§§§第1节 不翻旧账，不计前嫌
任何人都难免会犯错误，完全符合管理者心意的员工是不存在的。管理者不但不能苛求每个员工都完美无缺，还要正确对待员工的失误，不要斤斤计较。这是衡量一位管理者会不会用人，会不会教育人，会不会团结人，能不能调动员工积极性的重要标志。
很多管理者都习惯于对自己的错误采取宽容的态度，今天出的问题，第二天就忘记了，根本没有引起警惕和重视。然而，对于员工犯的错误，管理者却总是念念不忘，甚至于在想起某个员工时，首先浮现脑海的就是他曾经犯过什么错误，尽管那件错误已经过去很久。
管理者要善于区别对待员工过去的错误和现在的表现，任用员工时要不翻旧账，不计前嫌。否则，找遍整个世界也找不着可用之才——试问谁的过去是没有犯过错误的呢？
当然，旧账和前嫌也有两种：一种在公，另一种在私。如果员工只是曾经冒犯过管理者，或与管理者存在着某些私人的过节，而没有在公事上出过岔子，这样就更应该重用。管理者应该认识到，员工和自己的首要关系就是工作上的关系，只要他在工作上是称职的，就不应该因为私人过节而故意不用他。
春秋战国时代的齐桓公，就是一个敢用、善用得罪过自己的人才的贤君。在齐国君主僖公刚去世时，齐国各公子争夺王位，其中最有竞争力的就是公子纠和齐桓公公子小白。当时，管仲是公子纠手下的头号谋士，不仅多次出谋划策想要杀害公子小白，还曾经亲手用箭射杀他，差点没把他一箭射死。后来，公子小白终于坐上了王位，并率领齐国打败了支持公子纠的鲁国，还要求鲁国杀死公子纠，交出管仲。
消息传出来后，大家都十分同情管仲，有人甚至建议他自尽，以免受齐桓公的折磨。管仲笑笑说：“如果小白要杀我，我早就和主君一起死了。”于是，很坦然地被押送回了齐国。
但让管仲没有想到的是，齐桓公居然马上任命自己为宰相。难道他居然不计较自己的一箭之仇了吗？
原来，齐桓公身边的谋士鲍叔牙是管仲的好朋友，十分了解管仲的才能。他极力向齐桓公推荐管仲，说国君若想要治理国家，这是一个不可多得的人才。齐桓公听了十分满意，才有了这样的举动。正因为齐桓公能不计较个人恩怨，大胆重用过去的仇人，才成就了他的霸业，成为春秋五霸中最先称霸的国君。
如果管理者爱计较员工过去的错误，还会让员工们因担心犯错的习惯而推卸责任，永远不敢站出来承担后果和责任。人人都将这样想：我总是小心翼翼行事，我是不可能犯错的，一定是别人负责的某个环节影响到了最后结果。避免犯错、逃避责任将成为员工工作的主旋律。这种情况发展到极端，每个人都不愿作决定，避免采取任何可能导致失误的行动，最终导致工作效率的低下。于是公司中人人被动工作，缺乏主动性和创造力，没有人敢坚持自己的观点——这样的公司，离倒闭也不会太远了。
对待员工过去的错误，管理者们必须改变传统保守的看法，学会将它看成是企业的财富，能促进企业的进步。美国某公司一位高级主管，由于工作失误给公司造成了1000万美元的巨额损失。为此，他心里十分紧张，害怕公司会开除自己。他甚至已经开始考虑其他公司会不会接受自己的跳槽。但是，第二天他接到的居然是董事长的调动书，让他担任另一个重要职位。他非常吃惊地问明原因，董事长只是很平静地说：“开除你或者降你的职固然简单，但这样岂不是浪费掉我们在你身上所交的1000万美元的学费？”这出人意料的激励让这名高级主管产生了巨大的动力。后来，他果然凭着丰富的经验和多年磨砺而得的经营智慧，最终为公司创造了巨大的价值，远远超过了这1000万美元的损失。
董事长的做法是非常有远见的。员工过去的失误，只要善加利用，就是企业的财富。
§§§第2节 大度能容，“不揭穿”真相
作为管理者，对员工必然是有要求的。比如，要求他们对公司忠诚，要求他们努力工作，要求他们遵守公司制度，等等。如果员工没有达到要求，管理者一般都不会漠视，这也是为了整体的利益考虑。但是，有一些时候，管理者也需要有所包容，需要“睁一只眼，闭一只眼”。
当然，如果员工犯下不可收拾的错误，触犯到公司和管理者的根本利益时，管理者完全可以利用手中的权限，给予严重的处罚，甚至开除这个员工。但是实际上，很多员工的错误并不会严重到威胁公司存亡的地步，严重惩罚固然能树立良好风气，但对事情的解决并没有直接的和明显的好处，还可能弄得两败俱伤，双方谁都落不了好。
