张经理认为，赵科长和李科长两人的能力不相上下，各有一番道理：如果采取赵科长的积极策略，李科长可能会有所不满。相反地，如果李科长的意见被接受，赵科长可能会很沮丧。所以他不想以决胜负的方式，去伤害其中任何一个人。
但是，在难以取舍的情况下，还是要有一个决定，即使意见未被采纳的人，也可以详细说明自己的想法。否则像张经理这种优柔寡断的态度，会严重地影响到整个公司的营运。
上司常会有左右为难的困扰，尤其当双方各有优缺点时，更是陷入两难的局面。其实，往往在这时候，上司更应该站在中立的立场去做判断。抛弃私情和同情，冷静地思考，再做出明确的结论。虽然做出决定后还是会有一些问题发生，但如果因此而犹豫不决的话，问题一定会更大。
身为领导者，统御的部下各有不同，自然必须具备狮子般的威严。但只有威严是无法令部下心服的，要整肃存有各种歹念的不良之臣，领导者就必须具备狐狸般的狡智。
9用睿智压服挑战
领导者所管理的下属包括各式各样的人，或许并非每个人都是值得信任的。值不值得信任，只不过是相对的问题。所谓值得信任的人，并不是与生俱来就值得他人信任。
韩非说过，身为领导者若以为不会遭到部下背叛，放心地信赖他，恐怕反而会遭到背叛。
身为领导者必须建立起威信，使下属就算心存不轨也不敢付诸行动。也就是说，不恃他人不会欺骗自己，而应恃自己的洞察力，这是韩非子对领导者提出的忠告。
以为部下会为自己而竭尽全力，这种想法未免太天真了，领导者必须靠自己的力量。
古代晋国君主晋文公就曾有过一次教训。
晋文公亡命出晋，箕郑带着主君的粮食跟随其后，半路上，箕郑和晋文公走散了。箕郑站在路旁等待晋文公，一直没有等到。箕郑虽然饥饿难耐，却没有吃一口晋文公的粮食。
后来晋文公返回晋国，率兵攻原，并灭亡之。晋文公将原分封领地时，想起了箕郑在逃亡途中，即使饥饿难耐也未侵占自己的粮食，认为箕郑是个忠心耿耿的人，于是提拔箕郑为原的地方官。
大夫浑轩却以为晋文公未免太天真了。箕郑没有吃主君的粮食就以为他没有谋反之心，安心地把原交付给他，这种想法未免肤浅。圣明的君主不会以臣下不会背叛而自恃，而应恃自己具有让臣下纵有背叛之心，亦无法背叛的洞察力。
浑轩的顾虑果然没错，箕郑不久即起谋反之心。人的想法是依情况随时在变的，力量薄弱时表现得忠心耿耿的部下，当其势力逐渐增强后，心中欲与主君一争高低的欲望远比为主君尽力的忠心来得重，这时背叛主君的事就时有所见。
在这种情况之下，就没有什么上司与下属的伦理，而是有实力的人支配没有实力的人。一旦部下起了背叛之心，就会起而向上司挑战，上司一定要能发挥自己的睿智来压制部下。
提出“权术主义学说”的马基雅维利说：“君子必须具有狮子的威严与狐狸的狡智”。身为领导者，统御的部下各有不同，自然必须具备狮子般的威严。但只有威严是无法令部下心服的，要整肃存有各种歹念的不良之臣，领导者就必须具备狐狸般的狡智。
身为企业的经营者或管理者若没有这种本事，无法应对部下有形无形的挑战，就无法使部下心服。
领导者在与下级关系的处理上，要一视同仁，同等对待，不分彼此，不分亲疏。不能因外界或个人情绪的影响，表现得时冷时热。
10一碗水要端平
上下级之间是一种相互依赖、相互制约的关系。这种关系处于良好的状态中，上下级的需要就得到满足。
一般来说，上级需要下级对本职工作尽职尽责勤奋努力，圆满地、创造性地完成任务。而下级则希望上级对自己在工作上加以重用，在成就上给予认可，在待遇上合理分配，在生活上给予关心。
