公司的做法让赵先生十分气愤，一个月后，他选择了辞职，并进入同行的另一家公司。后来，在一次大型策划活动中，赵先生用他独特的策划案击败了前公司，使他所在的公司名声大震。前公司的领导得知此事后，不禁扼腕长叹，悔恨不已。
显然，赵先生的工作能力和鲶鱼特质没有被原公司领导发掘，这无疑是“逼走”赵先生最深层次的原因。那么，鲶鱼型的人才到底有什么特质呢？怎样才能避免把鲶鱼型人才错误判断为沙丁鱼呢？下面就介绍一下，公司内部考评鲶鱼型人才的几个标准：
（1）有强烈的工作热情和工作欲望；
（2）有雄心壮志，不满足于现状；
（3）有强烈的感染力，能带动别人完成任务；
（4）敢于做出决断，并勇于承担责任；
（5）善于解决问题，比别人进步更快。
怀疑、猜忌就是在给团队传递负能量
人与人之间需要信任，团队内部更需要信任。信任对一个团队来说，就有化腐朽为神奇的力量，能够把大家凝聚起来，产生远胜于个人的能量，创造不可思议的团队绩效。如果一个团队失去了信任，那么，团队就会变成一个“纸老虎”，表面上看是一个团队，实际上只是一堆人，根本没有团队战斗力可言。
一年夏天，某地遇到了干旱，农民张三和李四不忍辛苦播种的庄稼旱死，于是商议解决办法，最后他们决定开渠引水。张三从水塘往水田这边开渠，李四从水田往水塘那边开渠。
第一天干完活，由于地形复杂和土质坚硬，张三只挖了40米的水渠；李四由于地势平坦和土质较松的原因，挖了长达60米的水渠，两人都累坏了。
回到家，李四的老婆对李四说：“你今天挖了60米远，而张三才挖了40米远。”李四想：“他该不会是在故意偷懒吧？我何必那么卖力呢？明天我也少挖一点。”
张三的老婆对张三说：“李四今天挖了60米，你挖40米，明天要加油啊！”张三一想也是。第二天，张三努力挖，挖了45米。李四偷懒了一些，挖了50米。李四想：我偷懒都能挖50米，张三怎么才挖45米。于是他更加坚定地认为张三一定没卖力。
回到家里，张三的老婆对张三说：“李四昨天挖了60米，今天才挖50米。”张三想：李四这不明摆着偷懒吗？明天我也偷些懒。就这样，两人在彼此怀疑和猜忌中开渠引水，等他们终于把水渠修完时，庄稼已经旱死了。
张三和李四开渠引水不及时而失败了，原因何在？因为他们在开渠的过程中，缺乏必要的信任，彼此内心都蕴含着负能量，使得他们都没有做到尽力执行，这样一来自然影响了执行效果。这个案例告诉我们，团队缺乏信任将导致团队成员失去工作积极性，给目标的实现带来不良后果。
试想一下，这里的张三和李四，只是两个人组成的团队，如果他们的团队人数为20个、200个甚至更多，他们又拿什么来体现团队战斗力？法国一位工程师曾设计过一个发人深思的实验：他们把被实验者分成一人组、两人组、三人组和八人组，要求每个小组成员用尽全部力量拉绳索，然后他用测力器测量每一个小组的拉力。
结果是怎样的呢？二人组的拉力是这两个人单独拉力之后总合力的95%；三人组的合力是这三个人单独拉力之后总合力的75%；八人组的拉力只是这个八个人单独拉绳总合力的49%。
在这个实验中，出现了“1加1小于2”的现象，很明显，有人没有竭尽全力。通过这个实验我们可以看到：当一个人单枪匹马地完成任务时，他会竭尽全力；但是当他在一个团队中，他就很可能不会竭尽全力了。这与我们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”所揭示的道理颇为相似。
其实，之所以出现“三个和尚没水喝”、“1加1小于2”等现象，关键是团队缺乏了最基本的信任。人越多，团队成员之间的了解就越困难，彼此间的关系就越复杂，团队之间的信任就越难以建立。在团队拉绳时，他们会想：“我干吗这么用力？反正他们也肯定会偷懒。”大家都这样想，结果每个人可能只出六七成的力气，最后大家的合力就少了。由此可见，怀疑、猜忌只会给团队带来负能量。
