的威严，于是严厉地处罚员工。按理来说，员工不遵守制度，受到处罚是应该的，但是在没有搞清楚员工为何不遵守制度的情况下，贸然地处理员工，未免显得操之过急。
有一家公司的行政主管在某一天出台了一个规定：按照座位的顺序，大家轮流打扫公司的卫生，每个人值日一周，每周一、三、五这三天打扫卫生。然而，行政主管嘴上却说：女生可以不用打扫卫生。但奇怪的是，在公告栏的值日表上，女生们的名字清楚地写在上面。
行政主管为什么规定女生不用打扫卫生呢？男同事们不得而知，大家私底下犯嘀咕：难道行政主管有意偏袒女同事？若真是这样，那就不公平了。女同事相对于男同事虽然弱势了一点，但不至于弱到不用打扫卫生。
这项制度出台之后，执行情况并不好，时常有同事不做值日。当然，并非他们故意不值日，而是因为行政主管言行不一致，让大家感觉规则混乱了。他嘴上说女同事可以不值日，为什么又在公告栏的值日表中把女生排上？大家在轮流值日时，到底该跳过女生，还是应该把女生算进去呢？
一个很简单的事情，因为一个糟糕的制度规定，导致事情变得复杂，使公司卫生状况没有保障。由此可见，糟糕的制度会让员工变得糟糕，让大家的执行力变得糟糕。试问，如何才能避免案例中的问题呢？其实，最简单的做法是：在出台制度之前，明确地告诉员工制定这项制度的原因和动机，让员工明白该怎么去遵守。
回归到上面的案例，如果行政主管在出台制度之前，和大家进行简单的商议，向大家说明情况：之所以提议女生不值日，是因为值日的工程量“浩大”，女生体力有限，应付不过来。因此，出于照顾女生的考虑，不让她们值日。然后询问大家对此是否有异议？如果大家没有异议，那么在值日表中，就不应该将女同事排进去，以免男同事产生误解，认为女生应该按值日表上的规定去轮换值日。
如果大家有异议，要鼓励大家说出来，然后在民主协商的前提下修改这个制度。比如，为了公平起见，可以让两个女同事合为一个值日小组，和男同事进入轮换，这样很好地兼顾了公平原则与照顾女同事的原则。当行政主管做到这些时，既能让大家感受到尊重，又能让大家明白制度的前因后果，便于更好地执行到位。
12.制度朝令夕改，员工就会找不着北
在企业管理中，有一种经常令员工们苦不堪言的管理者。他们出台规定，朝令夕改，今天这样规定，明天那样调整，整得员工不知所云。结果，员工怎么做也不符合他们的要求，员工感到非常受打击。
有个年轻人在一家公司担任经理助理一职，但是他工作得很不开心。理由是他很怕见到老板，不知道怎么工作是对的。他说，老板经常不停地改变想法，出台各种规章制度，让他无所适从。老板经常说的话是“你这样做不行”“你把那个通知追回来”“准备修改一下原来的方案”等等。
还有一家规模不小的公司，在管理上也出现了朝令夕改的问题。公司一切都看老板娘的心情，老板娘今天开心，出台一项福利制度，可是明天却予以否认，或说忘记了，或说昨天出台的制度没有细想，还要具体思考一下。然而，当你没有按照制度执行时，她却突然想起某项制度，大声质问你的不对。
曾经有一次，公司要出台员工绩效考核制度，但是这项制度前前后后改了五六次，到最后还是没有确定。或许是因为这些原因，公司的员工频繁流动，今天招来30名员工，一个星期后可以炒掉29名员工。
管理者在出台制度、下达命令时朝令夕改，会让员工摸不着头脑，无法应对工作，整天忙着收拾残局。在这样的企业里，员工不可能快乐，因为他们工作起来没有积极性，没有成就感。这样的企业也是没有希望的，因为它缺乏向心力和凝聚力，管理者彻底失去了员工的信任。所以，企业管理者要认识到朝令夕改的危害，改变这种不良的管理习惯。
在制定制度时，管理者要考虑到客观情况的变化，要有前瞻性、全局性地看待实际情况。尽可能地制定多种制度方案，慎重地从中选出最佳的一个方案，以保证制度经得起客观实际的考验，即使遇到一些突发性事件，也不至于大幅度地调整制度。
制定制度是为了真正能够解决实际问题，如果制度对解决实际问题没有任何帮助，比如制度空洞无物、过于抽象，让人无所适从，或者制度要求过于严格、目标太高，让人无法达到等，这样的制度就是没有意义的制度。因此，在制定制度时，要从实际出发，结合企业的具体目标，站在全局的高度，把握制度的具体性和可行性。
有些企业花了很长时间制定了详细的制度，但就是执行不下去。为什么呢？这与制度缺乏民主性和人性化有很大的关系。要知道，如果只有生硬的制度没有体现出人性化，员工没有明确制度出台的动机和细则，往往会产生排斥和不认同的心理。因此，在制定制度前期，应多与员工交流，听取员工的意见，并在制度中附上明确的考核体系和奖惩标准，这样的制度才会产生约束力和激励性，才容易被员工有效地贯彻执行。