对下级伤害最大的往往是当下级工作取得成绩时受表扬的是上级，当上级工作发生失误时，挨打屁股的是下级，造成下级心理失衡。
因此，领导者要善于发现和研究哪些是下级关注的中心，并抓住这些中心问题，最大限度地满足下级最迫切的需要，从而调动下级的积极性。
领导者在与下级关系的处理上，要一视同仁，同等对待，不分彼此，不分亲疏。不能因外界或个人情绪的影响，表现得时冷时热。
当然，有的领导者本意并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免愿意接触与自己爱好相似，脾气相近的下级，无形中冷落了另一部分下级。
因此，领导者要适当地调整情绪，增加与自己性格爱好不同的下级的交往，尤其对那些曾反对过自己并且反对错了的下级，更需要经常交流感情，防止有可能造成不必要的误会和隔阂。
有的领导者对工作能力强、得心应手的下级，亲密度能够一如既往。而对工作能力较弱，或话不投机的下级，亲密度不能持久甚至冷眼相看，这样关系就会逐渐疏远。
有一种倾向值得注意：有的领导者把同下级建立亲密无间的感情和迁就照顾错误等同起来。对下级的一些不合理，甚至无理要求也一味迁就，以感情代替原则，把纯洁的同志之间感情庸俗化。这样做，从长远和实质上看是把下级引入了一个误区。
而且，用放弃原则来维持同下级的感情，虽然一时起点作用，但时间一长，“感情大厦”难免会土崩瓦解。
领导者在交往中要廉洁奉公，要善于摆脱“馈赠”的绳索。无功受禄，往往容易上当，掉进别人设下的圈套，从而受制于人。
有功于人，也不要以功臣自居，否则施恩图报，投桃报李，你来我往，自然被“裙带”所缠住，也会受制于人。
馈赠是一种加强联系的方式，但在领导活动中往往诱使领导者误入歧途。有些馈赠的背后隐藏着更大的获取动机，特别是在有利害冲突的交往中，随便接受馈赠等于授人以柄，让别人牵着鼻子走。
领导者在交往中，要注意自己身边人员的状况，从实际情况来看，领导者的行为在很大程度上受制于其贴近的人，这些人对于领导活动既有积极作用又有消极作用。平时，领导者在一些事情上是依靠他们实现领导的，而他们又转靠‘别人”的帮助来完成领导者的委托，于是就出现了“逆向”的情况。领导者周围的人可直接影响领导行为，而“别人”又可左右这些人的行为，这里存在着一条“熟人链”。
显然，这些人不仅向领导者表达自身的需要，而且还要为“别人’办事，这自然增加了制约因素。
因此，领导者应该注意身边人的制约，不仅要调整好与他们的关系，而且还要改变他们中的人员结构，提高他们的素质，避免给工作增加阻力和困难。
上司为部下揽过，意在保护部下，令其改过，反省思过，将帅关心部属，不但表现在一般生活方面，更重要的是在部属有过失时宽厚待人。
1为部下揽过
领导者对下属不仅要严格要求，而且要勇于揽过自责，放部下一条生路，将会令部属感恩戴德。
明代嘉靖年间的杰出军事家、民族英雄俞大猷对部属既教习武艺，又教读兵书，以诚团结人，以义教育人。当部属发生过失时，他既能严肃批评教育，又能主动承担领导责任。因而他的部属对他倍加尊重和信赖，作战时均拼死效力。
公元1565年，时任广东总兵的俞大猷率军在广东沿海扫荡倭寇，屡获胜利。但有一次部将汤克宽追击贼首吴平不力，致使吴平乘渔船逃走。
