附带介绍一下，目前国内最权威的心理测试表格有两个：一个是16PF，共187道题，是国际上比较专业的测试题；另一个是目前常用的MBTI，共93道检测题，主要用于性格测试，该测试题把人分成了16种性格。如果能把这两种测试题综合使用，就可以对人进行深入的分析，得出更为科学的结论。此外还有很多心理测试的工具，这里略作介绍。
假如你是一个天使，从天堂来到人间，看到人间美丽的景色，有森林、草地、天空、大海、湖泊，那么你想停留在哪里？请你从下面的5个选项中选出一个。
A.茂密的森林
B.开满鲜花的草地
C.蓝蓝的天空
D.湛蓝的大海
E.静静的湖泊
（续上）
用10套甚至20套这样的心理测试就可以挖掘出一个人的内心世界和性格特征，而性格决定了他适合的工作类型。有些人适合和机器打交道，有些人适合和人打交道。优秀的销售人员往往喜欢而且善于和人打交道，感觉和人打交道其乐无穷，但让他安安静静坐一会，他就受不了了。
目的与功能：
本测验考察个体的潜在销售能力。通过测量、分析个体与销售有关的各种潜质，为考察个体是否适合做销售工作作出一个较为客观的评价。本测验如果用于企业对员工的测验，可以为领导者甄选销售人才提供有益的参考，帮助企业管理者了解员工的销售潜力，为合理安排工作发挥个人特长提供必要的参考。
适用对象：
1.广泛适用于任何希望了解自己销售潜力的人员。
2.适用于对组织全体管理人员的集体施测，可了解各级管理者的销售潜力，为发现销售人才并知人善任提供建议和依据。
使用说明：
每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意与否作出选择。测验由20道题目组成。
测验时间约为15分钟，要求应试者凭直觉作答，不用过多考虑。
指导语：
这是一份关于个人观点的测验调查，下列每一句陈述是否与您的行为或想法一致，请用“1”、“2”、“3”表明您的观点，“1”表示“不符合”，“2”表示“基本符合”，“3”表示“非常符合”。请尽快回答，不要遗漏。
计分规则：
本测验题目全部为正向计分题目，即选择“1”记1分，选择“2”记2分，选择“3”记3分。合计后的总分即为测试者的销售潜力得分。
测验分数的解释：
不同的人，能力各不相同。销售潜力也是一样，分数的高低反映了销售人员工作潜力的差距。表7-5是对测验不同得分的评价。
心理测试工作不是高科技，既不高深也不复杂。如果想在招聘的过程中选拔出优秀的销售人才，那么就应该以现有的优秀人员为标准设计心理测试，把好的和差的划分出来，形成一个判别依据。从此以后就不必在招聘工作中以相貌、文凭、身高、谈吐等外在因素作为指标寻找人才，因为你已经掌握了决定销售人员是否优秀的深层次原因。这些工作做得越细，就能得到越可靠的测评依据。
面试
1.面试的作用
面试是招聘工作中非常重要的一环，也是企业能否招聘到合适的销售人员的关键所在，总体来说，面试有如下的作用：
（1）核实申请表上的资料，询问相关情况。
（2）通过应聘者的表现，判断其未来实际工作的效果。
（3）使应聘者加深对企业和应聘职位的了解。
（4）可以听取应聘者对将来工作的设想。
2.面试的类型
依据不同的标准，面试可以有不同的分类方法。
根据面试达到的效果，可以将面试分为初步面试与诊断面试。
（1）初步面试。初步面试类似于面谈，比较简单、随意。它主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解，起初步筛选作用。
（2）诊断面试。诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。这种面试对应聘者能否被录用至关重要。
根据参与面试过程的人员构成，可以将面试分为个别面试、小组面试、集体面试和流水式面试。
（1）个别面试。个别面试是一对一的面试，这种形式有利于双方深入了解，但结果易受面试人员的主观因素干扰。
（2）小组面试。小组面试是多对一的面试，可提高面试结果的准确性，可以克服个人的主观偏见。
（3）集体面试。集体面试是多对多的面试，通常是由主考官提出一个或几个问题，引导应聘者回答、讨论，从中发现、比较应聘者的表达能力、思维能力、组织能力、解决问题能力、交际能力等。集体面试的效率较高，但对面试主考官的素质要求也高，并且每位主考官在面试前对每位考生的情况要大致了解。
（4）流水式面试。流水式面试是每一个应聘者按次序分别与几个主试者面谈，面试结束后，主试人聚集在一起，汇合及比较对应聘者的观察与判断意见。这种方法能对应聘者所具有的兴趣、特质加以全面考察，具有较大的优越性。
根据面试组织形式标准化和程序化程度，可以将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
（1）结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。在面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。结构化面试减少了主观性，对考官要求较小，不足是难以随机应变，收集信息的范围受限制。这种方法成功的关键在于事先要做充分的准备。
