让他畅所欲言
假如一名员工，无论对上司、同事，想说的话都能够讲出，对工作中产生的问题能够随时发表意见、表明自己的立场，而且不管说了什么，都绝对不必担心有人会责备他，如此宽松的工作环境下，相信员工能很愉快地进行工作。
在一次中小企业的座谈会上，有一名职员说：“在我们公司里，假定有什么不满意，想说的事情，我们可以直接跟经理讲，所以，在我们心中一点疙瘩也没有！”另一名男职员也说：“在我们公司，完全没有上司、属下、长辈、晚辈之分，可以自由地陈述自己的意见，领导能够参考我的意见，使我觉得在此工作很有价值。”由此可知，无论何时，让你的员工能够自由、安心地发表意见，使他们有了满足感和安全感之后，员工便更可以全身心投入到工作当中去。
1.不要让下属感觉到不当的压力
曾经有这样一个调查，主办方让300名年轻人以直接交谈的方式讨论一个问题：“在你的工作场所，有没有感到不当的压力？”所得的结果如下：
未感觉到不当压力者111名；
稍感觉有不当压力者135名；
感觉压力十分强烈者54名。
其中，未感到不当压力的理由，可以列举下列三点：
·跟上司、同事可以自由交谈。
·如有不满之处，可以直接向上司陈述。
·自己可以自由自在地做事。
感觉有不当压力者，遇到不满意时能直接与上司讲的只不过6％而已。
从业绩方面调查，未感到有压力者，其中91％都能够将自己的业绩做到标准以上。感到有压力者，能达到标准以上成绩的人，仅占10％而已。
然而，为了维护公司内部的秩序，必须要有种种的规定，这些规定都是必须遵守的事项，不能算是不当的压力，所以工作人员也不至于无理地认为这些规定是不当的。
2.不要压制直言
能够自由地发言，可以减少心理上的压迫感。将心里想说的话全部说出，能有一种快感及解放感。
但是，在能够自由发言的公司里，也有不少部属的感觉和上司的推断不一致的时候。对某公司的调查显示，在主管方面，有96％认为：“我能够跟下属自由讨论。”但是，他的下属有55％的人回答：“不能自由讨论。”关于这一点，主管的想法与下属的想法大相径庭，意即主管还未了解下属真正的意向。
上司也是人，也是有感情和尊严的，虽然上司赞同下属的意见，但是如果下属毫不留情地指责上司，上司一时无法接受，便很容易生气，不问青红皂白申斥一番。有了一次经验，下属就会不再直言了，同时，他的工作热忱也随之消失！
能够对上司直言的下属，都是对工作很热心、认真的。如果可使他们安心顺意，并形成能自由交谈的气氛环境，你的公司自然会朝气蓬勃。
让他按照自我意志工作
所谓按照自我意志去工作，就是在没有外部的压力下，可以根据自己的能力，按照自己的想法，做自己想做的事。
人能够按自我意志做事时，就会有充实感、幸福感，比如，同样都是木匠，有一种专门在星期天工作的木匠，比起职业性的木匠来，他比较有充实感，比较乐于工作，因为职业性的木匠有外来的压力，能够照他自己的意志做事的机会不多；相反地，在星期天工作的木匠，完全是自由的，可以随自己的意思去做。因此，被压制着去工作，则工作是主人，人被工作所支配。而照自己意志去做时，自己便是主人，由自己去支配事情，工作起来显然是有意义多了。
在中小企业工作的年轻人座谈会上，他们表示：“能够让我负起全部责任，并完全照自己的意思去做，使我觉得工作得很起劲，觉得很快乐，很有价值。”
能够用自我意志来做事的幅度与生产的关系，这跟压力的关系是完全一致的，再看看下面的比例：完全自主随自己的意思做事的人，有90％可以达到标准以上的成绩，感觉只有一半自由而达到标准以上的成绩者占40％，完全不能照自己的意思做事而能达到标准以上者，不过占10％而已。
工作人员能否照自己的意志做事，关系到主管的管理方法。若主管将所有细节都一一指点，总是强迫他人工作，工作之外的事一点也不考虑，对下属的性情也不加以注意，他的部下就会感到有压力，想照自己的意志做事也不可能了。
我们再强调一次，所谓照自己的意思做事，不是做工作的奴隶，而是去做工作的主人。
增大他的权责范围
