二、雇佣关系质量的心理分析
（一）心理契约
20世纪70年代以来，人们越来越多地注意到雇佣关系的变化，雇佣关系的质量越来越多地取决于雇佣双方心理契约的达成，而不是其中的经济契约。
经济契约是指雇佣双方之间主要在时间、金钱、劳动力上的交换的约定。它是传统雇佣关系的主要内涵。心理契约是指雇佣双方在心理上对对方有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己充分的发展机会和空间、给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。这种双向的希望通常是非文字性的，也很难量化，是双方内心的期待。
近来的许多研究都表明，雇佣双方能否就这些双向希望达成（通常是内隐的）高质量地履行契约，在很大程度上决定了今天的雇佣关系质量。
（二）社会知觉和归因
社会知觉的定义
社会知觉也称为社会认知、人际知觉，是指在社会情境中以人为对象的知觉。契约是人们通过社会知觉过程来判断自己和他人的行为。社会知觉的过程是依据知觉者的过去经验及有关线索的分析进行的，社会知觉还必须依赖知觉者的思维活动，包括某种程度上的信息加工、推理、分类及归纳。例如，甲对于乙在许多场合下的行为作了相同的推断之后，就有可能把某些相对稳定的印象归结到乙的身上，并推测乙以后在相似的场合中也将会产生相似的行为。人们就是通过社会知觉过程来判断自己和他人的行为的。
社会知觉的范围
人的社会知觉所涉及的范围很广，主要包括四方面：对他人表情的认知；对他人性格的认知；对人与人之间关系的认知；对行为原因的认知。
（1）对他人表情的认知。在生活中人们往往根据他人的表情来判断其心理，判断的正确性取决于判断者对他人表情的认知与解释。按照表达情绪的身体部位来区分，对表情的知觉可以划分为三类：面部表情知觉；身段表情知觉；言语表情知觉。表情知觉在人际沟通、评价中扮演相当重要的作用。
对他人性格的认知。在对人的知觉中，对性格的认知占有重要的地位。对性格的认知是指对他人形成一定的印象。所谓印象形成是指把一个人的若干有意义的特性进行综合、概括，形成一个具有结论意义的特性。人们对他人性格的认知，具有较大的主观性，存在着很大的个别差异，对于同一个人，不同的评价者可能会作出不同的评价。
（3）对人与人之间关系的认知。对人与人之间关系的认知，包括认识自己与他人的关系以及他人与他人的关系。组织应对人际关系的认知给予重视。因为组织内员工之间的关系融洽与否，对员工的工作具有很大影响。人际关系密切，会产生协调和谐的气氛，在这种气氛下，组织能够较为容易地促成员工之间的相互帮助、支持与激励；人际关系疏远甚至紧张，那么组织就很难培养员工之间的合作。
（4）对行为原因的认知。在现实生活中，人们往往要对自己或他人的行为的原因加以解释和推测，这涉及归因的问题。管理者在评价员工的绩效时，实际上是先对其行为的原因进行解释，才作出绩效判断的。
影响社会知觉的因素
影响社会知觉的因素很多，大致可归为三方面内容：知觉者；知觉对象；知觉情景。
（1）知觉者。知觉者本身具有的许多特点都会影响或反映到社会知觉之中，这些特点包括：知觉者本身的生理条件、知觉者兴趣与动机、知觉者需要与价值、知觉者过去的经验、知觉者的性格。
（2）知觉对象。知觉对象的特征是影响知觉的主要因素，这体现在如下两方面：人们在知觉事物时，会根据知觉对象的特征进行组织、整合。这种组织具有如下的规则：接近律，即空间或时间上较接近的对象易被知觉为一组；相似律，即具有相似性的对象易被知觉为一组；连续性，即具有连续性、封闭性或共同运动特征的对象易被知觉为一组。知觉对象的颜色、形状、大小、运动、新奇性、强度等，影响其对知觉者的吸引程度。
（3）知觉情境。社会知觉离不开一定的社会背景，认识、判断他人在社会中的行为，离不开对当时情境的分析。当知觉对象、活动出现或发生在并非其寻常出现或发生的时间、地点、环境时，就会影响人的知觉，进而影响行为。
组织中常见的社会知觉效应
社会知觉的效应指的是由于社会心理规律的作用，人们在社会知觉过程中，对人这种社会知觉对象的一些特殊的反应效果。社会知觉存在以下几种常见的效应：
