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第7章 用人要“狠”:感情和关系永远替代不了利益(1)

老板用人要“狠”,这个“狠”是一种艺术,是一种策略。“狠”不是说狠狠地压榨员工,不把员工当人看,而是指在使用程度上要“狠”,即大胆使用,敢于放手,让员工最大限度地发挥自己的聪明才智,从而为企业的发展作出更大的贡献。“狠”还指老板对员工要严格要求,让员工在制度的规范下做事,这样更有利于员工进步,更有利于促进企业的发展。

1人才是公司的资产,有“人”才有“财”

企业的“企”字,上面一部分是“人”,下面一部分是“止”。这就告诉我们,企业的发展关键在于人才。企业有人才,才能发展;企业没人才,或人心涣散,企业的发展就会停滞不前。所以,老板一定要重视引进人才、培养人才,还要尊重人才,善待人才,给他们提供施展才华的机会,这样“人才”才能给公司带来滚滚财源。

春秋战国时期,有一次,齐威王和梁惠王谈论什么是宝物。梁惠王问齐威王的国家是否有宝物,齐威王谦虚地说“没有”。梁惠王颇为得意,表示自己国家虽小,但是有能照12辆车子的宝珠10枚。他不解地问齐威王,你们国家那么大,为什么没有宝物呢?

然而,齐威王说的一番话让梁惠王不禁羞愧万分,无地自容。

齐威王表示,他们国家的宝物与梁惠王国家的宝物不同,梁惠王以珠宝为宝物,而他们国家以人才为宝物。他们国家有檀子大将,守卫南城,楚国不敢进犯;周边12个诸侯国对他们俯首称臣,年年朝贡;他们有盼子大臣,守卫高唐,使赵国7000多户人家在城门之外下跪请求归顺;他们还有种首大臣,他把社会治理得很安定,路不拾遗……

后来,梁国国破家亡,珠宝都落入他人之手;而齐国不断强大,成为春秋一霸。

自古以来,人才都是国家兴旺发达的重要因素。唐代著名的政论家赵蕤在他的《长短经》中说:“得人则兴,失人则毁。故首简才,次论政体也。”大意是说,创建人和事业,都需要他人的拥护。得到人才就能兴旺发达,失去人才就会失败。

三国时期,曹操谋士云集,但是遭遇了诸葛亮,只需赤壁一战,刘备就实现了三国鼎立;孙权手下人才济济,但是遭遇了诸葛亮,一人战群儒,实现了孙刘联合。由此可见,一个优秀的人才,可以改变一个国家的命运,可以决定一个企业的存亡。所以,老板在经营企业时,一定要重视招揽人才,要把人才当成公司的宝贵资产,用心去珍惜,放手去使用。

台湾塑胶集团的董事长王永庆,相信大家都耳熟能详。但是很少有人知道,王永庆曾经也面临过企业破产。20世纪50年代,由于王永庆的生产技术落后,而且手下又没有优秀的人才,所以生产出来的产品根本没有竞争力。因此,他的股东纷纷退股,无形之中,他被逼上了绝路。

为了作最后一搏,王永庆变卖了所有的家产,但是仍以失败告终。事后,他冷静地总结了自己失败的教训,认识到自己虽然有不错的管理和经营才能,但是根本不懂专业技术,更是缺乏这方面的人才。为此,他又重金聘请了国外的一位工程师,放手让他负责一切技术问题。从此以后,王永庆的公司摆脱了困境,走上了一条高速发展的道路。

有人说,人才是世界上最宝贵的资源,是最有决定意义的资本。这句话一点都没有错,作为企业老板,一定要善于使用人才,让人才的智慧和才能得到发挥,以便取得更好的成绩,使企业具备更强的竞争力。

俗话说:三个臭皮匠,赛过诸葛亮。但如果只是把三个人的智慧简单相加,恐怕很难超过一个诸葛亮的智慧。其实,这句俗话不过是人们的一个美好愿望,管理的真实现状是:三个臭皮匠,敌不过一个诸葛亮。

