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第4章 关于中高层管理者:做企业就要把握住关键的少数

华为的精神是“饿狼精神”,每一位员工都是一匹饿狼,在这样的企业环境下,华为对每一位管理者都提出了很高的要求,其中一条就是:中层管理者一定要从基层中来。

中层管理者一定要从基层中来

华为的精神是“饿狼精神”,每一位员工都是一匹饿狼,在这样的企业环境下,华为对每一位管理者都提出了很高的要求,其中一条就是:中层管理者一定要从基层中来。早在华为开创之初,任正非就确定了一个政策:凡是没有基层管理经验、没有当过工人、没有当过基层秘书和普通业务员的,一律不能提拔为干部,哪怕是名校出身的博士,如果没有实践经历,也不能担任华为的干部。任正非一直都清楚,华为每级干部的管理技能和水平实际上都不高,并不适合接受这样“眼高手低”的高级知识分子,相反,华为最好的办法就是从内部培养自己的骨干,依据公司一系列干部制度和政策,靠自己的努力来培养自己的跨世纪的干部。

在选拔干部时,华为有自己的一套程序,他们不搞所谓的民主推荐,也不搞残酷的竞争上岗,而是用成熟的制度来选拔干部。这个成熟的制度包括:职位体系、任职资格体系、绩效考核体系、干部的选拔和培养原则、干部的选拔和任用程序,还有干部的考核。

首先,华为会根据任职职位的要求与任职资格标准对该员工进行认证,认证的重点是品德、素质和责任结果完成情况。认证后还要对其进行360度的考察,即在主管、下属和周边全面评价干部的任职情况。考察后还要进行任前公示,使干部处于全体员工的监督之下,每次任命要公示半个月,半个月内全体员工都可以提意见。华为在每个干部任命之后还有个适应期,并为其安排导师。适应期结束后,导师和相关部门认为合格了才会准予转正。

选出干部之后,这些人还要经过层层考核,才能获得最终的正式任命。其中既有国际通行的考察标准,又有华为内部独有的选拔要求,以确保到达岗位的人选符合该工作的要求,并最终成为一名合格的华为干部。

关于干部选拔标准,任正非在一次讲话中谈道:

我们要坚持以前制定的几条干部评定标准。

(1)各级干部都必须努力培养超越自己的接班人,这是我们事业源源不断发展的动力。没有前人为后人铺路,就没有人才辈出。只有人才辈出,继往开来,才会有事业的兴旺发达。

任何人都必须开放自己,融入华为的文化生活中去。为了企业的生存与发展,要有能上能下的心胸。只有能屈能伸的人,才会有大出息。

选拔人才要重实绩,竞争择优,做不好本职工作的,就做不好更重要的工作。当然,看人要看主流、看本质、看发展,看品质、看受过的基础训练,不要求全责备,以偏概全,更不能论资排辈。

(2)要有强烈的进取精神与敬业精神,没有干劲的人不能进入高层。不仅仅是个人的进取精神,而是使所领导的这个群体有进取与敬业精神。没有敬业精神的高级干部要调整职位。华为公司要永远充满活力,永远不允许有自满自足的情绪在公司游荡。

(3)各级领导干部不但要学会做人,也要学会做事,踏踏实实地做事,认认真真地做事。那种只说不做,或只会做表面文章的人,只会进行原则管理、从不贴近事件的人,不能得到提拔和重用。

各级干部都要亲自动手做具体事。那些找不到事做又不知如何下手的干部,要优化精简,不仅要精兵简政,也要精官简政。我们将把没有实践经验的干部调整到科以下去。在基层没有做好工作的,没有敬业精神的,不得提拔。任何虚报浮夸的干部都要降职、降薪。

在任正非看来,要做一名合格的管理者,先要学会做一个合格的人,然后才是做事。应该说,做人是根本,而做事只是手段。那些夸夸其谈,只会做表面文章的人,以及那些只知道死守教条、不会从实际出发的人,永远不可能在华为得到提拔和重用。华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事,那些无所事事的管理者,就会面临被裁撤的命运。而在基层没有做好工作,没有敬业精神的人,是得不到提拔的。任何虚报数字、作风浮夸的干部都会被降职、降薪。

直到今天,当越来越多的企业青睐于“空降部队”,而华为也已经有能力招聘“空降部队”时,却仍然坚持“干部要从内部提拔上来,从实践中来”的选拔原则。华为人对这一问题的坚持甚至有些偏执。华为现在推行的是英国的任职资格标准,但是这个系统有些僵化,缺少生命活力,因此华为又引入了美国Hay公司的薪酬体系控制制度,要求各级干部按照这个标准去比照自己,到底适不适合要任职的岗位。