（2）非结构化面试。非结构化面试也称开放式面试，没有固定的面谈程序，面试者提问的内容和顺序都取决于面试者的兴趣和被试者现场的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。这种面试的优点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
（3）半结构化面试。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总起来说，半结构化面试有很多优势，在面试过程中的主动权主要控制在主试者手中，具有双向沟通性，可以获得比申请表中更为丰富、完整和深入的信息，并且，面试可以做到内容的结构性和灵活性相结合。
3.面试的过程
大部分的面试都包括五个阶段，在不同的阶段中，适用的面试题目类型也有所不同。
第一个阶段是建立阶段。这一阶段的主要任务是创造一种轻松、友好的氛围，便于双方在后面的面试过程中更好地沟通。在这一阶段通常讨论一些与工作无关的问题，如天气、交通等，这部分内容大致占整个面试内容2％的比重，在这个阶段主要采用一些简短回答的封闭性问题，例如，“今天天气真冷，是吧？”“我们这个地方容易找吗？路上堵车吗？”
第二个阶段是导入阶段。在导入阶段主要问被面试者有所准备的比较熟悉的题目，以缓解其紧张的情绪。这些问题比较宽泛，有较大的自由度，如让面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。导入阶段占整个面试的比重大致为8％，这一阶段最适用的面试题目是开放性的题目，比如，“你能介绍一下你现在工作的主要职责吗？”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”、“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧，在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。
第三个阶段是核心阶段。这一阶段是整个面试中最为重要的阶段，在核心阶段着重收集关于应聘者核心胜任力的信息，并依据这一阶段的信息在面试结束后对被面试者作出是否录用的决定。核心阶段占整个面试的比重为80％，在这个阶段可以将开放性问题、探索性问题、假设性问题、封闭性问题和行为性问题结合起来，这将会有效得出关于面试者的关键胜任能力的信息。
第四个阶段是确认阶段。在这一阶段要对应聘者关键胜任能力的判断进行确认，确认阶段在整个面试中所占的比重为5％。这一阶段所使用的问题最好是开放性的问题，例如，“在刚才的那个例子里，你妥善地处理了顾客的异议，你能不能概括一下处理顾客异议的基本步骤？”
第五个阶段是结束阶段。在结束阶段，主考官检查自己是否遗漏了关于哪些关键胜任能力的问题，并加以追问，而且应聘者也可以借这个机会来推销自己，表现职位所要求的关键胜任能力。结束阶段占整个面试的比重为5％，在这个阶段，可以适当采用一些关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。例如，“你能够再举一个例子，说明一下你是怎样对待一个比较难对付的客户吗？”
面试提问设计
在面试中，一般应注意面试提问的技巧。主要包括以下几点：
首先，最好不要提出那些让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的题目，因为对于他的回答无法判断真假。例如，假设问一名应聘者：“你认为自己最主要的优点是什么？”他可能回答：“我很善于沟通。”这样的答案是不能提供任何有价值的信息，因为无从验证他回答的真实性。比较好的一个解决办法就是追问一个行为性的问题，例如，“请你举出两个例子来说明你在工作中是怎样有效地与人打交道的？”这样，应聘者就必须讲出自己经历中的实例来证实自己的答案。
其次，要注意问话中的取悦性。为了避免应聘者为了取悦考官，伪装自己，要求考官在面试时最好能从头到尾一直保持微笑。因为人只有在最放松的情况下才袒露自己的真实想法。如果考官很严肃，应聘者就会打起十二分的精神，不敢有一丝松懈；如果考官满面笑容，应聘者就会很放松，说话时就会不自觉地表达真实情感。所以，一定要让应聘者彻底放松。
在面试过程中，不能给销售人员任何信号，只有在取悦他的情况下，他才会暴露自己最真实的一面。要做到这一点并不难，考官问话的时候可以扶在桌子上，不管应聘者回答的是对是错，都点点头。考官一点头，应聘者就误认为考官非常满意他的回答，说不定会兴奋起来滔滔不绝地讲个不停，但说得越多，暴露得越多。总之，考官任何不满意的手势、表情，都会让应聘者隐藏自己。所以，考官从头到尾都要微笑，不给应聘者任何反感的眼神、信号，要让他始终感觉状态良好。
再次，应该避免封闭式的问题，尽量采取开放式的问题。封闭式问题有点像对错判断或多项选择题，回答只需要一两个词。例如，“你是哪里人？”“你经常跑步吗？”通过这类问题，应试者可能会对主试者的意图作出猜测。如果单纯地使用封闭式问题，也会导致谈话枯燥，产生令人尴尬的沉默。因此，应该将这些问题改成开放性、诱导性的问题，并适当采用探寻式追问。在你提出开放式问题时，别人会感到放松，因为他们知道你希望他们参与进来，充分表达自己的想法。比如，“你和朋友发生矛盾的时候你是怎么做的？”等应试者回答完了之后还可以追问他：“这件事对你们以后的交往有什么影响？”