要知道,管理是一门哲学,是一门高深的艺术。管理好了,强将手下无弱兵,平凡之人也能变成人才;管理不好,弱将手下无强兵,人才也会变成庸才。因此,有了人才之后,关键是正确使用,以保证人才的能力得到发挥。

第一,善用人长,发挥优势。

金无足赤,人无完人。君子用人如器,应当各取所长。老板用人,应该多看人才的优点和长处,这样才能用好人才,也才能留住人才。如果一味地求全责备,对下属横挑鼻子竖挑眼,下属在巨大的压抑之下,肯定会人心涣散。只有各取所长,大家才能工作得心情舒畅,团队的效益才能提高。

第二,善用人短,贵在组合。

用人之长,没有什么了不起,很多老板也会做到这一点。但是说到用人之短,恐怕很多老板就不行了。用人之短,既需要勇气,又需要智慧,更需要包容。清朝杨时斋将军让聋子当勤务员,让哑巴负责送密信,让瘸子坚守炮台,让瞎子伏于阵前。这就是巧妙地用人之短。由此可见,如果我们换个角度看待别人的缺点和缺陷,缺点和缺陷也会变成一种优势。

老板可以让吹毛求疵的员工当质检员,让争强好胜的员工抓生产、搞推销,让小心谨慎的员工管安全,让爱出风头的员工搞公关,让斤斤计较的员工管仓库和后勤。总之,员工是个猴子,就给他一棵树抱着;员工是条龙,就给他一条江河,让他去翻江倒海;员工是条汉子,就让他上阵杀敌,打拼江山;员工是个智者,就让他思考问题。如果你能这样用人,那么团队中人人都会变成千里马。

第三,分类管理,区别对待。

在企业里,通常有三类人:

一类是“人财”,占总人数的10%~20%,根据二八法则来分析,这20%的人是真正的优秀人才,是企业竞争最大的资本,他们能为企业创造80%的财富,企业在他们身上的投入远远小于他们对企业的贡献。

第二类是“人在”,就是人在公司,却只是充数的,他们占公司总人数的70%~80%,他们对企业的贡献稍大于或略等于企业对他们的投入,企业应该对他们进行培训,让他们在价值观、文化、态度、知识、技能等方面认同企业,从而变成企业的“人财”。

第三类是“人灾”,占公司总人数的5%~10%,他们是公司的绊脚石,他们对公司的贡献,远小于公司对他们的投入。对于这类人,老板应该毫不留情地将其清除出公司。

2坚决做到能者上,庸者下,平者让

企业用人,要做到“能者上、庸者下、平者让”。所谓“能者上”,是指给有能力的人合适的岗位,让他们有机会充分发挥自己的聪明才智;何谓“平者让”,“平”是指业绩平平,对于这种人,没办法,只有让他们让位。试想一下,员工业绩平平,总不能让他“占着茅坑不拉屎吧”?因此,让位是必须的。让位给谁呢?当然是让位给“能者”。而“庸者”比“平者”更无能,很可能既没有修养,又没有能力,还经常出纰漏,给公司惹乱子,拖公司的后腿。因此,这样的人只能让他“下”,即离开、下岗。

康佳公司特别重视人才,在康佳,无论你是普通员工,还是一般技术员,无论你在哪个岗位,只要你有真才实学,公司就会把你放在合适的位置上,对你予以重用。

康佳恪守的管理原则是“爱才、用才、育才”,坚持“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制,很好地调动了人才的积极性,提高了员工的工作效率。每一年,康佳都会把公司的庸才清除掉、把业绩差的员工淘汰掉,人数大概占总人数的5%,从而给新员工提供合适机会。而对于成绩卓著的员工,康佳会加以提拔。

