华为的精神是“饿狼精神”，每一位员工都是一匹饿狼，在这样的企业环境下，华为对每一位管理者都提出了很高的要求，其中一条就是：中层管理者一定要从基层中来。
中层管理者一定要从基层中来
华为的精神是“饿狼精神”，每一位员工都是一匹饿狼，在这样的企业环境下，华为对每一位管理者都提出了很高的要求，其中一条就是：中层管理者一定要从基层中来。早在华为开创之初，任正非就确定了一个政策：凡是没有基层管理经验、没有当过工人、没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔为干部，哪怕是名校出身的博士，如果没有实践经历，也不能担任华为的干部。任正非一直都清楚，华为每级干部的管理技能和水平实际上都不高，并不适合接受这样“眼高手低”的高级知识分子，相反，华为最好的办法就是从内部培养自己的骨干，依据公司一系列干部制度和政策，靠自己的努力来培养自己的跨世纪的干部。
在选拔干部时，华为有自己的一套程序，他们不搞所谓的民主推荐，也不搞残酷的竞争上岗，而是用成熟的制度来选拔干部。这个成熟的制度包括：职位体系、任职资格体系、绩效考核体系、干部的选拔和培养原则、干部的选拔和任用程序，还有干部的考核。
首先，华为会根据任职职位的要求与任职资格标准对该员工进行认证，认证的重点是品德、素质和责任结果完成情况。认证后还要对其进行360度的考察，即在主管、下属和周边全面评价干部的任职情况。考察后还要进行任前公示，使干部处于全体员工的监督之下，每次任命要公示半个月，半个月内全体员工都可以提意见。华为在每个干部任命之后还有个适应期，并为其安排导师。适应期结束后，导师和相关部门认为合格了才会准予转正。
选出干部之后，这些人还要经过层层考核，才能获得最终的正式任命。其中既有国际通行的考察标准，又有华为内部独有的选拔要求，以确保到达岗位的人选符合该工作的要求，并最终成为一名合格的华为干部。
关于干部选拔标准，任正非在一次讲话中谈道：
我们要坚持以前制定的几条干部评定标准。
（1）各级干部都必须努力培养超越自己的接班人，这是我们事业源源不断发展的动力。没有前人为后人铺路，就没有人才辈出。只有人才辈出，继往开来，才会有事业的兴旺发达。
任何人都必须开放自己，融入华为的文化生活中去。为了企业的生存与发展，要有能上能下的心胸。只有能屈能伸的人，才会有大出息。
选拔人才要重实绩，竞争择优，做不好本职工作的，就做不好更重要的工作。当然，看人要看主流、看本质、看发展，看品质、看受过的基础训练，不要求全责备，以偏概全，更不能论资排辈。
（2）要有强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人不能进入高层。不仅仅是个人的进取精神，而是使所领导的这个群体有进取与敬业精神。没有敬业精神的高级干部要调整职位。华为公司要永远充满活力，永远不允许有自满自足的情绪在公司游荡。
（3）各级领导干部不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。那种只说不做，或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。
各级干部都要亲自动手做具体事。那些找不到事做又不知如何下手的干部，要优化精简，不仅要精兵简政，也要精官简政。我们将把没有实践经验的干部调整到科以下去。在基层没有做好工作的，没有敬业精神的，不得提拔。任何虚报浮夸的干部都要降职、降薪。
在任正非看来，要做一名合格的管理者，先要学会做一个合格的人，然后才是做事。应该说，做人是根本，而做事只是手段。那些夸夸其谈，只会做表面文章的人，以及那些只知道死守教条、不会从实际出发的人，永远不可能在华为得到提拔和重用。华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些无所事事的管理者，就会面临被裁撤的命运。而在基层没有做好工作，没有敬业精神的人，是得不到提拔的。任何虚报数字、作风浮夸的干部都会被降职、降薪。