团队中的成员互相猜忌、互相不信任，很容易造成一种竞争上的相互打压或倾轧。可以说，这是目前中国中小企业的现状。除了团队普通成员之间的不信任，管理者对下属不信任，也是团队信任危机的重要表现。
有些管理者不信任身边的人，总想着寻找蛛丝马迹来证实自己的怀疑。这种自我保护的意识虽然有积极的一面，但更多时候，会造成管理者与下属之间产生隔阂，使彼此无法开诚布公地沟通和坦诚地相处。还有一些企业，在办公室内安装摄像头，这也是领导者不信任下属的一种常见表现。
如果团队的领导者生性多疑、习惯猜忌别人，那么团队内就很容易出现这三种人：溜须拍马的人，勾心斗角的人，唯唯诺诺的人。毫无疑问，当团队中有了这三种人，团队的氛围将变得很糟糕。
某企业集团收购了一家公司，被收购的公司的CEO等管理者依然保留，公司派来一个顾问，帮这家被收购的公司评估生产线的赢利能力，制定实施战略规划。可是顾问到了之后，那个CEO拒绝把财务报表给顾问看，他的理由是：顾问也许会把这些信息卖给竞争对手。
身为管理者和团队的领头羊，一定要在传播信任的风气上做好表率。因为对一个团队来说，建立信任是非常重要的。信任是合作的开始，是团队管理的基础，是团队成功的前提。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，也是一支没有战斗力的团队。
当一只团队建立了信任，成员之间就容易做到相互包容、相互体谅、相互帮助，团队成员也容易产生积极的工作情绪，大家的满意度、团队忠诚度、工作效率也会随之提高。因为团队建立了信任之后，能使每个人都感到自己对他人的价值和他人对自己的意义，这样大家更愿意进行合作，更愿意给予别人支持和帮助，从而减少领导者协调的工作量。同时，信任可以促使大家信息共享，有效地提高合作时的和谐程度，促进团队效益的提高。
传递正能量，激励团队创造奇迹
什么是正能量呢？英国著名心理学家理查德·怀斯曼将人体比喻成一个能量场，通过激发内在潜能，可以使人表现出一个新的自我，从而更加自信、更加充满活力。积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的人和事，都能给人带去正能量。
正能量是团队创造奇迹的保证，一个正能量的团队，在工作中遇到困难时，会拥有毫不动摇的决心。对企业管理者而言，传递正能量意味着通过正确的管理手段，让员工充分发挥自己的才能，感受工作带来的愉悦感，从而创造更好的业绩。
要传递正能量，老板就要做团队的建设者，而不要做利益的追逐者。近年来，有人把领导者分为多种类型，有魅力型、民主型、独裁型等等，你是哪种领导者呢？你传递的是正能量还是负能量呢？先看一个例子吧！
科尔是一家产品制造公司的老板，他一贯的工作风格是粗鲁、暴躁、威胁。科尔认为自己的团队“跑得太慢”，必须通过“鞭打”促使他们跑得更快，这样才能创造公司期望的结果。如他所愿，他的公司业绩不断提高，利润越来越多。
虽然科尔的管理风格提升了团队的工作效率，但这种效率的提高，是由员工心头的恐惧所驱使的，而不是员工发自内心的正能量所驱使的。每当科尔发现员工的积极性有所下降时，就会怒吼着威胁员工，说要扣员工的工资，要把懒散的员工解雇掉。可以想象，最终的结果是，员工私下里怨声载道，对工作充满厌倦，员工离职率很高。
杰夫也是一家产品制造公司的老板，他采用的管理方法与科尔不同。他非常善于听取团队成员的想法，并且向员工反馈很多信息，使团队成员了解当时的工作进展。最重要的是，杰夫很公平，从来不袒护任何一个人。面对员工的错误，他总是机智地、有原则地予以纠正。犯了错的员工尽管有时候被杰夫痛骂一顿，但是他们心服口服，然后努力去纠正错误。而当员工表现出色时，杰夫总是第一时间给予赞扬和奖励。
很显然，科尔是一个私利追逐者，而杰夫是一个团队建设者。科尔以为不断鞭策员工，就能达到赢利的目的，而杰夫采取尊重、表扬、奖励等管理手法，这样能让员工对企业产生归属感，从而迸发出无限的正能量。
