本文作者在其博士论文中（Zhang，1994），发展了一个企业的企业家—契约一般均衡理论，试图在主流经济学的框架内解释究竟什么因素决定市场经济中企业内部委托权的安排，回答了为什么资本雇佣劳动而不是工人监督企业家，为什么资本所有者而不是劳动力所有者选择企业经营者，什么因素决定什么样的人将成为企业家等这样一些问题。我们首先根据奈特的观点，将所有经济活动划分为两类：经营决策（marketing）和生产活动（producing）。这里，“经营决策”指的是决定“做什么及如何去做”（奈特，1921），或发现“相关价格”（科斯，1937）；“生产活动”指的是根据经营决策将投入转换为产出的所有活动。我们假定，个人在以下三个方面有差异：（1）经营能力（marketing ability）；（2）个人财富（personal wealth）；（3）风险态度（risk-attitudes）。由于个人之间经营能力上的差异，使得通过“企业”这样一种组织形式进行相互合作成为有利可图的事，在企业内，那些擅长经营决策的人专门从事经营决策，而那些不擅长经营决策的人专门从事生产活动。这样的劳动分工比每个人都是个体户时创造更多的经济剩余。但是，企业面临着两个问题。第一个问题是激励问题：由于不确定性和团队工作的特点，个人的贡献不可能被准确度量，如何使企业成员有工作的积极性而不是偷懒？第二个问题是经营者选择问题：由于经营能力难以观测，如何保证最有经营才能的人而不是无能之辈占据经营者岗位？
企业制度的功能就是通过委托权（或称所有权）的安排来解决上述两个问题。具体来说，企业内，谁应该拥有剩余索取权和控制权？我们的分析包括三个步骤：第一步，我们建立了一个“隐藏行为模型”（hidden action model），在这个模型中，企业由两个成员组成，一个经营成员和一个生产成员（工人）；我们分析企业的最优委托权安排如何依赖于每个成员的相对重要性和对其监督的有效性；我们证明，将企业的委托权安排给经营成员比生产成员更优，这不仅是由于经营决策对企业成败起着关键作用（一个错误的经营决策比正确决策下工人生产出劣质产品更可能导致企业破产），而且由于经营者的行为最难以监督（即使你目不斜视地盯着经营者，也很难知道他究竟在干什么）。让经营者拥有剩余索取权的主要功能是免除对经营者行为的外部监督，也就是说，让经营者自己监督自己。在企业中，由于不完全信息，要使每个企业成员都像为自己工作一样努力地为企业工作是不可能的。我们必须在工人的积极性与经营者的积极性之间作出一定的取舍。因为剩余索取权的总和等于一，当一方由于取得剩余索取权而取得自我监督的积极性时，同时意味着另一方失去了这种积极性。问题的关键是，如果经营者索取剩余，经营者不仅获得了自我积极性，而且获得了监督工人的积极性，工人自我积极性的丧失在很大程度上是可以由被经营者监督而来的积极性弥补的，因为对工人的监督相对容易一些。而如果工人索取剩余，虽然也许有利于调动工人的自我积极性，但经营者自我积极性的损失是无法通过工人的监督来弥补的，因为监督经营者太困难了。权衡两种不同的剩余索取权的安排，让经营者享有剩余索取权所导致的“综合积极性”损失要小得多。下面一个例子有助于说明这一点。设想由甲乙两人组成一个“企业”，二人只在晚上有月亮时工作，其中甲在月光下工作，乙在树荫下工作。那么，显然，最有效的安排是让乙变成剩余索取者，而甲领取固定工资，因为甲无法监督乙，而乙却可以监督甲。在现实的企业中，经营者就类似这里的乙，工人就类似这里的甲。这是经营者成为“企业家”的原因所在。
第二步，我们建立了一个“隐藏信息模式”（hidden information model）。在当事人对自己的能力比外人更为了解的假设下，我们证明，将充当企业家的优先权或选择经营者的权威赋予资本所有者是最优的，因为资本所有者的选择传递有关当事人经营能力的信息，只有那些愿意当企业家而同时又拥有足够个人财产的人才能被信赖为合格的企业家。理由如下：当一个人可以选择当企业家（拥有剩余索取权的经营者）还是当工人时，他要在两种职业的期望收益之间作比较，而当企业家的期望收益依赖于他个人的经营能力，经营能力越高，当企业家的期望收益就越高。只有当经营才能超过其“临界能力”时，他才会选择当企业家（临界能力定义为当企业家的期望收益等于当工人的期望收益时的能力）。问题的关键是，一个人当企业家的临界能力是与其个人财富有关的，个人财富越少，临界能力就越低。这是因为，由于“有限责任”（limited liability）的限制（个人消费不可能为负），当企业家的个人成本与社会成本是不一样的，个人财富越少，二者之间的差别就越大。比如说，对于一个一无所有的穷光蛋来说，当企业家赚了是自己的，赔了是他人的，所以他最有积极性碰碰自己当“企业家”的运气；而对一个足够富有的人来讲，他当企业家很大程度上是要“自负盈亏”的，所以只有当他的经营能力确实很高时，他才会选择当企业家。这就是说，我们证明，穷人比富人更有积极性谎报自己的经营才能，或者说，富人比穷人更老实—至少在报告自己的能力方面是如此。这一点表明，虽然我们无法直接观测个人的经营才能，但可以通过对个人财富的观测来间接判断一个想当企业家的人的能力。当一个富人想当企业家时，他一定是个有能力的人；当一个一无所有的人想当企业家时，我们却无法对他的能力作出判断。如果通向企业家的途径不受个人财富的限制，大量一无所有的笨蛋就会冒充企业家。这一论点为“资本雇佣劳动”提供了理论依据，可以用来解释历史上企业家与资本家合二为一的现象。