直到今天，当越来越多的企业青睐于“空降部队”，而华为也已经有能力招聘“空降部队”时，却仍然坚持“干部要从内部提拔上来，从实践中来”的选拔原则。华为人对这一问题的坚持甚至有些偏执。华为现在推行的是英国的任职资格标准，但是这个系统有些僵化，缺少生命活力，因此华为又引入了美国Hay公司的薪酬体系控制制度，要求各级干部按照这个标准去比照自己，到底适不适合要任职的岗位。
华为确定的干部路线，除了从内部队伍中产生干部，即在实践中培养和选拔干部外，还要通过“小改进、大奖励”不断提升干部的素质。
在华为，中高层管理者们首先要接受这样的要求，那就是他们必须持续提升自我的能力，他们必须能够紧跟社会的发展要求。同时，管理者还要具有凝聚团体的能力。管理者要关心部下，善于倾听不同的意见，能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题，给他们帮助。一是帮助他们改变思想方法，二是帮助他们疏散到不同的岗位，避开和主管领导的正面冲突。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。
任正非坚信，华为要想在未来的竞争中生存下来，就必须坚持群狼精神，用狼的团队感、危机感和狠劲，和对手较劲，不断向前，才不至于被吃掉。因此，在进行人才选聘时，华为以“狼性”的标准进行选拔也就不足为怪了。
任正非如是说
重视人的素质、潜能、品格是非常重要的。对人的选拔，德非常重要。要让千里马跑起来，先给予充分信任，在跑的过程中进行指导、修正。从中层到高层品德是第一位的，从基层到中层才能是第一位的。选拔人的标准是变化的，在选拔人才中重视长远战略性建设。
把最重要的职务给最有责任心的人
在一家大企业中，每个员工都是这台巨大机器上的一颗螺丝钉，在这种情况下，个体的稳定性显得尤为重要，有时，一颗最不起眼的螺丝钉发生了异常，也可能给企业造成巨大的伤害。因此，员工的责任心也可以说是企业顺利运行的保障。
作为华为的灵魂人物，任正非深刻地明白责任心的重要性。他多次在内部讲话中强调责任心的重要性，他说：“没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。公司会让最有责任心的人担任最重要的职务。”
在创业初期，华为还没有达到现在的规模，那时的华为更重视个人英雄主义，强调的是个人的能力，然而军人出身的任正非十分清楚，单打独斗始终成就不了大事，要想走得长远，华为必须成为一支团结作战的军队。
2005年3月，在欧洲地区部财经管理干部培训班上讲话时，任正非说道：
今天，《千手观音》《可可西里》被作为教材出现在华为近期的内部刊物上，“组织绩效”的话题被不厌其烦地提及。当华为越来越逼近“世界级企业”的时候，华为内部对自身“狼性”的理解被重新演绎为“群狼”和团体作战能力。公司内部对“带兵打仗”的干部们提得更多的也就变成了“干部对组织绩效负责”“干部对下属负责”。
仅仅一个月以后，任正非再次重申了团队作战的重要性，他在研委会会议上说：
研发系统要培训一批团队领导，把管理的团队划小，建立不同建制的团队。这些团队能够整建制调动，打仗时需要多少个团队就加多少个团队上去，管理难度也就降下来了。现在研发的规模大，如果组织的规划没有做好，作战就没有方向。总监可以多一些，总监也可以是技术专家的一个代名词。
在本职工作中，我们一定要敢于负责任，使流程速度加快，对明哲保身的人一定要清除。华为给了员工很好的利益，于是有人说千万不要丢了这个位子，千万不要丢掉这个利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的职务，他已经是变革的绊脚石。在去年的一年里，如果没有改进行为的，甚至一次错误也没犯过，工作也没有改进的，可以就地免除他的职务。
他说他也没有犯错啊，没犯错就可以当干部吗？有些人没犯过一次错误，因为他一件事情都没做。而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理的部门人均效益提升很大，我认为这种干部就要用。对既没犯过错误，又没有改进的干部可以就地免职。