作为企业的老板，应该像杰夫那样，做一个团队建设者，要帮助员工进步或学习新的技能，做员工的顾问、教练，把团队的宏伟蓝图装在心中，并传达给团队成员，使大家明确努力的方向。同时，老板要重视团队激励，重视公平、公开、公正，积极听取员工的意见和建议，通过优化制度、奖优罚劣等策略，清除团队的消极因素，不断把正能量传递下去。这样才能激发团队创造奇迹。
小苏研究生毕业后，任职于一家广告公司。当时公司正处于低谷时期，业绩不断下滑，人心涣散。团队成员缺乏激情，毫无斗志。老板对公司的现状非常不满，当时高薪聘请小苏，就是为了改善公司的现状，但是怎么改，老板一直没有头绪，所以迟迟不敢动手。
一天，老板找到小苏，征求他对公司的意见。小苏毫不遮掩，说：“公司的制度没有得到落实，奖励制度没有得到兑现，这是大家不满的直接原因。另外，公司内部不团结，造成竞争力被削弱，导致业绩不断下滑。这是一个恶性循环，任由发展下去后果很严重。”
老板听了之后，若有所思，示意小苏接着说。小苏说：“公司制定的目标应该分配到各个项目组，再由项目组具体执行，要让大家都有具体的工作。同时，一定要让大家通力协作，形成一个由公司到团队，由团队到个人的价值链条，把大家团结起来。为了保证大家认真执行目标，可以制定奖励制度，根据员工的业绩予以奖励。”
总经理打断道：“可以举个例子吗？”
“比如说，公司里干活多、言辞不多的员工经常得不到奖励，而那些偷奸耍滑、善于言辞的员工却得到很多便宜。就拿上个月的事情说吧，上个月办公室主任请假7天去旅游，月底发奖金他照拿，而且据说拿的还是最多的。这就很不公平了，大家感到很不满，认为公司奖励不公，这让大家工作起来就没有了积极性。”
老板沉默了一会儿，说：“我明白了，我会尽快推出一系列的新制度，相信会改变公司的现状的。”
半个月之后，公司制定了一套系统化的制度，明确了奖罚细则。新制度一推行，公司员工的工作激情被极大地激发出来，原来员工上班时怨声载道，现在都兢兢业业。月底发工资时，员工们脸上都露出了笑容，因为公司按业绩予以奖励，他们的付出得到了认可。
面对公司内部出现的矛盾，老板要找到问题的根源，选择因势利导的方式，而不是盲目打压，这样可以消除员工的不满，消除员工的消极情绪，从而提升团队的士气，激发出团队的战斗力。
另外，要想打造一支充满正能量的团队，老板一定要关注团队里的每一个人，要不断给予他们认可，把他们放在合适的职位上。管理大师吉姆·柯林斯认为，管理者不仅要把合适的人放在“车”上，还要让他们坐在合适的位置上。如果把有才能的团队成员放在错误的职位上，会降低整个团队的效率。
举个例子，西部海岸公司有很多才华出众的员工，但是他们一半以上的员工，被放在了错误的职位上。设备部的总经理是人力资源专业的高材生，他从事的工作不是自己擅长的；人事部的经理却是质量控制方面的人才；业务部经理在财务会计方面有很强的专业背景……这些人才都放错了位置，怎么可能积极地去对待工作呢？如果他们从事与自己专业、专长相关的工作，他们将是公司里的超级明星员工。
由此可见，员工工作缺乏激情，没有出色的表现，并非他们没有真才实学，很有可能是被安排在了不合适的位置上。老板如果不了解这个情况，盲目地任命员工，通常是非常危险的。反之，如果老板把员工放在合适的位置上，并告诉员工：“努力去干吧，你就是这方面的人才，我相信你会有出色的表现。”员工往往是不会让你失望的。
如何打造一支打不垮、挖不走的铁血团队
团队打江山，要的是打硬仗，既然是打硬仗，那么团队必须有血性，有强硬的作风。如果一支团队动不动就搞分裂，遇到一点困难就要散伙，遇到了外界的诱惑，比如有人被高薪吸引，就跳槽跑了，那么，这样的团队就难以产生持久的战斗力。作为管理者，你要做的就是像揉面团一样建设团队，把利益、人情、制度等因素揉进去，揉出一个劲道十足，任尔东西南北风也打不垮、冲不散的团队。这样的团队，才叫铁血团队。这样的团队，才能所向披靡，战无不胜。