华为确定的干部路线,除了从内部队伍中产生干部,即在实践中培养和选拔干部外,还要通过“小改进、大奖励”不断提升干部的素质。

在华为,中高层管理者们首先要接受这样的要求,那就是他们必须持续提升自我的能力,他们必须能够紧跟社会的发展要求。同时,管理者还要具有凝聚团体的能力。管理者要关心部下,善于倾听不同的意见,能够和持不同意见的人交朋友,分析这些人的问题,给他们帮助。一是帮助他们改变思想方法,二是帮助他们疏散到不同的岗位,避开和主管领导的正面冲突。对管理者而言,做员工真诚的朋友很重要,这样,员工就能和你说知心话,可以弥补管理者在工作中的缺陷。

任正非坚信,华为要想在未来的竞争中生存下来,就必须坚持群狼精神,用狼的团队感、危机感和狠劲,和对手较劲,不断向前,才不至于被吃掉。因此,在进行人才选聘时,华为以“狼性”的标准进行选拔也就不足为怪了。

任正非如是说

重视人的素质、潜能、品格是非常重要的。对人的选拔,德非常重要。要让千里马跑起来,先给予充分信任,在跑的过程中进行指导、修正。从中层到高层品德是第一位的,从基层到中层才能是第一位的。选拔人的标准是变化的,在选拔人才中重视长远战略性建设。

把最重要的职务给最有责任心的人

在一家大企业中,每个员工都是这台巨大机器上的一颗螺丝钉,在这种情况下,个体的稳定性显得尤为重要,有时,一颗最不起眼的螺丝钉发生了异常,也可能给企业造成巨大的伤害。因此,员工的责任心也可以说是企业顺利运行的保障。

作为华为的灵魂人物,任正非深刻地明白责任心的重要性。他多次在内部讲话中强调责任心的重要性,他说:“没有责任心,不善于合作,不能集体奋斗的人,等于丧失了在华为进步的机会。公司会让最有责任心的人担任最重要的职务。”

在创业初期,华为还没有达到现在的规模,那时的华为更重视个人英雄主义,强调的是个人的能力,然而军人出身的任正非十分清楚,单打独斗始终成就不了大事,要想走得长远,华为必须成为一支团结作战的军队。

2005年3月,在欧洲地区部财经管理干部培训班上讲话时,任正非说道:

今天,《千手观音》《可可西里》被作为教材出现在华为近期的内部刊物上,“组织绩效”的话题被不厌其烦地提及。当华为越来越逼近“世界级企业”的时候,华为内部对自身“狼性”的理解被重新演绎为“群狼”和团体作战能力。公司内部对“带兵打仗”的干部们提得更多的也就变成了“干部对组织绩效负责”“干部对下属负责”。

仅仅一个月以后,任正非再次重申了团队作战的重要性,他在研委会会议上说:

研发系统要培训一批团队领导,把管理的团队划小,建立不同建制的团队。这些团队能够整建制调动,打仗时需要多少个团队就加多少个团队上去,管理难度也就降下来了。现在研发的规模大,如果组织的规划没有做好,作战就没有方向。总监可以多一些,总监也可以是技术专家的一个代名词。

在本职工作中,我们一定要敢于负责任,使流程速度加快,对明哲保身的人一定要清除。华为给了员工很好的利益,于是有人说千万不要丢了这个位子,千万不要丢掉这个利益。凡是要保自己利益的人,要免除他的职务,他已经是变革的绊脚石。在去年的一年里,如果没有改进行为的,甚至一次错误也没犯过,工作也没有改进的,可以就地免除他的职务。

他说他也没有犯错啊,没犯错就可以当干部吗?有些人没犯过一次错误,因为他一件事情都没做。而有些人在工作中犯了一些错误,但他管理的部门人均效益提升很大,我认为这种干部就要用。对既没犯过错误,又没有改进的干部可以就地免职。

在一家企业中,员工的责任心往往决定了企业的效益。如果一家企业里的员工都是缺乏责任心的人,那么这个企业是不可能取得成功的,因为它的前方到处是陷阱。面对越来越快的商业节奏,如果员工没有责任心,只知道保自己,只知道回避风险的话,就会令企业失去大量的机会。比如一项新的技术的开发和应用极有可能引领产业发展潮流,但开发这样的技术需要大量的资金投入。这时,作为研发部门的负责人,当然会考虑开展项目可能遭遇的风险。如果是没有责任心的负责人,很可能会选择保守而不去做新的研发。这样一来,企业很有可能将失去一次高速发展的机会。