“能者上、平者让、庸者下”很好地体现了公平竞争、优胜劣汰,这是顺应时代发展潮流的,也是顺应人类客观规律的。推行这种用人策略,推崇竞争上岗,可以充分调动员工的工作积极性,让那些安于现状的员工紧张起来。否则,等待他们的就是“下岗”,这样对企业的发展是非常有必要的。

有些人一开始是个能者,在自己的职位上兢兢业业,工作业绩突出,但是后来“变质”了。他变得不安分守己,开始无视公司制度,让自己沦为了一个庸才。对于这种人,老板有必要下手狠一点,该清除出公司的,一定不能留下,以免给自己留后患。

著名红顶商人胡雪岩就碰到过这样的员工。这个员工名叫王三江,是阜康钱庄的一个小伙计。胡雪岩慧眼识才,发现王三江做事很谨慎,而且有远见,于是提拔他做钱庄的大伙计,管理钱庄的大小事务。

王三江确实是个人才,得到重用之后,他为阜康钱庄注入了一股活力。在十多年的时间里,他为钱庄作出了巨大的贡献。正因为功劳很大,他慢慢变得放松了自己,开始不听从胡雪岩的调遣。在人际关系上,也放任自己,不把其他同事放在眼里,经常对他们大呼小叫,好像钱庄没了他就不行一样。

王三江的做法与胡雪岩长期经营的钱庄所形成的风格背道而驰。胡雪岩曾建议王三江改正自己的工作态度,修正自己的做事风格,但是王三江并不在意。最后,胡雪岩渐渐无法容忍了。

后来,王三江赌钱输了个精光,还欠下一屁股债。为了还债,他假冒胡雪岩的名义挪用了钱庄的钱用于还债。他本以为这样做是天衣无缝的,却不知,赌场的老板曾受过胡雪岩的恩惠。因此,他把王三江的事情告诉了胡雪岩。

胡雪岩大怒,毫不留情地将王三江赶出了钱庄。尽管王三江苦苦求情,也有伙计替他求情,但胡雪岩态度决绝。他说:“现在的王三江,再也不是过去的王三江了。这种事情他能干出一次,就能干出第二次。所以,钱庄绝不能留他。”

曾经的得力干将,也许会变成你的累赘,变成公司发展的阻碍。因为人是会变的,而且最怕人品变坏。如果有一天,当你发现公司的一位能者有挪用公款、吃回扣等严重的不良举动时,请狠心一点,将其请出门外。记住,当能者变成庸者时,该淘汰的必须要淘汰,这样才能保证企业源源不断注入新的活力。

然而,在现实的管理中,往往存在这样一种现象:能者上不去,庸者下不来,平者不让位。为什么会这样呢?其实,这种现象的存在有必然的客观原因,也有现实的主观因素。客观因素是,庸者、平者通过与管理者较好的私人关系,得以滥竽充数,庸者、平者得以重用,能者势必会受到打压。

另外,有一句有趣的话叫:“说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行。”用在企业管理方面,就是企业在招聘时,招聘人员容易被个人偏见所左右,从而错失人才,或者在企业管理过程中,管理者由于个人偏见的原因,对那些善于阿谀奉承的庸者和平者有较好的印象,而对那些靠实力说话的能者却不怎么有好感,这样也很容易导致能者的才能被荒废。

为什么有些人在这个企业是人才,在那个企业却变成了庸才,而到了另一个企业,又变成了人才呢?看一看下面的例子吧:

小李毕业于某大学的计算机专业,是一位非常优秀的大学生。毕业后,他被某大型国企的董事长、总经理及人事部的负责人看中,大家看了他的档案后,觉得非常满意,纷纷找他谈话,希望他能来企业效力。

“真诚所至,金石为开”,小李拒绝了其他单位的邀请,接受了这家企业的盛情。然而,进入这家企业之后,在几个月的时间内,小李一直处于“无所事事”的状态,后来好不容易有了一个软件开发项目,小李刻苦攻关了半个月,就把这个软件设计出来了。