朝廷因此要追究汤克宽责任。俞大猷勇于揽过，上奏说：“克宽忠勇惯战，请保住，不效甘同罪。”在汤克宽被撤职后，他还以自己的财物接济汤克宽的妻室，而他自己却因此被免职。
汤克宽经俞大猷的保护，不仅免于一死，而且后来成为名将，当上了广东总兵。
明朝名将卢象升领兵作战10多年一向以宽容态度对待有过失的部下，史书称他一生“未杀过一偏将”，甚得全军的敬佩和朝野的赞赏。
公元1636年，卢家升率部在湖北南漳、谷城一带作战。由于担任两路进攻的总兵祖宽部厌战情绪浓，大批士兵哗变，致使作战失利。
兵部尚书杨嗣昌为此大发雷霆，除指责卢象升指挥不力外，还责令其将祖宽罢官投狱。
卢象升深知祖宽有勇有谋，曾为明王朝屡建战功，不能因一次作战未胜，就置人于死地。如果这次严惩祖宽，势必引起其他将领的惶恐不安，于今后带兵打仗十分不利。
卢象升因此上书朝廷，据理力争，为祖宽说情求免，他说：“不问难易，不顾死生，专以求全责备。虽有长才，保以展布。”据此，朝廷最后收回成命，同意调祖宽率部去陕西镇守。
祖宽得悉后，感激涕零地说：“主将之恩，吾毕生难忘。今生随他征战，万死不辞！”
上司为部下揽过，意在保护部下，令其改过，反省思过，将帅关心部属，不但表现在一般生活方面，更重要的是在部属有过失时宽厚待人。
组织的生机和活力取决于人的生机和活力。而要使组织充满活力，就必须引入竞争机制，实现能者上，庸者让，劣者下。
2鲇鱼效应
某农民开始只养一头牛，尽管提供了充足的草料，但牛膘一般化，后新添两牛，三牛为争好的草料而展开竞争，结果三头牛长得又大又肥，这就是竞争的结果。在用人上也情同此理，没有竞争，任何人都很难发挥潜能。一个组织如果缺乏应有的竞争气氛，人人都坐“铁交椅”，个个都端“铁饭碗”，都吃“太平饭”，这个组织将形同一潭死水。如同田径场上的比赛，个人独自奔跑很难跑出好成绩，只有多人并肩比赛，才能使人比平时跑得更快。
组织的生机和活力取决于人的生机和活力。而要使组织充满活力，就必须引入竞争机制，实现能者上，庸者让，劣者下。一个组织中的活力，主要来自于具有开拓创新精神、永不满足现状的拔尖人才。过去的日本渔民为能将在远海捕捞的沙丁鱼活着运回渔港，卖个好价钱，曾想了许多办法，但效果都不理想，多数沙丁鱼还是半途死去。后来有人想出个“绝招”，即把几条富有活力的鲇鱼放在沙丁鱼群中，鲇鱼由于受到盐分不同的海水刺激而骚动不安，在舱水中到处游撞，迫使沙丁鱼惊惶躲避，沙丁鱼在运动中延长了生命，这个办法解决了活鱼回港的难题。日本有家大公司由此受到启示，便专门从外单位招聘几位“鲇鱼式人物”，使原本安静的组织充满了生机和活力，形成了竞争向上的气氛。
实践证明，用人必须改变只上不下，只进不出的封闭僵化状态，而始终保持一种有上有下、有进有出的开放式流动体系。这种既有横向的，又有纵向的，每隔一定时间，组织中的成员有升有降，有进有出，下属有升迁之望，上级有变下级的可能。人若是处在这样一个流动体系中，不仅充满了进取心，也产生危机感，犹如逆水行舟，不进则退，人在竞争中进步，工作在竞争中发展。
人的才能平时往往是以潜在的形式存在的。伯乐相马术之一，是让马奔跑起来。在马群中，群马若站立不动，很难选出千里马，如果让马都跑起来，给每匹马创造均等的表现机会，展开公平的竞争，情况则大不相同。领导者在用人的实践中，注重开展公平竞争，就会使大家争先恐后，无不在使出浑身解数，这就是战争中能涌现杰出的将帅、体育比赛能出明星的道理。