在联想公司,有三条执行规则经常被人们提起:第一条,有规定的情况下,坚决按规定办;第二条,规定不合理的时候,先按规定办并及时提出修改意见;第三条,没有规定的时候,先向上级请示,同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定。显然,联想考虑到了企业的规章制度无法完全覆盖到企业的方方面面,尤其是对高速发展中的企业来说,情况更是如此。这时就需要员工在企业价值观的指导下,依赖个人的责任心做出判断。

其实,华为在自身的发展过程中就面临过责任心的考验。华为最初做的是代理,利润丰厚,但是难以突破,如果想做自主研发,就会面临极大的风险,因为自主研发并不能保证成功,以华为当年的经济实力,一旦失败极有可能跌入万劫不复的境地。在这样的形势下,研发部门并没有推脱责任,而是选择了面对挑战。同样,在开发C&C08系列交换机的时候,研发部门也遭遇了不小的风险和挫折,但在责任心的驱使下,最终坚持了下来。

任正非如是说

我们这个时代最崇高的是责任心,最可贵的是蜡烛精神,他们照亮了公司,消耗了自己。

只有在关键时刻才能真正认识一个人

中国古代的先哲们说,做人要“慎独”,意思就是独自一人时,也要自觉地控制自己的内心,这就是自律。只有在一个人独处时,我们才能看到他的真正面目,也才能对他建立起真正的认识。

少年时期,任正非经历了“文革”,并在其中度过了一生中最重要的时光,在这段时期内,他形成了自己的价值观。1967年,“文革”的大潮席卷了重庆,为了躲避动荡的局势,任正非决定乘车回家。因为没有钱买票,他只好扒火车回家,结果被查出来,还挨了打。最后,经过千辛万苦,任正非终于回到了家中,见到了家人。父母在吃惊之余,来不及心疼就让他赶快回去。因为当时任正非的父亲由于在国民党军工厂的工作经历正在被批斗,善良的父母怕别人知道任正非回来探望会受到牵连,影响他的前途。

临走之前,父亲对他说过一句话:“记住,知识就是力量。别人不学你要学,不要随大流。”父亲的谆谆教诲,一直让任正非记忆犹新。任正非凭借着自己的毅力,将樊映川的《高等数学习题集》从头到尾做了两遍,还自学了逻辑、哲学和三门外语,当时他的英语水平甚至已经达到阅读大学课本的程度。而任正非对于那些改变了人类命运的科学家们的崇拜和敬仰,就是在那个时期形成的。这种崇敬和对知识的追寻也最终改变了任正非的命运。

正是由于任正非的严格自律,他才没有在“文革”的动荡中荒废了学业,反而坚持刻苦学习,并在毕业参军之后在部队中表现出了良好的科技素养。1978年3月,“文革”的混乱结束之后,任正非以军队科技代表的身份出席了全国科学大会。那时候的任正非34岁,而在6000多人的与会代表当中,35岁以下的仅有150人。

贫寒的家境与对知识的追求,两者交织在一起,贯穿了任正非的整个青少年时代。任正非在给华为负责招聘的人员讲述公司招聘原则的时候经常会说,我们要多招收一些出身贫寒的学生,他们从小吃苦耐劳,在以后的工作中更加能够经得起挫折和磨难。青年时的经历也让任正非认识到,唯有拥有了知识才能摆脱贫穷落后的命运。

投身工作以后,任正非依然坚持这样的看法。一个企业的管理者,要时刻注意慎独,在最关键的时刻守住自己的心灵。人就像一杯水,不论多么干净,如果用筷子使劲搅拌它,也会产生很多气泡,变得不那么透明。那么一杯水要如何保持清澈?不是远离污染物,也不是密封加盖、不接触空气,事实上这些事都很难做到,唯一的、也是最好的办法是任其慢慢沉淀,如此一来,所有的灰尘都会沉积在杯的底部,而上层的液体仍然保持着清澈。一杯水如此,心灵也是一样。

任正非如是说

在整改中,有一些干部要下去,有一些干部要上来。下去的干部不能自暴自弃,也要努力干,而且下去了也不意味着就不能上来,可以上来,但首先要解决自身存在的问题。

宁要有缺陷的战士,不要完美的苍蝇

鲁迅先生有句名言:“有缺点的战士终究是战士,完美的苍蝇也终究不过是苍蝇。”战士也难免有缺点,然而在战场上,我们需要的是战士,而不是苍蝇,苍蝇即便再完美,也无法创造出有益的价值。

华为的狼性文化,给人留下的另一个深刻的印象,那就是无情的裁员。任正非曾经说:“不管是对干部还是普通员工,裁员都是不可避免的。我们从来没有承诺过,像日本一样执行终身雇佣制。我们公司从创建开始就是强调来去自由。内部流动是很重要的,当然这个流动有升有降,只要公司的核心竞争力提升了,个人的升、降又何妨呢?”

