可以说，企业组织的运行就像一串佛珠。作为企业最高领导人的老板，不仅要参与到决策制定中来，而且要手持佛珠。拿着佛珠就要念经，就要捏摸和揉数这串佛珠。捏摸和揉数这串佛珠就是对整个企业组织运行实施决策控制，也就是对企业每一个层次的每一个决策进行控制。但这种控制并不是让企业老板事事都亲力亲为，参与其中，而是要在企业组织内部构建一种健全有力的机制。然后通过这种机制的作用来保证企业组织的每一个人都只作正确的决策，不作低质量的决策，都在准确地把握企业内部组织实际和外部环境实际的基础上，及时有效地对外部环境变化做出反应。
机制的构建，是企业老板的职责。这一职责必须由企业老板完成，企业老板也必须完成。如果老板没有完满地履行这一职责，以致下面发生任何形式的决策失误导致企业发展陷困，其责任就都该由老板背着。如果老板文过饰非，推卸责任，那他的企业组织就永远也不可能有决策竞争力。
在现实中，很多企业老板，把更多的精力投入到体事务的管理过程中，包括制定非常具体的细小的决策，没有精力完善企业组织高效运行所必须有的游戏规则，没有精力健全企业组织高效运行所必须有的机制。这本身就是一种决策失误，是老板时间管理上的决策失误，没有把自己的时间和精力投入该投入的地方。
诸葛亮事事亲力亲为，累死在岗位上。连简单的公文收发也要自己动手，这完全是自讨苦吃。这有可能是他不可为而又不得不为之的事，为殉职在戎旅中以获得一个鞠躬尽瘁的美名而作出的选择吧。而当代中国企业的老板，可没有不可为而又不得不为之的事。如果因为操劳过度而致早亡，那完全是自己的决策失误了。
2004年11月7日，均瑶集团董事长王均瑶，因患肠癌医治无效，在上海逝世，年仅38岁。浙江001电子集团董事长项青松在接受媒体采访时说，王均瑶的死是因为劳累过度。并说劳累过度是他们这一代企业老板的共性，白手起家，每天工作18个小时，身体健康被严重透支。
2001年7月31日下午，青岛啤酒集团有限公司总经理彭作义，开了一天会，为缓解疲惫与几位同事相约到青岛海水浴场游泳。不料在水中突发脑溢血，经抢救无效而英年早逝。
2003年，中国台湾英业达集团副董事长温世仁因脑中风突然去世，也尚处壮年。
2004年4月，54岁的爱立信(中国)有限公司总裁杨迈在跑步机上心脏骤停，突然辞世。
……
在商场上，他们叱咤风云，是纵横捭阖的英雄。他们没有输给竞争对手，却输在自己的决策制定管理上。
在企业家中间流行着一个顺口溜：“吃得好，营养少；喝酒多，吃饭少；赔笑多，欢乐少；住店多，回家少。”这不能简单地归结为社会原因，从主观原因分析，决策不当是一个重要原因。衫衫集团董事长郑永刚每年出国休假几个月，甚至半年，衫衫集团照样高效运行。
决策失误是老板的事，如果老板因劳累而死，也是自己不善于决策所致。
五、让各级主管为决策制定零失误承担一点责任
决策是一种权力，任何人都希望得到这种权力。
正是因为它是一种权力，企业老板才死死抓住不放。也正是因为企业老板死死抓住，把下属员工排斥在决策过程之外，使下属员工都成了对企业组织运行隔岸观火的路人。
要保证企业具有决策竞争力，就必须把这种决策权力分散给每一个员工。与权力相对应的还有责任，所以，把决策权力分散给员工，并不是一种施舍，而是通过把下属员工引入决策制定过程，使之无法再把自己置之度外。参与了决策的制定，也就必须为决策的实施效果承担责任。
这在把决策权力分散给员工的同时，也把责任分摊给了员工。让每一个员工都为决策的制定和贯彻承担责任，决策的失误也就容易避免了，决策的质量也就容易提升了。在此最关键的是，在企业组织内部形成一套完整的游戏规则，构成一种强健的机制，把每一个员工拉入决策制定过程之中来。
