俗话说：“千军易得，一将难求。”一名好的将领的力量是无穷的，能让一场战争的局面得以扭转，从而赢得胜利。现代企业无不在寻找这样的人才，带领企业突破重围，走向成功。
这样的人才并非可遇而不可求的。选才也是门艺术，需要管理者具备独特的眼光和开阔的胸襟。从小处着手，重视细节，不要给人才定义一个具体的标准和硬性的规定，不要让学历、相貌、身高、年龄、工作经验、获取的证书等等框架把独特的人才拒之门外，而要放开眼界，不拘一格聘人才。
人无完人，就要看怎么利用。天下没有无用之物，只有用之不当之物；世间没有无用之才，只有用之不当之才。瞪大眼睛找人才的长处，拿着放大镜挖人才的比较优势，用其长、避其短，变阻力为动力，化缺点为优点。领导者应该认识到，只要最大化挖掘准人才、潜人才的比较优势，宽容他们的缺点，就可以让人才为我所用，为社会创造出最大价值。
曾国藩重视人才，对于发现、造就人才的方法，高度概括为八个字。他说：“得人不外四事，曰广收、慎用、勤教、严绳。”“广收”，指广泛访求、网罗人才。这正是延揽人才之道。曾国藩反对以出身、资历衡量人，“凡有一技一长者……断不可轻视。”在某方面有一技之长的人都要予以重用，曾国藩还认为不能因求全责备而埋没人才，他说：“衡人者但求一长可取，不可因微瑕而弃有用之才。如果过于苛求，则庸人反得幸全。”曾国藩本人对于人才的延揽正是不拘一格的。薛福成说他“在籍办员始，若塔齐布、罗泽南、李续宾、李续宜、王鑫、杨岳斌、彭玉麟，或聘自诸生，或拔自陇亩，或招自营伍，均以至诚相与，俾获各尽所长。”
以著名的CEO韦尔奇为例。在通用电气公司，有个负责推销的员工优点和缺点都很突出：他虚荣、自私、性情粗暴，却又聪明能干、善于交际、处事果断；他对经营有着丰富的阅历和经验，精力充沛，工作热情、雄心勃勃。韦尔奇认识到了他的特点，并不挑剔他的性格缺点，让他负责销售策划，并给予他充分的决策权限，让他发挥自己的天赋，这位员工因此为产品的销售作出了巨大的贡献。
要用人之所长。用才要“因人而异，各取所长”。世间万事万物，都各有其用；人之才能，各有其适。“不知三军之事，而同（干涉）三军之政”；“不知三军之权，而同三军之任”，这样的军队没有不打败仗的。因此，要知人善任。古人说得好：“非知人不能善其任，非善任不能谓之知”。才无“大小”，各有所宜，只要善于选择、正确使用，都能收到“人尽其才、才尽其用”之功效。同时，在另一方面也必须看到，在现实生活中，才干越高的人，往往其缺点也很明显。在这个世界上没有人会在各个方面都是完美无缺的。用整个人类的知识、经验和才能来衡量，即使是最伟大的天才也不是完全合格的。要看主流不要看枝节。屈原《卜居》中的“尺有所短、寸有所长，物有所不足，智有所不明”和明代宋濂《潜溪邃言》中的“功有所不全，力有所不任，才有所不足”都说得比较深刻。美国南北战争时，有人告诉林肯总统，说他新任命的总司令格兰特将军嗜酒贪杯，难担大任。林肯却说：“如果我知道格兰特将军喜欢什么牌子的酒，我就会送若干桶给他和他的将士们。”林肯是在肯塔基州和伊利诺州度过童年时代的，他当然知道贪酒可能误事，但他更知道格兰特将军是当时北军所有将军中最有才能的，只有他才能运筹帷幄，决胜千里。事实上，对格兰特将军的任命成了南北战争的转折点。可见，领导者对人才的求全责备，不仅不能知人，而且还会埋没甚至伤害人才。历史上不少贤才之所以蒙冤，都是由于领导喜欢追究小过所致。如司马迁只不过为李陵说几句公道话，却被汉武帝处以腐刑，使之遗恨终生。
任何一个有卓越眼光的管理者都不会想“他和我相处的怎么样？”“他做不了什么？”“他有些什么样的缺陷？”而时常会考虑的问题是：“他做了些什么贡献？”“他有哪些方面的潜能可以挖掘？”这是一个思维方式的问题，他们有自己独特的看人眼光，他们用人的原则只是寻求有某一方面特长的人或者在某一个领域有独特潜能的人，而不是在各方面都很拔尖的人。
管理者必须清醒地意识到，很多长处无法培养（如自信、诚实），或者需要组织付出极大的管理成本才能部分提升。每一个职位都需要某些独特的长处（如自信之于销售人员，诚实之于高层管理人员），人人都会有短处，人人都需要改进，长处管理并不意味着漠视短处。但是，改进短处一定要以长处为中心，即改进短处是为了更好发挥长处、将长处发挥到极致。从根本上说，“长处思维”对组织、管理者和任职者各方都有好处。
知人之所长，从而用人之所长，并使他能在工作中发挥才能，这是用人的关键。