第三步，我们建立了一个一般均衡模型，将经营才能、个人财富和个人风险态度识别为决定市场经济中人们之间均衡职业划分的三个基本因素。我们将股份公司（joint-stock company）理解为能力与财富之间的“合作”（而不是所有权与经营权的“分离”），它为有才能而无财富的人从事经营活动提供了可能。这里，作为资本供应者的股东承担着选择有才能的经营者的职责。当然，他们要为自己的选择承担风险。我们证明，在一个竞争的市场经济中，均衡结果为：有才能又有财产的人成为“企业家”（entrepreneurs），有才能而无财产的人成为“职业经营者”（professional managers），有财产而无才能的人成为“单纯资本所有者”（pure capitalists），既无才能又无财产的人成为“工人”（workers）。我们还证明，这四种人之间均衡关系的演变依赖于总人口中能力、财富和风险态度的联合分布。
上述理论的一个逻辑推论是，当一个经济中没有个人财产所有权时，就等于失去了判别有经营才能的人的一种机制，其结果必然是，大量一无所有的笨蛋与同样一无所有的聪明人在同一起跑线上竞争当“经理”，实际经理的平均能力，大概不会比总人口的平均能力高多少。上述理论的另一个含义是，因为资本对劳动的优势来源于有关经营能力信息的不对称，如果有人不满意资本所有者的社会地位，他应该说服政府去做提高个人能力的社会可观测度的事情（如改进教育），而不应该简单地要求政府用国有化的办法将资本所有者消灭掉。
七、从现代企业理论看中国国有企业改革
前面我们介绍了现代企业理论的一些代表性观点，最后我们谈谈现代企业理论对中国国有企业改革的意义。
总的来说，企业制度要解决的是两个问题：一是激励机制问题，二是经营者选择机制问题。企业制度是通过剩余索取权和控制权的安排来解决这两个问题的。剩余索取权和控制权可以理解为所有权（或委托权）。就分析中国国有企业改革而言，我认为，现代企业理论的以下几个观点是非常重要的：第一，现代企业理论强调企业的控制权与剩余索取权应尽可能地匹配，即权力与责任（风险）的分布应尽可能对称，否则，控制权就会变成一种“廉价投票权”（Harris &； Raviv，1989），拥有控制权的人并不对使用权力的后果负责，从而不可能真正负责任地使用权力。当然，完全的匹配是不可能的，否则，就不会有所谓的“代理问题”。第二，现代企业理论强调，剩余索取权应尽可能分配给企业中最重要的成员，因为他们的积极性对企业成败最为关键（Grossman &； Hart，1986；Zhang，1994）。第三，现代企业理论认为，剩余索取权应尽可能地分配给企业中最具信息优势、最难以监督的成员，因为对他们最为有效的监督办法是让他们自己监督自己（Zhang，1994；Yang &； Ng，1995）。对诸如经营者这样的既重要又难以监督的成员，不让他们拥有相当的剩余索取权是不可能真正调动他们的积极性的。事实上，即使不给他们正式的（formal）剩余索取权，他们拥有的信息优势也会使他们成为实际上的剩余索取者，而实际上但非正式的权利会导致资源配置的扭曲。第四，我的研究证明，让真正承担风险的资本所有者拥有成为企业家的优先权或选择经营者的权威对保证真正具有经营才能的人占据经营者岗位是非常重要的，没有真正的资本所有者，就不可能有真正的企业家。
从上述观点来看中国国有企业的改革，我想简要地谈谈以下几个问题。
1．如何评价过去十几年国有企业改革的成效？
对这个问题，国内外经济学家之间很有分歧。大致来说，国外经济学家多持肯定态度，而国内经济学家中否定者居多。国外的许多研究表明，国有企业20世纪80年代全要素生产率的增长是相当高的，年平均增长2%—5%（参见Jefferson &； Singh，1994）。从企业制度要解决的两个基本问题来看，我认为，十几年来的国有企业改革在解决激励机制方面是相对成功的，但在解决经营者选择机制方面是不成功的。解决激励机制方面的成功主要来源于“放权让利”的政策。“放权让利”的实质是将剩余索取权和经营决策权从政府转移给企业，这对调动经营者的积极性和发挥他们的信息优势是非常重要的。应该指出的是，由于政府难以实施有效的监督，企业经理人员实际上占有的剩余份额远比政策上规定的和统计上显示的要大。从积极的方面看，这种事实上的占有不仅强化了经营者的激励机制，而且在一定程度上强化了整个国有经济部门的预算约束（因为它降低政府在企业间再分配利润的可能性）（Zhang，1993）。从消极的方面看，这种事实上的占有可能导致资源配置的扭曲。有些学者将这种事实上的占有称为“内部人控制”（吴敬琏，1995）。我认为，解决“内部人控制”问题的出路在于通过产权制度改革塑造新的“外部人”，而不是否定“放权让利”本身。国有企业改革在解决经营者选择机制方面的不成功主要表现在，迄今为止，国有企业经理人员仍由政府主管部门和组织部门任命，而不是由真正承担风险的资产所有者从竞争的经营者市场上选择，从而不可能保证真正具有经营才能的人占据经营者岗位。这是国有企业下一步改革要解决的问题。我们既不能因为国有企业仍需要改革就否定过去改革的成效，更不应该像某些外国学者那样，因为肯定过去的改革成效就否定产权制度改革的必要性。