这就是保证员工人人参与决策，人人拥有决策的权力，人人努力保证决策的质量，人人对决策的贯彻效果负责。达到了这一目的，企业也就自然而然有了决策竞争力。
所以，任何一个成规模的企业，要保证决策不失误，仅仅有老板一个人的聪明才智，是远远不够的。必须把决策权力和决策责任分摊给每一个员工。千斤重担大家挑，千斤重担也就变得不再重得压死人了。
一个企业的辉煌，要靠团队的力量，要靠团队的智慧来创造。这个道理即使在美国这个个人英雄主义价值观念盛行的国度，也得到了广泛的认同。100多年来，美国通用电气公司一直迈步在辉煌的大道上，从没有陷入过严重的困境与危机。其原因就是他们重视团队智慧和团队力量的发挥。
美国的达夫·尤里奇、史蒂夫·克尔、罗恩·阿什克纳斯三人合写了一本书，英文名称为GE work-out，中文被翻译为《通用电气“群策群力”》。这个翻译抓住了要领。这本书对团队的力量和团队的智慧在通用电气公司发展中的作用，以及如何发挥团队的力量和团队的智慧，作了全面的分析。
尽管“群策群力”这个概念是韦尔奇执掌通用电气之后提出来的，但这个思路并不是他的新发明，而是通用电气本来就有这样一种传统。韦尔奇的“群策群力”概念，仅仅是对这种传统的一种发扬和光大。通用电气公司保持了100多年发展不衰退的记录，也直接与这种传统相关。不仅如此，几乎所有基业长青的企业都重视团队力量和团队智慧的发挥，通用汽车公司、家庭用品公司、西尔斯公司，等等，都是如此。
“群策群力”所强调的一个重点就是，在用好下属员工双手的同时，用好下属员工的大脑，把下属员工的聪明才智，都直接变为企业发展的现实。这也就是把各级员工都引入企业发展的决策过程之中来，让每一个员工都站在企业组织整体的角度思考问题，进行判断。甚至让基层员工也通过轮值担任管理岗位角色进行演练思考，让下属员工在学会从全局思考问题的同时，把他们的聪明才智直接变为企业发展的好思路、好点子，以推动企业的发展。
在中国文化中，有一种与个人英雄主义和集体主义都不同的价值观念，它重点强调的是彼此之间的关系。但这种关系在企业组织内部也就变成了团队成员的相互关系。应该说这更具有发挥团队力量和团队智慧的社会文化基础。可我们国家的一些企业老板和高层主管却在企业组织运行的过程中，习惯于自己的个人英雄主义，否定下属员工的价值，把下属员工纯粹当做个人英雄行为的附庸，排斥下属员工对企业决策过程的参与。这往往不仅无益于开发下属员工的聪明才智，而且还会引起下属员工内心的不满。
中国文化的核心价值观念是彼此之间的相互关系，用曾仕强教授的话讲，是交互主义。它强调的是彼此彼此，你对我如何，我就对你如何。“你敬我一尺，我敬你一丈。”“你做得初一，我就做得十五。”
如果企业老板对下属员工不信任，不充分尊重其价值，把下属员工排斥在决策过程之外，下属员工不会傻得连老板对自己的不重视、不尊重也感觉不到。只要下属员工感觉到老板对自己的不重视、不尊重，他内心的不满也就不言而喻了，进而也就不免产生离心离德的倾向。
图1-3保证决策制定零失误有道作者曾服务过一家欧洲的跨国公司。它进入中国十年，下属子公司和分公司达16家，可没有获得一分钱的利润，其原因也就在此。它的前几任大中华区总经理都是独断专行，轻视中国员工——无论职位高低。而中国员工却不甘做“蠢才”，他们对总经理们的独断专行决策，仅仅从表面上给予支持配合，态度看似积极，暗地里却层层设障作梗，使很多很容易办成的事都迟迟难以办成，甚至最终受挫失败。