在一家企业中，员工的责任心往往决定了企业的效益。如果一家企业里的员工都是缺乏责任心的人，那么这个企业是不可能取得成功的，因为它的前方到处是陷阱。面对越来越快的商业节奏，如果员工没有责任心，只知道保自己，只知道回避风险的话，就会令企业失去大量的机会。比如一项新的技术的开发和应用极有可能引领产业发展潮流，但开发这样的技术需要大量的资金投入。这时，作为研发部门的负责人，当然会考虑开展项目可能遭遇的风险。如果是没有责任心的负责人，很可能会选择保守而不去做新的研发。这样一来，企业很有可能将失去一次高速发展的机会。
在联想公司，有三条执行规则经常被人们提起：第一条，有规定的情况下，坚决按规定办；第二条，规定不合理的时候，先按规定办并及时提出修改意见；第三条，没有规定的时候，先向上级请示，同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定。显然，联想考虑到了企业的规章制度无法完全覆盖到企业的方方面面，尤其是对高速发展中的企业来说，情况更是如此。这时就需要员工在企业价值观的指导下，依赖个人的责任心做出判断。
其实，华为在自身的发展过程中就面临过责任心的考验。华为最初做的是代理，利润丰厚，但是难以突破，如果想做自主研发，就会面临极大的风险，因为自主研发并不能保证成功，以华为当年的经济实力，一旦失败极有可能跌入万劫不复的境地。在这样的形势下，研发部门并没有推脱责任，而是选择了面对挑战。同样，在开发C&C08系列交换机的时候，研发部门也遭遇了不小的风险和挫折，但在责任心的驱使下，最终坚持了下来。
任正非如是说
我们这个时代最崇高的是责任心，最可贵的是蜡烛精神，他们照亮了公司，消耗了自己。
只有在关键时刻才能真正认识一个人
中国古代的先哲们说，做人要“慎独”，意思就是独自一人时，也要自觉地控制自己的内心，这就是自律。只有在一个人独处时，我们才能看到他的真正面目，也才能对他建立起真正的认识。
少年时期，任正非经历了“文革”，并在其中度过了一生中最重要的时光，在这段时期内，他形成了自己的价值观。1967年，“文革”的大潮席卷了重庆，为了躲避动荡的局势，任正非决定乘车回家。因为没有钱买票，他只好扒火车回家，结果被查出来，还挨了打。最后，经过千辛万苦，任正非终于回到了家中，见到了家人。父母在吃惊之余，来不及心疼就让他赶快回去。因为当时任正非的父亲由于在国民党军工厂的工作经历正在被批斗，善良的父母怕别人知道任正非回来探望会受到牵连，影响他的前途。
临走之前，父亲对他说过一句话：“记住，知识就是力量。别人不学你要学，不要随大流。”父亲的谆谆教诲，一直让任正非记忆犹新。任正非凭借着自己的毅力，将樊映川的《高等数学习题集》从头到尾做了两遍，还自学了逻辑、哲学和三门外语，当时他的英语水平甚至已经达到阅读大学课本的程度。而任正非对于那些改变了人类命运的科学家们的崇拜和敬仰，就是在那个时期形成的。这种崇敬和对知识的追寻也最终改变了任正非的命运。
正是由于任正非的严格自律，他才没有在“文革”的动荡中荒废了学业，反而坚持刻苦学习，并在毕业参军之后在部队中表现出了良好的科技素养。1978年3月，“文革”的混乱结束之后，任正非以军队科技代表的身份出席了全国科学大会。那时候的任正非34岁，而在6000多人的与会代表当中，35岁以下的仅有150人。
贫寒的家境与对知识的追求，两者交织在一起，贯穿了任正非的整个青少年时代。任正非在给华为负责招聘的人员讲述公司招聘原则的时候经常会说，我们要多招收一些出身贫寒的学生，他们从小吃苦耐劳，在以后的工作中更加能够经得起挫折和磨难。青年时的经历也让任正非认识到，唯有拥有了知识才能摆脱贫穷落后的命运。
投身工作以后，任正非依然坚持这样的看法。一个企业的管理者，要时刻注意慎独，在最关键的时刻守住自己的心灵。人就像一杯水，不论多么干净，如果用筷子使劲搅拌它，也会产生很多气泡，变得不那么透明。那么一杯水要如何保持清澈？不是远离污染物，也不是密封加盖、不接触空气，事实上这些事都很难做到，唯一的、也是最好的办法是任其慢慢沉淀，如此一来，所有的灰尘都会沉积在杯的底部，而上层的液体仍然保持着清澈。一杯水如此，心灵也是一样。
任正非如是说
在整改中，有一些干部要下去，有一些干部要上来。下去的干部不能自暴自弃，也要努力干，而且下去了也不意味着就不能上来，可以上来，但首先要解决自身存在的问题。
