企业人力资源招聘的主要目的，一是为企业未来发展储备人才，二是填补职位空缺，后者较为常见。空缺职位的性质由两方面决定：一是人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类；二是工作分析决定的空缺职位的工作职责、岗位工作人员的任职资格要求等。因此，空缺职位的性质就成为整个招聘过程的关键，它决定了企业需要招聘多少人员，招聘什么样的人以及到哪个相关劳动力市场上进行招聘。同时，它可以让应聘者了解该职位的基本概况和任职资格条件，便于进行求职决策。
（2）企业性质
企业处于不同的行业，其性质与发展前景会影响到对员工的需求与对应聘者的吸引力，企业自身的特点也决定了招聘工作的差异。就目前现状来看，应聘者对外资企业、中外合资企业、民营企业比较青睐，这主要是因为它们灵活的用人政策及相对较高的薪酬待遇。
（3）企业战略
企业招聘工作的质量会影响到企业战略的实施，反过来，企业战略的选择也会对招聘工作产生很大的影响。首先，企业的战略会影响企业招聘的数量和规模，不同的战略对人员的需求不同；其次，企业战略的选择决定了企业招聘人员的素质和类型；再次，企业的战略选择决定了选择录用新员工的工作作风和风格。
（4）企业文化
企业文化是企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成的经营宗旨、价值观念和行为准则。每个企业都有各自的企业文化，企业文化会影响招聘人员的态度、行为方式和其对招聘方式的选用。企业也总是根据应聘者的价值观和行为方式是否与自己的企业文化相吻合来决定是否聘用。
（5）企业形象
企业在求职者心中的形象决定了求职者的择业倾向，它从精神和行动两方面影响着招聘活动。每个人都希望自己成为优秀组织中的一员，因此，绩优的或名牌的大公司以其在公众中的良好声誉和形象，很容易吸引到大量的求职者，从而提升企业录用到优秀员工的概率。
（6）企业的人才观与用人政策
企业高层决策人员的人才观与用人政策不同，对员工的素质要求也就不同。他们对人才的容纳心胸也决定了招聘的渠道选择，是内部选拔、外部招聘，还是“海纳百川”，不同观念的企业将采取不同的方法招聘员工。
（7）企业的报酬及福利待遇
在招人揽人时，不应该忽视物质待遇的作用。人才竞争中形成的工资福利待遇使劳动力市场中人才流动最终达到均衡。但实际招聘中，为了吸引优秀的人才来应聘，很多企业根据自身的条件都提出了诱人的政策，其中就包括较高的工资福利等物质待遇条件，在企业的实践中，用高薪揽才仍然是一种有效的手段。在普通员工招聘过程中，公平、优厚的工资、奖金以及完善的各种福利保障制度也是很实际、很有力的“武器”。因为在大力发展社会主义市场经济的今天，“有劳有得，多劳多得”被人人视为当然的准则。同时待遇也被认为是自身价值的体现。
由此可见，企业的报酬及福利待遇水平高低是影响企业招聘工作的一个重要因素，不能忽视。如果企业某岗位空缺很长时间，多次招聘都找不到合适的人选，企业就要检查一下自己的薪酬制度，是否因为提供的薪酬低于同行业平均水平而缺乏吸引力。
（8）招聘成本
不同的招聘渠道、不同的招聘信息发布方式、不同的选拔方法等所需的时间周期不同，花费的成本差异很大。所以，企业可用于投入招聘的资金是否充裕将影响到上述工作的效果，并最终影响到招聘的效率与效果。
三.应聘者的因素
（1）应聘者求职动机
求职者的求职动机是指在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。
求职者的求职动机强度是指应聘者在寻找职位过程中的努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。一般来讲，家庭经济条件、受教育程度、以往求职成败的经历、求职时是否有工作、个性特点、个人的工作技能与经验等因素都会影响求职动机强度。
个人或家庭经济条件很差、教育程度不高、个人的工作技能与经验缺乏的人，如农村进城务工者、大龄下岗女工在求职时，求职动机强度大，对应聘的工作岗位性质及企业的条件等就不会太挑剔。相反，一个接受过高等教育、有一定经济基础的未婚年轻人在择业时求职强度会低些，他（她）往往经过反复比较后再进行选择。
显而易见，个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，求职者与拟任职位的匹配性就强，反之就会弱。求职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。
（2）应聘者的个人职业远景
一个人从职业学习到最终退出职业劳动整个过程所经历的历程，就构成其职业生涯。随着个体对职业发展的重视，越来越多的年轻人借助于心理测试等手段确定各自合理且可行的职业生涯发展方向。当然，职业生涯设计伴随着工作经历的丰富会不断调整甚至重新设计。而职业生涯设计对个体的职业选择、职位追求都会产生很大的影响。例如，确立未来的职业目标是成为一名计算机技术专家的计算机专业毕业生，他（她）在择业时往往倾向于计算机软件设计、系统开发、硬件维护等与其职业生涯规划有关的职位。
职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩（Schein）教授领导的专门研究小组，是在该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（又称职业定位）理论。
（3）应聘者的职业偏好
应聘者的个体择业偏好决定着其择业倾向以及最终的择业决策。对于这个问题，美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授和职业指导专家霍兰德（H.lIand）T1959年提出了具有广泛影响的职业性向理论，即“人职匹配理论”（人格类型——职业类型匹此进行了阐述。
霍兰德认为，人的职业性向和社会职业都归为六种类型：它们是现实型（real-istic）、调研型（inVestigative）、艺术型（artistic）、社会型（social）、企业型（enterPris一1ng）、常规型（conventi。nal）。霍兰德的职业性向理论认为，每个人的性格和天赋决定了其职业性向，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素，同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，便达到适应状态，这样劳动者找到了适宜的工作，其才能与积极性才能得以发挥。该理论主要应用于招聘，人们在选择工作时，通过做职业性向测试来帮助了解自己适合做什么类型的工作。
（4）应聘者的性格偏好
不同应聘者对同一因素存在不同偏好，不同的偏好影响了求职者应聘行为。
如在个人财富总量相等、市场工资水平一致、职业技能相同的条件下，有的应聘者减少劳动时间的供给，选择轻松但报酬低的职业，而有些求职者则对工资收入的追求程度较高，则倾向于选择劳动强度、责任重的全职工作以获取较多的收入。另外有的求职者偏重于选择劳动环境，表现出不同的偏好。
应聘者的家庭背景如家长的职业、家庭的经济状况、家庭教育等在很大程度上影响其择业偏好，进而影响其职业选择，如教师之家、艺术之家、医生世家等都是家庭背景对择业影响的很好例证。