在以个人英雄主义为核心价值的美国文化中，企业老板的个人英雄主义，不排斥下属员工的个人英雄主义，下属员工的价值还能得到尊重，也有机会实现。但在中国的这种只有老板一人的个人英雄主义企业中，下属员工的价值有时是得不到认同的。这不仅会使下属员工的聪明才智难以发挥出来，而且会因为下属员工感到不被重视、不被尊重而在企业老板的决策制定过程和决策贯彻过程中使坏，进而在降低企业决策竞争力的同时，也降低了企业的执行力。
这对于决策竞争力的提升是致命的障碍，对于核心竞争力的打造更是致命的障碍。
欧美人，尤其是德国人，他们不一样，他们被置于下属的位置，就会发自内心地服从，有不同意见可能与上司争论。争论完了，他照样会诚恳地服从上司的选择。而中国人则不同，他表面上不与上司争论，反而会非常谦逊，对上司恭维有加，甚至以驯服无比的形象出现，但内心的不满却会以很极端的方式表达，这就让上司的选择成为最失败的决策。
这不是中国人卑鄙，而是中国人更看重自身价值的实现，不允许他人蔑视自身价值的存在。
谁要蔑视中国人的价值，中国人表面可能不会与其为敌，但他会让其为这种蔑视行为付出巨大的代价。
中国的企业，以及在中国国土上经营的企业，要提升企业的决策竞争力及执行力，群策群力也是其企业的决策制定管理必需的选择。
六、老板不是越精明越好：人至察则无谋
要保证企业的决策竞争力，提高决策的质量，集思广益、群策群力是关键。如果老板过于精明，甚至把这种精明不断地用于对下属员工善意意见的反驳和批评上，下属员工也就不免会失去参与决策的积极性，不再发表自己的意见，致使企业决策仅仅成为企业老板的一言堂。
这就危险了。企业决策制定管理出现这种局面，也就是企业老板“亢龙有悔”了。
要发挥下属员工的聪明才智，企业老板不糊涂，也得装出几分糊涂才行。可这却不是任何人都能做到的，谁都怕被别人当成傻瓜。所以，郑板桥才说:“难得糊涂。”
糊涂是指人不明事理。但难得糊涂却是一种人生境界。郑板桥的“难得糊涂”，实际上是他人生智慧的总结。
难得糊涂，是人屡经世事沧桑之后的成熟和从容。这种糊涂与不明事理的真糊涂不同，它体现的是人大彻大悟之后的一种宁静的心态，一种大智若愚的胸怀，一种旷若幽谷的修养。
“糊涂”在激发下属员工的积极性和创造性上，具有不可取代的作用。上司保留了“几分糊涂”，也就为下属的聪明才智的发挥提供了几分余地和空间。项羽是因为太聪明才成为孤家寡人，最后导致自刎于乌江的悲惨结局。刘邦正是因为有“几分糊涂”，萧何、张良、韩信、陈平等人才有了广阔的舞台。
即使自己智力超群，远远超出下属员工一大截，也必须保留“几分糊涂”。在决策制定过程中，下属员工所提出的意见即使存在偏颇，也要装作不明白，按照下属员工的思路提出问题，引导下属员工进行自我思考，让他们自己修正自己的意见，找出正确的答案。这样既能让下属员工的价值得到充分的实现，又能保证他们的意志选择与企业发展的目标一致。
这种难得糊涂，对于下属员工来说，就是为他们提供一个发挥作用、实现自我价值的机会。下属员工不仅会因为有这种机会而毫无保留地发表自己的意见，开动脑筋思考问题，而且还会因此而增强对于企业组织的忠诚度和归属感，企业的凝聚力也会因此而得到提升。
相反地，企业老板和上司，如果当众揭出下属员工意见的偏颇，使下属员工失去了面子，这也就是在企业组织内部树立了一个潜在的敌人。
中国人很看重面子，让下属员工没有面子，下属员工的心也就不会再与老板贴在一起了。