每个人都喜欢有责任性的工作，在一次座谈会上，大部分人有如此的想法：“让我从事责任更大的事吧！”或者说：“责任越重之事做起来越有价值。”
为什么他们想负这么多的责任呢？因为责任越重则表示此人越有能力。不过给了某人责任之后，相对的也要赋予相当的权限，在此权限内，可以依照自己的方法做事。一般工作人员或从事单纯、辅助性工作的人员，即使能圆满完成任务，却不觉得负有什么责任，这是因为他们不能依自己的真实理想做事。
每个人都有强烈的欲望，希望别人看重他，因此想多担负一些责任，这种心理与立身处世无关。因为担负了责任，自己就有责任感，换句话说，给了某人责任与权限，他就可以在此权限范围内有自主性，以自己的个性从事新观念的工作，因此他就拥有了可以自己处世的满足感与成就感。
1.不要做个唠叨的主管
主管若过于唠叨，无论大小细节都要说明、吩咐，只是徒增下属的烦腻，同时下属也会觉得自己根本无须负责，于是缺乏责任感，工作意念也随之降低。
某公司一位A股长调职，继任者是B股长，不到一年的时间，该部门生产量增加了16％，在此我们研究了A、B股长的作风。A股长一天到晚爬上、爬下，不厌其烦地指示下属，B股长的作风则迥然不同。任何事B股长都仅指示大纲，一切细节则由下属自行负责，他也不限制下属的自由，完全尊重他们。下属因为依照自己的想法做事，也希望将该事做到完美的境界，越做兴趣越浓，责任感大大增强。因二人作风不同，工作成效也大不相同。
照这个例子看来，不仅要让工作人员负责任，而且要赋予相当的权力。只有拥有了职责范围内的支配力量，员工才会乐意承担职责范围内的责任，如此才能提高工作效率。
2.权责必须平衡
责任与权限必须均衡。我们所说赋予工作人员权限即让他们在自由意志下工作的范围，很多主管对下属只强调责任，而极少赋予权力，只是一次次地指示他们，以致下属毫无机会依照自己的办法去做。在此状态下，无论你如何强调责任都无法收到预期的效果。
在许多公司、机关中，责任与权力无法合二为一。权力都集中于上级，下属仅负责任而已。须知无论何事，一旦欠缺权力则产生不出责任，因此责任与权力始终必须一致。
赋予某人责任即让对方负责之意，这点每个人都必须明了，因此工作范围也须划分清楚，个人所负担的责任即分担工作范围内的责任。
说了这么多，责任到底是什么呢？工作人员有完成工作的义务，假若无法完成或工作成果不好时，你就必须要负责任。所谓的责任并非要你去弥补至完美为止，而是要使其不好的影响降至最低限度，而且要追究失败的原因，决不再重犯。
你的下属做错了事，你自己也不能免除责任。故当自己的下属失误时，在处罚下属之前必须自己先反省一番，看看自己的做法是否不当，导致失败的原因何在？并且要改善缺失，这才是主管人员的职责所在。
尊重他的意见
任何人都希望自己的意见被采纳。
员工虽不发言，但并非表示他们没有意见，他们对于工作的分配也常有意见，会在心中嘀咕不已，也许他们会认为：“这样做不是更好吗？”“让我们这样做也许我们工作起来更有干劲！”主管若能倾听员工的意见，员工心中就会有满足感，若是接纳了他们的意见，他们更会尽全力做事。
某公司内有位年轻人，平日沉默寡言，无论在任何座谈会上一向都三缄其口。然而，在一次部门分配会议上，当经理问起他的意见时，他竟然提出了很多很好的建议。因为他经过长时间的观察，对工作分配产生了疑问，故所提出的意见也极为理直气壮，上司与同事们都一致接受。在那一刻，他忽然觉得勇气百倍，信心十足，从此开始积极参与各项活动。
无论多么微小的建议，若领导能对他说：“啊！你的意见很好。”并接受其意见，那么此人的工作积极性必会大为提高。
在一次以100位年轻人为对象的问卷调查中，有这样一道题：“你对上司有何希望？”他们大多回答“希望能尊重下属意见”，由此看来，很多工作人员对于自己的意见是否被重视非常看重，同时显示出主管人员大多不太尊重下属的意见。
所谓意见并非仅指在会议中所提出来的建议，日常工作岗位上所反映出来的心声更为重要，他们所谓的尊重并非要主管全盘地接纳意见，而是只要主管能确实倾听下属的意见即可，如果对他们所提意见无法接受，至少也要将无法接受的理由分析给他们听，直到他们心悦诚服为止。