在实际面试中，对应试者的提问不外乎针对工作经验的提问、针对工作动机的提问、针对进取心的提问、针对工作态度的提问、针对分析判断能力的提问、针对应变能力的提问、针对自知力与自控力的提问、针对人际交往与适应性的提问、针对专业知识及特长的提问等。
1.针对工作经验的提问
近年来的工作经历，从事某项工作的经验及其丰富程度，工作职责的重要性，工作成就、职务的升迁状况以及工作的变换情况，工作后的收获与体会等都是工作经验提问的要点。从被试人所述工作经历中，可以判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神与工作业绩等素质特征。
·你毕业以后都做过什么工作？请谈谈工作的具体情况？
·你现在或最近所做的工作是什么？你担任什么职务？
·请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。
·你认为你在工作中的成就是什么？
·在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付这些困难的？
·你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？
·你在工作中有什么收获和体会？
·请谈一下你在这个组织中的职务升迁和收入变化情况。
2.针对工作动机的提问
工作动机评价要点是：过去和现在对工作的态度，对所从事工作的评价，离职的原因，求职的目的，对所求工作的期望，对个人发展的打算，对个人收入的要求等，考官可从中了解本单位提供的岗位或工作条件是否满足应聘者的要求和期望。
·请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等。
·你对现在的同事和主管是怎么看的？你认为他们有什么优缺点？
·你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点？你认为什么样的工作比较适合你？
·你为何选择来我公司工作？
·你对我公司了解有多少？
·你对我公司提供的工作有什么希望和要求？
·你为什么要报考这个职位？
·你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？
·你在生活中追求什么？
·近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做，这时你该怎么办？
·请结合这次报考，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？
·你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
·你喜欢什么样的领导与同事？
·对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？
·你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？
3.针对进取心的提问
奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、主动性、创造性，对工作是否严格要求等。通过这些方面了解被试人事业心和进取心，对自信心的判断主要靠身体语言，而并非靠回答的内容，主要依据是：
（1）目光：被试人目光是否敢于正视主试人，目光是否平视、坦然。
（2）姿势：是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯、拘谨。
（3）语言：表达是否声音低、弱、颤抖，语调平淡，情绪化，表达不流利。
·你在工作中追求的是什么？
·你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？
·你对现状满意吗？为什么？
·你认为现在的工作有什么需要改进的地方？
·你经常向领导提合理化建议吗？
·你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？
·你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？
·你认为这次面试你能通过吗？
·你对自己有什么工作要求？
·领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你会怎么样去处理？
·你认为成功的决定性因素是什么？
4.针对工作态度的提问
工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作、奋发向上？
·你们单位管得严不严？迟到、早退、怠工现象是否经常发生？你在这方面表现怎么样？
·你认为单位管得松一些好，还是严一些好？
·你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办？