宁要有缺陷的战士，不要完美的苍蝇
鲁迅先生有句名言：“有缺点的战士终究是战士，完美的苍蝇也终究不过是苍蝇。”战士也难免有缺点，然而在战场上，我们需要的是战士，而不是苍蝇，苍蝇即便再完美，也无法创造出有益的价值。
华为的狼性文化，给人留下的另一个深刻的印象，那就是无情的裁员。任正非曾经说：“不管是对干部还是普通员工，裁员都是不可避免的。我们从来没有承诺过，像日本一样执行终身雇佣制。我们公司从创建开始就是强调来去自由。内部流动是很重要的，当然这个流动有升有降，只要公司的核心竞争力提升了，个人的升、降又何妨呢？”
华为强调员工的敬业精神，选拔和培养全心全意投入工作的员工，对其实行正向激励推动。华为从不回避公司面临的不利因素，也总能激发员工拼命努力的热情。知识、管理、奋斗精神是华为创造财富的重要资源。华为在评价干部时常用这样一句话：“此人肯投入，工作卖力，有培养前途。”只有全心全意投入工作的员工，才能成长为优秀的干部。华为常常把这些人放到最艰苦、最困难的地方，目的是让他们快速成长起来。
现代管理界有句名言：“只有无能的管理者，没有无用的人才。”其实古人也说过类似的话：“千里马常有，而伯乐不常有。”世界上没有全才，精英的数量更是少得可怜，然而高明的领导不一定要拥有最好的人才，但他一定是不拘一格用人才，最大限度地发挥每个人的潜能。优点与缺点是相对而言的，并非绝对不变。任何一个人绝对没有永恒的缺点，比如，让那些天生慢性子的人从事讲究速度的工作肯定不合适，在工作求快的岗位，慢性子就成为短处，但将慢性子的员工用在讲究精准的岗位上，他们工作细致，很有耐心，那么慢性子就转化为长处。知人善任，注意发挥每个人的特长，是管理者的基本功，也是事业成功的重要因素。作为一名优秀的管理者，不但要知道属下每一个人的特长，还应掌握每一个人的不足，在使用中注意发挥其特长，并根据其不足做好防范工作。
如果按照完美的眼光，用吹毛求疵的态度去找人才，那么管理者恐怕要做孤家寡人了。就拿华为消费者BG CEO、华为终端公司董事长余承东来说，他的缺点太明显了，在任何时候都很难拿到高分，他是一个出名的“大嘴巴”，善于把企业中的问题和毛病用大喇叭的方式喊出来，让很多人颜面无存；善于“吹牛”，把别人根本不敢想的事情吹得天花乱坠，让人向往；敢于把责任揽到自己身上，敢于骂人，敢于叫板老板，敢于得罪一切人……但是任正非就敢使用这样的人才，而且哪怕遭遇外界的质疑，他也能始终坚持自己的决定。有时候，余承东在业务上采取的一些举措甚至会让业绩在短期内下滑，但是任正非并没有听从一些人的“好言相劝”，把他换掉，而是坚持相信余承东，最终使得华为手机实现成功逆袭。
身为一个管理者，首先要认识到这一点，即人各有特性，人都有长短，应该给予员工充分的信任，不能因为员工有某方面的短板，就对其将信将疑，这样员工心里会产生很大的压力，最终破罐子破摔，自身的优点也无法表现出来；反之，如果员工能得到上司充分的信任，不仅会尽情地发挥自身的长处，还能主动改善自身的不足。
从另外一个方面来说，没有人能十年如一日保持不变，反而每天都会发生变化，因此管理者不要过分依赖自己的主观判断，也不要急于定性。要保持对每位员工的细致观察，要永远保持发掘员工长处的热情。发掘他人的长处，不能仅凭着他说了什么，更要看他做了什么。其实很多人并不太了解自己，而且语言也具有局限性，因此，判断一个人的长处是什么、适合做什么，不仅要看他说什么、说过什么，更重要的是看他真实的业绩和实际的行为，这是辨识长处的真正依据。
事实上，我们无论在哪里都找不到一个完美的、无可挑剔的员工，就如造物主赐给我们一个光怪陆离、形形色色的世界，却没有造就一种完美无憾的生灵一样：茉莉有怡人的香气，却比不上牡丹的雍容华贵；玫瑰倒是色香俱佳，却又带着伤人的刺。而园艺家对待鲜花的态度是：鲜者，取其鲜；香者，爱其香；有刺者，更宜贵其鲜而香。
俗话说“江山易改，本性难移”，每个人都有优点，也肯定有缺点，这个世界上没有完美的圣人。作为一个优秀的管理者应该意识到：即使再努力，改造一个人也是有限度的。我们需要做的不是试图消除他们的缺点，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