如果真的对业务表现得一无所知，对下属的工作无从指导的话，久而久之，下属就会认为你不学无术，你的形象也会在他们心目中大打折扣，威信自然无从谈起，肯定会对你的管理不利。
3以此之矛，刺彼之盾
美国畅销小说家西德尼·谢尔顿的一部小说《假若明天来临》中有这样一段精彩的描写——女主人公特蕾茜在一条游轮上与两位国际象棋大师相遇，二人分别向她提出下棋的邀请，并为战胜她开出了相当大的赌注。特蕾茜经过一番考虑，毅然应允，而且是同他们二人同时对奕。赢得赌注的条件是——和双方对弈的成绩是和棋，或一胜一负，不可能同时输给双方。在两位大师和在场的所有人的不可思议中，特蕾茜却凭着自己的聪明与机智，如愿以偿的赢得了这场赌博。人们不禁要问，特蕾茜是如何成功的呢？很简单，在同时对弈中，当一位棋手下完第一步棋后，特蕾茜并不马上应对，而是将这步棋作为自己的第一步，与另外一位棋手下出！待其应对后，马上用此招回应另一位棋手，并等待他的回应，由此往复，直到终局。在这里，特蕾茜实际上只是充当了一个传棋的人，而真正下棋的却是两位大师。无论双方的胜负如何，最终的胜利者永远是特蕾茜。
既然是文学的描写，其真伪性自然也就无从考证，但从中我们却应该悟出一些道理。论棋艺，特蕾茜根本无法与他们相提并论，若与任何一方单打独斗，则必输无疑。但她却巧妙地利用了自己与他们二人同时对弈的特殊身份和地位，不露声色的周旋其间，而两位大师却毫无察觉地自认为碰到了一位势均力敌的高手。在这里，特蕾茜不是靠棋艺，而是靠智慧赢得了这场特殊的“比赛”。
在知识不断更新的当今社会，在专业化程度更高、更深的企业中，作为企业的管理人员，尤其是高级的领导者，不可能面面俱到地掌握和精通所有的专业知识。甚至可以说，对大部分的具体工作是不甚了解的。但是，作为领导者，却时时刻刻地面对那些精通某一专项业务的部门主管乃至具体的专业人员。如果真的对业务表现得一无所知，对下属的工作无从指导的话，久而久之，下属就会认为你不学无术，你的形象也会在他们心目中大打折扣，威信自然无从谈起，肯定会对你的管理不利。
如何避免这种情况呢？不妨从以下几方面做起：
加强自身学习，不断充实自己。
对于本企业的情况一定要有较为全面的了解，对于那些主要部门的工作尽量做到精通。只有这样，才能避免“外行领导内行”，树立领导者的威信。
善于总结归纳，予以宏观指导。
作为一个领导，对于下属的具体工作应该是把握大的原则，尽量不对具体的细节加以干涉，而是在其实施的基础上进行理论指导。这样，既可以充分发挥下属的主观能动性，又可以避免陷入事无巨细的指挥中，进而暴露出自己专业不精的缺陷，甚至闹出大笑话，正所谓“费力不讨好”。
博采众人之长，巧妙据为己有。
当下属为一项工作向你请示，而你恰好对此又不甚了解，无法做出准确的得失判断时，此时不妨将你无法定论的东西集中起来，作为问题向另一位或多位下属提出。然后将这些结论进行总结归纳，结合整体得出较为全面的定论。如此，既防止了主观臆断，又成功地避免了乱“拍板”所带来的尴尬。
不管什么事都采取强硬手段来压制下属，口口声声说：“我说这么做就这么做”，不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使下属信服。
4权力不能强使滥用
领导者负有实现企业目标的责任，为了完成任务，他被赋予一种强制别人的力量，这个力量就是权力。它可以用作指示、指导，也可用以纠正过失。