可是,软件出现了两个小问题,按说这也属于正常现象,因为就算是大名鼎鼎的微软公司,开发的软件也会有漏洞,也要不断进行改进。然而,管理层根本不知道这一点,于是猛烈地攻击小李,并就此判定小李没有什么真本事。

小李初出茅庐,从一开始被管理层器重,到被管理层攻击,他简直是从天上掉到了地下。一时间,他激烈地回应了几句,想为自己辩解一番,但是却被管理层扣了一个“不懂人情世故”的帽子,大家对他颇有成见。

这件事发生之后,小李再也不像以前那样被重视了,小李感觉自己英雄无用武之地。于是他选择了辞职,进入深圳一家外资计算机公司,在那里,小李的优秀才华得到了很好的发挥,给公司创造了滚滚利润。

现实中,有些老板、管理者对待人才,就像叶公好龙一样,他们对人才的渴望只是停留在愿望上。当真正的人才出现在他们面前时,他们又犯糊涂了,把人才闲置在那里,把能者变成了庸者。所以说,老板要对人才多一点信任,多一点包容,多给人才创造条件,这样才能保证人才的真实能力得以发挥。

3老板要学会恩威并施

经常听到有些老板说:“我对员工那么好,可是他们居然背弃我,泄露公司的机密,真是太不重情义了。”也有一些老板,虽然很有“脾气”,看似对员工粗暴,生气时臭骂员工一顿,好像非常严厉,但员工却非常喜欢他。为什么老板对员工好,员工却背信弃义?老板对员工“不好”,员工却心服口服、不离不弃呢?

其实,后者更具备领导的艺术,或者说后者更懂得恩威并施。当员工犯错时,该骂一定要骂,该夸时要夸。什么时候该骂,什么时候该夸,这要看员工的个性特点、看场合、看时机,只有充分考虑这些因素,才能“骂”得员工心服口服,“夸”得员工斗志昂扬。

汉高祖刘邦非常善于对下属恩威并施。当年,他为了剿灭陈豨的谋反,亲自带兵出征。但是从长安到赵国,这是一段非常遥远的路途,如果带上太多的士兵,反而会影响行程。因此,刘邦决定只带一支精锐部队前往。

到达赵国后,刘邦问赵国的国相周昌:“你们赵地有没有英勇善战的将领?”

周昌说:“有4个人非常英勇善战。”随后,他把这4个人带到刘邦面前,没想到刘邦当着众人的面,对这4个人怒骂一番:“你们这些小兵小将也能率兵打仗?”

那4个人见状,纷纷跪倒在地,内心惊恐万分。这时刘邦又做出了一个让人不解的举动,他赶紧安抚他们,并赏给他们每人一千户的秩禄,让他们分别带领一支军队攻打陈豨。

刘邦的大臣们不解,说:“当年那么多跟你打天下的功臣都没有全部得到封赏,你为什么给这4个人这么重的奖赏呢?”

刘邦说:“你们又不是不知道,陈豨造反,整个邯郸以北都是他的地盘,现在我们急需征调各地的军队,但是他们难以及时赶到,眼下,我们唯一可以依靠的就是赵地的士兵。因此,我怎么能吝啬这四千户的封赏呢?这样更能激励赵地士兵勇猛杀敌啊!”

大臣们听后,纷纷拍手叫好,果然不出所料,一年之内,赵地的军队就把陈豨剿灭了。

对赵地士兵,刘邦既以强大的威慑,又许诺利益,这种恩威之术运用得非常高妙。恩是宽待,威是严厉,恩威并施,相得益彰。

在这个员工流动率高居不下的时代,如果你想拥有一支人员稳定的团队,如果你想获得部属的拥戴,那么你就必须学会恩威并施。既要给员工好的待遇,给员工鼓励、认可、关心和厚爱,让员工获得保障,获得欣赏,又要制定严厉的制度,规范员工的言行举止,保证员工给企业带来正能量。只有这样,员工才会既喜欢你,又畏惧你,对你服服帖帖,脚踏实地地跟着你干。

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