作为企业的管理者，如果能看到员工的优点，令他的优点充分地展示和发挥，那么必会产生“士为知己者死”的效应。任正非认为，一个人有缺点反而说明这个人还有很大的提升空间，我们更应该珍惜这种“努力贡献却不听话”的人。企业用人，根本是要用绩效说话，只要业绩好，哪怕有明显缺点，也要认可其贡献，同时用其长处，而不是用综合评估去找到他的缺点，去打击员工的士气。
任正非如是说
土夯实了一层，再撒一层，再夯。只有这样我们才能不断地造就资源，实现可持续发展。要把精益生产落实到每一个员工、每一个环节、流程，落实到我们每一个思维、每一个动作。如果我们这样做，就能像以色列一样在贫乏的资源上建立起辉煌。
补齐队伍中的短板，让属下成为英雄
在管理学界有一个著名的“木桶效应”，对于一只木桶而言，能装多少水取决于它最短的那块木板。一支团队也如同一只木桶，团队能发挥多大的作用，也会受到短板的制约。但是俗话说得好，“金无足赤，人无完人”，员工总是会有自己的短板。
随着社会的高速发展，分工合作已经成为社会的主流，并且分工会越来越细致，这就对团队的合作能力提出了考验。可以这么说，一个人单打独斗的时代已经成为过去，团体作战才能赢得未来。团队成员只有相互信任、团结协作、取长补短，充分发挥各自的长处，才能共同成长、共达成功的彼岸。
正如一个盲人和一个瘸子共同走路，如果单凭自己的力量，他们很难在崎岖的路上前进。这时最好的办法就是联合起来，利用盲人强壮的肢体和瘸子敏锐的眼睛，形成一个强强联合，这样就能让他们将各自的优势发挥出来，并且避开他们任意一方的劣势。人都是有短板的，那么只有在遇到困难时，精诚合作、团结一致，才能取长补短，最后战胜困难。正确对待自己的缺点，同时正视别人的长处，才能在合作中避开各自的缺点，充分发挥各自的特长，真正地实现有效合作，达到1+1＞2的效果。
IBM和联想的联姻，就是一次典型的双赢合作。IBM企业发展遇到了瓶颈，PC业务从2001年到2004年期间累计亏损9.65亿美元，直接成了拖累IBM的元凶。
在IBM看来，PC市场与预想的市场之间产生了越来越大的偏差。此时的IBM已经将重心转向了IT服务和服务器等高技术含量、高利润、高附加产值的领域。
而联想，是个在中国本土生根，在中国已经家喻户晓的品牌。可是国内市场逐渐紧缩，竞争愈发激烈，联想此时急需走向世界，而为了能走入国际市场，联想必须先在国际上打出名号。
就这样，2003年12月开始，联想开始着手收购IBM的PC业务，并最终以17.5亿美元收购了IBM的全球PC业务。当然这一收购成就了这两家企业，IBM得到了经费，用做科研。而联想则确确实实在国际上打出了名号，直到如今在美国，很多人都是通过Thinkpad知道联想这个品牌的。
另外，不仅仅要在公司内部建立起互助合作的团队精神，还要善于与公司外的其他人合作。合作使人力量无穷，合作使人扬长避短，最终达到结果的最优化。在战场上，缺乏合作的部队就好比一盘散沙，各自为营，最终只会被各个击破。一个团结的团队才是有力量的团队。在企业中，合作也十分必要，扬长避短，发挥自己的最大功效，才能高效完成任务。
任正非如是说
这个世界上唯一不变的就是变化。我们稍有迟疑，就失之千里。故步自封，拒绝批评，忸忸怩怩，就不只千里了。我们是为面子而走向失败，走向死亡，还是丢掉面子，丢掉错误，迎头赶上呢？要活下去，就只有超越，要超越，首先必须超越自我；超越的必要条件，是及时去除一切错误。
★华为语录
干部要解决自身存在的问题
目前我们的管理还不是很顺，我们缺乏良好的干部考核方法。当然现在也在推行干部任职资格，但任职资格真正走向成熟，至少要三年。这三年时间里，需要大家不断去做努力，不断地去改进。现在可能还有提错干部的情况，提错了、提快了，我们就要赶快让他下去。虽然我们在干部的教育上是和风细雨的，但每一个干部都要认清自己是不是真正合格。
整改干部队伍的目的，是要让公司活下去。要想活下去，只有让那些阻碍公司发展的人下去，或者说把那些不利于我们发展的作风彻底消灭，公司才能得以生存。这也是我们整改的宗旨。在整改中，有一些干部要下去，有一些干部要上来。下去的干部不能自暴自弃，也要努力干，而且下去了也不意味着就不能上来，可以上来，但首先要解决自身存在的问题。