华为强调员工的敬业精神,选拔和培养全心全意投入工作的员工,对其实行正向激励推动。华为从不回避公司面临的不利因素,也总能激发员工拼命努力的热情。知识、管理、奋斗精神是华为创造财富的重要资源。华为在评价干部时常用这样一句话:“此人肯投入,工作卖力,有培养前途。”只有全心全意投入工作的员工,才能成长为优秀的干部。华为常常把这些人放到最艰苦、最困难的地方,目的是让他们快速成长起来。

现代管理界有句名言:“只有无能的管理者,没有无用的人才。”其实古人也说过类似的话:“千里马常有,而伯乐不常有。”世界上没有全才,精英的数量更是少得可怜,然而高明的领导不一定要拥有最好的人才,但他一定是不拘一格用人才,最大限度地发挥每个人的潜能。优点与缺点是相对而言的,并非绝对不变。任何一个人绝对没有永恒的缺点,比如,让那些天生慢性子的人从事讲究速度的工作肯定不合适,在工作求快的岗位,慢性子就成为短处,但将慢性子的员工用在讲究精准的岗位上,他们工作细致,很有耐心,那么慢性子就转化为长处。知人善任,注意发挥每个人的特长,是管理者的基本功,也是事业成功的重要因素。作为一名优秀的管理者,不但要知道属下每一个人的特长,还应掌握每一个人的不足,在使用中注意发挥其特长,并根据其不足做好防范工作。

如果按照完美的眼光,用吹毛求疵的态度去找人才,那么管理者恐怕要做孤家寡人了。就拿华为消费者BG CEO、华为终端公司董事长余承东来说,他的缺点太明显了,在任何时候都很难拿到高分,他是一个出名的“大嘴巴”,善于把企业中的问题和毛病用大喇叭的方式喊出来,让很多人颜面无存;善于“吹牛”,把别人根本不敢想的事情吹得天花乱坠,让人向往;敢于把责任揽到自己身上,敢于骂人,敢于叫板老板,敢于得罪一切人……但是任正非就敢使用这样的人才,而且哪怕遭遇外界的质疑,他也能始终坚持自己的决定。有时候,余承东在业务上采取的一些举措甚至会让业绩在短期内下滑,但是任正非并没有听从一些人的“好言相劝”,把他换掉,而是坚持相信余承东,最终使得华为手机实现成功逆袭。

身为一个管理者,首先要认识到这一点,即人各有特性,人都有长短,应该给予员工充分的信任,不能因为员工有某方面的短板,就对其将信将疑,这样员工心里会产生很大的压力,最终破罐子破摔,自身的优点也无法表现出来;反之,如果员工能得到上司充分的信任,不仅会尽情地发挥自身的长处,还能主动改善自身的不足。

从另外一个方面来说,没有人能十年如一日保持不变,反而每天都会发生变化,因此管理者不要过分依赖自己的主观判断,也不要急于定性。要保持对每位员工的细致观察,要永远保持发掘员工长处的热情。发掘他人的长处,不能仅凭着他说了什么,更要看他做了什么。其实很多人并不太了解自己,而且语言也具有局限性,因此,判断一个人的长处是什么、适合做什么,不仅要看他说什么、说过什么,更重要的是看他真实的业绩和实际的行为,这是辨识长处的真正依据。

事实上,我们无论在哪里都找不到一个完美的、无可挑剔的员工,就如造物主赐给我们一个光怪陆离、形形色色的世界,却没有造就一种完美无憾的生灵一样:茉莉有怡人的香气,却比不上牡丹的雍容华贵;玫瑰倒是色香俱佳,却又带着伤人的刺。而园艺家对待鲜花的态度是:鲜者,取其鲜;香者,爱其香;有刺者,更宜贵其鲜而香。

俗话说“江山易改,本性难移”,每个人都有优点,也肯定有缺点,这个世界上没有完美的圣人。作为一个优秀的管理者应该意识到:即使再努力,改造一个人也是有限度的。我们需要做的不是试图消除他们的缺点,而是把他们的优点合理地加以利用,尽量避免他们的缺点,并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。