下属陈述意见时，如果上司两眼看着天花板，一副不耐烦的表情，甚至当中插进几句不中听的话，这都可以清楚地看出他并没有真心聆听下属的意见，仅是摆个姿态而已。像这样毫不理会下属的意见，久而久之，下属就不再开口反映意见了，甚至本身的思考力、判断力也随之减弱，结果变成极端的服从者，只服从命令，公司的兴、衰、荣、辱再也与他无关了，再不然，他会消极地反抗。所以，若无法接受下属的意见，领导者也必须说明理由，不能放任不管，否则下属会认为领导者不尊重他们的意见，工作情绪也会陡降。
有一位年轻人曾这样抱怨过：“我们曾就休闲方式、加班制度向上司提出过意见，但上司毫无表示，两个月过后也不见回音，其实这件事不但是为工作人员着想，也是为公司好，上司怎么想我不知道，但由此事看来，太热衷于工作实在划不来。”
下属陈述意见时，若一开始就以“这个不行”来压制他们，下属会很不服气，认为上司不尊重他们的意见，所以，无论大小意见，身为主管人员皆须彻底将此意见考虑周全，若真的无法接受，你不妨先说：“你这意见很好，我可拿来做参考。”在此开场白之下，再委婉说明无法接受的理由，如此，对方也会认为至少你已尊重其意见，只是碍于某些因素无法接受罢了。
总之，上司对下属的意见是否有诚意来处理，就看你是否尊重他们的意见了。
接受他的提案
某公司有一位S先生，他是个自认平庸的人，在众职员中并不出色，但有一次他的提案被采用了，也受到了表扬，自此，他整个人就如脱胎换骨般地奋发图强。根据S先生的说法，他的提案可节省10％的人力。
任何人只要有了自己的提案，总会觉得非常高兴，如果提议被公开，更会激发他的研究或工作热情。许多公司之所以建立提案制度，就是希望借此制度汇集众人智慧，以提高生产力。从另一角度来看，对工作人员自信、热情的提高也大有效果。
不过，一般情况是提案制度建立之初，大家皆踊跃地提出许多方案，时间一久，提出来的方案就越来越少了，这是为什么？难道是因为好的提案已提得差不多了，以后再也没有好的提案可以提出吗？当然不是这样。所谓“工作”这个东西，无论如何的单一都不可能没有改善的余地，最大因素在于领导对提案的处理态度，若别人呕心沥血的提案竟未见回应，当然大家提案的热情就会逐渐消退。
那么，如何培养员工的提案热情，乃至在员工心中形成提案意识呢？有下述几项要点：
（1）不要急于获得提案。
许多上司徒具一时兴趣，等收到许多提案后，又马上降低热忱，如此就易使员工提案的热情冷却。
（2）提案方式尽量简单。
提案方式若过于复杂，必须长篇大论地提出，不但时间上有所拖延，有时也无法表达完整的意思。
（3）提案不采用时，应向提案人说明理由，并鼓励一番。
若不说明未采用提案的理由，则提案人肯定不服气，也许认为提案是多余之事。同时，在说明理由时须赞美提案的优点，并且加以鼓励，使其充满信心，这点非常重要。
（4）为获得良好的计策，就必须让下属在日常工作中形成自己的想法。
与其让下属凭空幻想计谋，不如先使他们了解工作要点，再针对要点来策划。
（5）勿求太大的计策。
若只重视大的计策而忽略小计策，则没有人愿意再提出方案。只因某人提不出大计策就否定某人，那就大错特错了。
（6）为了提案，须赋予实验与研究上的方便。
所谓“实践出真知”，有时未经过实验就无法得知该方案到底是对是错。也许当事人曾想进一步研究，但因材料与设备的不足而作罢，因此，作为领导的你必须尽量满足他们的需求。
（7）若想提高生产力就须保障言论与行动上的自由。
有些工作人员担心自己写了或说些什么会招致上司的斥责，对自己不利，总是一言不出。倘若下属有这种观念，那么绝提不出好的提案。
某单位有一位M先生，他从不考虑自己的利益，有意见就立即反映出来，结果招致上司的忌恨，将他调到别的单位去了，幸好这件事被一位上级主管知道了，对他重新评估，并将其升职了。但是，经过一番折腾，M先生再也不无所顾忌地做提案了，即使他的上司特别开明也这样。