所以，面对员工的问题，只要不是根本性的，管理者就可以采用一种更高明的方法来处理，那就是“不揭穿”真相。这样不仅可以使管理者自身显得宽容，还可能感化有问题的员工，使他认识到自己的不对，羞愧之余更加用心地工作。“人非草木，孰能无情。”人心都是肉长的，用诚心才能换来忠心。
某企业管理者要求很严格，他对员工工作的完成时间、完成情况都作了一定限制。但是由于某些原因，有一次员工们都没有按时完成。大家都觉得他为人严厉，一向没有人情可讲，也就不指望向他解释，一致决定虚报数字，先蒙混过关再说。没想到这次集体造假被管理者发现了，他先是非常生气，决定要按照规定办事，严惩带头的几个人，好让员工们知道他的厉害，不要再想着欺骗他；但是回过头来想一想，这样他就会真的在员工们心中造成“不通人情”的印象，让全部的下属都下不了台，以后抱成一团跟他这个管理者作对，这显然对以后的管理不利。
经过仔细的考虑，他决定采用比较温和的办法。在阶段总结会上，他说：“我要表扬大家，因为你们在这段时间内，尽管面临了许多问题和意外情况，却仍然按时地完成了工作，大家的工作总结上的数字说明了一切。不得不说，这是出乎我的意料之外的，也是让我非常为你们骄傲的。”散会之后，他给每个员工发了奖金和加班费，还提拔了几个管事的员工。
员工们非常惊讶，因为他们知道报表上的数字只能糊弄一时，也没有指望真能瞒过这位一向以精明著称的管理者。他们是抱着“两败俱伤”的心态集体造假的，但却被管理者照单全收了。羞愧之余，他们也对这位管理者非常感激，并了解到他人性化的一面，感觉距离一下子就拉近了不少。
这位管理者就这样得到了所有员工的拥护和尊敬。以后的日子里，他跟员工们合作得非常愉快，再也没有出现过类似的问题。
这位管理者的做法非常值得借鉴。
首先，他用大度的态度对待员工的问题，照顾了员工的自尊心，给员工保留了面子；
其次，他巧妙地暗示了自己已经发现真相，并没有被蒙蔽，这时他的宽容就不是愚蠢的疏忽，而是刻意的原谅；
最后，他不但保留了员工的情面，还给予了赞扬，并发放了奖金和加班费。
对这样宽厚包容的管理者，哪个员工好意思再糊弄他呢？如果不好好工作，就太辜负他了。
不揭穿员工的问题和毛病，诚恳、厚道地宽容他们对自己和公司利益的侵犯，可以使得管理者避免以恶抗恶和陷入报复的心理怪圈，还可以让自己赢得员工的尊敬和感激，在员工中建立良好的声望。有什么比得到员工的心更为宝贵呢？要知道一个管理者成就事业最重要的因素就是人心，没有比得到员工的全力协作更大的助力了。
管理者不能阻止员工犯小毛病，但却可以用自己的大度和宽容唤起员工主动改过的信心和力量。
§§§第3节 犯错时予以适当批评
责备下属的几个原则：
明确为什么要责备；
应备时断然予以责备；
留意正确责备的方法。
1.勿误解批评的意义
所谓“批评”是指出错误之处，引导下属勿重蹈覆辙。
如果是感情用事，或是口出秽言，当然不是正确的批评方法。乱发脾气，迁怒他人，这样的做法只会让下属怀恨在心，造成负面效果。
在批评下属时，管理者必须扪心自问何以要批评，换句话说，批评必须与对下属的培育相结合。
首先明确批评的理由。是疏忽过失？是否起因于自己（管理者）的不注意？是否不可抗拒？必须充分确认缘由。
其次是暗自检讨。如果自己做的话，是否会发生相同的失败、违反原则、玩忽职守的情况。如果有此可能，则无批评资格，应与下属一起反省、改进、成长。
第三是明确认识批评的目的。希望借批评教导下属，提高其注意力与集中力，预防错误再度发生。警告不努力的下属，提高其工作士气。说明人际关系的重要，提升做一个组织人的资质。以上种种目的，必须以长远的眼光来推动培育事项。
第四是勿批评后即不了了之。在批评之后勿忘再给予鼓励、打气，让下属重新振作。下属惟有心悦诚服接受批评，不丧失工作热情，才能一步一步地走向成熟。
2.批评时断然予以批评
如果证实发生以下情况，则应毫无犹豫地断然予以批评。此外，批评应在事情发生、判定的时候立即表明；一旦事过境迁，时效已过，即使是再予批评，也无效果可言。
工作态度恶劣时。粗暴的言行严重影响到企业的对外形象，应予以批评、纠正。拖拖拉拉的工作、毫无生气的态度，当然也要批评，无视和违反管理者的指示，行为不轨，更不可原谅。
工作散漫、松懈时。无正当理由迟到、早退、旷职，在办公时间忙于私务，必须立即纠正。出勤率低，不遵守约定时间，应予以批评。