作为企业的管理者,如果能看到员工的优点,令他的优点充分地展示和发挥,那么必会产生“士为知己者死”的效应。任正非认为,一个人有缺点反而说明这个人还有很大的提升空间,我们更应该珍惜这种“努力贡献却不听话”的人。企业用人,根本是要用绩效说话,只要业绩好,哪怕有明显缺点,也要认可其贡献,同时用其长处,而不是用综合评估去找到他的缺点,去打击员工的士气。

任正非如是说

土夯实了一层,再撒一层,再夯。只有这样我们才能不断地造就资源,实现可持续发展。要把精益生产落实到每一个员工、每一个环节、流程,落实到我们每一个思维、每一个动作。如果我们这样做,就能像以色列一样在贫乏的资源上建立起辉煌。

补齐队伍中的短板,让属下成为英雄

在管理学界有一个著名的“木桶效应”,对于一只木桶而言,能装多少水取决于它最短的那块木板。一支团队也如同一只木桶,团队能发挥多大的作用,也会受到短板的制约。但是俗话说得好,“金无足赤,人无完人”,员工总是会有自己的短板。

随着社会的高速发展,分工合作已经成为社会的主流,并且分工会越来越细致,这就对团队的合作能力提出了考验。可以这么说,一个人单打独斗的时代已经成为过去,团体作战才能赢得未来。团队成员只有相互信任、团结协作、取长补短,充分发挥各自的长处,才能共同成长、共达成功的彼岸。

正如一个盲人和一个瘸子共同走路,如果单凭自己的力量,他们很难在崎岖的路上前进。这时最好的办法就是联合起来,利用盲人强壮的肢体和瘸子敏锐的眼睛,形成一个强强联合,这样就能让他们将各自的优势发挥出来,并且避开他们任意一方的劣势。人都是有短板的,那么只有在遇到困难时,精诚合作、团结一致,才能取长补短,最后战胜困难。正确对待自己的缺点,同时正视别人的长处,才能在合作中避开各自的缺点,充分发挥各自的特长,真正地实现有效合作,达到1+1>2的效果。

IBM和联想的联姻,就是一次典型的双赢合作。IBM企业发展遇到了瓶颈,PC业务从2001年到2004年期间累计亏损9.65亿美元,直接成了拖累IBM的元凶。

在IBM看来,PC市场与预想的市场之间产生了越来越大的偏差。此时的IBM已经将重心转向了IT服务和服务器等高技术含量、高利润、高附加产值的领域。

而联想,是个在中国本土生根,在中国已经家喻户晓的品牌。可是国内市场逐渐紧缩,竞争愈发激烈,联想此时急需走向世界,而为了能走入国际市场,联想必须先在国际上打出名号。

就这样,2003年12月开始,联想开始着手收购IBM的PC业务,并最终以17.5亿美元收购了IBM的全球PC业务。当然这一收购成就了这两家企业,IBM得到了经费,用做科研。而联想则确确实实在国际上打出了名号,直到如今在美国,很多人都是通过Thinkpad知道联想这个品牌的。

另外,不仅仅要在公司内部建立起互助合作的团队精神,还要善于与公司外的其他人合作。合作使人力量无穷,合作使人扬长避短,最终达到结果的最优化。在战场上,缺乏合作的部队就好比一盘散沙,各自为营,最终只会被各个击破。一个团结的团队才是有力量的团队。在企业中,合作也十分必要,扬长避短,发挥自己的最大功效,才能高效完成任务。

任正非如是说

这个世界上唯一不变的就是变化。我们稍有迟疑,就失之千里。故步自封,拒绝批评,忸忸怩怩,就不只千里了。我们是为面子而走向失败,走向死亡,还是丢掉面子,丢掉错误,迎头赶上呢?要活下去,就只有超越,要超越,首先必须超越自我;超越的必要条件,是及时去除一切错误。

★华为语录

干部要解决自身存在的问题

目前我们的管理还不是很顺,我们缺乏良好的干部考核方法。当然现在也在推行干部任职资格,但任职资格真正走向成熟,至少要三年。这三年时间里,需要大家不断去做努力,不断地去改进。现在可能还有提错干部的情况,提错了、提快了,我们就要赶快让他下去。虽然我们在干部的教育上是和风细雨的,但每一个干部都要认清自己是不是真正合格。

整改干部队伍的目的,是要让公司活下去。要想活下去,只有让那些阻碍公司发展的人下去,或者说把那些不利于我们发展的作风彻底消灭,公司才能得以生存。这也是我们整改的宗旨。在整改中,有一些干部要下去,有一些干部要上来。下去的干部不能自暴自弃,也要努力干,而且下去了也不意味着就不能上来,可以上来,但首先要解决自身存在的问题。

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