（1）社会刻板印象。社会刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法。例如，知觉者根据知觉对象属于哪一类社会团体或阶层，依据这一社会团体或阶层的人所具有的典型行为方式，来判断知觉对象的行为。比如，中国老话里有“文人相轻”，“唯小人与女子难养”，“劳心者治人，劳力者治于人”，如果这些说法成为对各种人的观念，就会使人戴上有色眼镜去看待文人、女人、劳心者、劳力者。用那些固化的行为模式套用每一类中的每一个人。
刻板印象的好处是：刻板印象反映了一群人的共性，有利于从总体上把握人的概貌。但是刻板印象很僵化、不灵活，抹杀了人的个性，因而并不能保证适用于同类中的每一个人。
在组织中，下属对上级、上级对下属都有各种刻板印象。员工往往会觉得管理者不通情达理，只注重绩效，不为员工着想。上级管理者则往往觉得员工只顾个人利益，不与组织同心同德，讲报酬时争先，讲工作时退缩。如果这些刻板印象也带到有关的行为决策开会中，就会产生复杂的往往也是不良的后果，例如，影响绩效评价和晋升决策。所以，人力资源管理中应当尽量避免这类刻板印象的形成。
（2）第一印象。第一印象是指在最初的接触中给别人留下的印象，也称首因效应。第一印象和以后的印象不同，它有特别的固着作用，一旦形成，很难消退，并影响着以后对相应个人的看法。例如，如果一个人第一次见经理时衣着不整，经理就会很可能地认为该人是个不拘礼节、过于随便、目无上司的人，从而产生不好的印象，并且可能会一直左右经理对该人的判断。
（3）月晕效应。月晕效应又称为晕轮效应或光环效应。当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点或品质，就好像明亮的月光使周围的星斗失色一样，这种现象称作月晕效应。例如，人们常常会特别关注一个人相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，从而作出片面的判断。
研究表明，当某种特质在行为上的含义模糊不清、模棱两可、具有道德寓意，或知觉者对其不熟悉时，最容易出现月晕效应。月晕效应的实质在于个别特质掩盖了其他特质，左右了对整体的判断，这对于指导组织的管理具有特殊意义。例如，组织在招聘、选拔员工时，很容易让相貌、仪表支配整个判断。漂亮的女士、英俊的男士会赢得很高的印象分，而其他特质往往易被忽视。在绩效评估时，月晕效应也很容易起到一定的歪曲作用。所以，组织在制定人力资源策略时，应当尽力减小月晕效应出现的可能性。
月晕效应与“辐射效应”
社会心理学实验表明，外貌的魅力会引发明显的月晕效应与“辐射效应”。心理学家兰迪（Landy）等人进行了一项研究。他们让男性被试者评价有关电视影响社会的短文。被试者被告知短文的作者都是女性。论文的客观质量有好坏两种。实验分为有魅力组、无魅力组和控制组。有魅力组接到的短文附有作者照片，照片为一个公认有魅力的女性。无魅力组所附的照片则是没有魅力的女性。控制组所读的短文则没有附照片。
结果表明，由于辐射效应的作用，同样的文章，当被认为是有魅力的作者的时候，得到的评价更高，文章本身质量暗藏不好时尤其如此。
（4）投射作用。投射作用是指知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有。例如，知觉者喜欢有挑战性的工作，在投射作用下，他可能会无形中把别人也当做和自己一样喜欢挑战性工作，给别人加大任务难度，或是鼓励别人承担风险。投射作用也是一种知觉他人的简单作法。然而投射作用和月晕效应不同之处在于：月晕效应是被知觉对象的个别特质左右了判断；而投射作用是知觉者的主观特征支配了判断。但是两者的结果都是一样的，都歪曲了事实。
归因
归因，是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其行为的性质或推断行为原因的过程，即对他人或自己的行为的原因加以解释和推测。
有关归因的理论认为，人在解释行为时，要看行为是由自由意志控制所致——内在归因或个人归因，还是由外部力量所驱使——外在归因或情境归因。例如，如果把生产率的下降看做是员工消极对抗管理层的新措施，这是行为的内在归因；如果认为这是由于气候恶劣、生产条件得不到保障所致，便是情境归因。
研究表明，人们在对行为归因时，常常依据三个因素作出判断：独特性，共同性，一贯性。
（1）独特性，独特性也称特殊性，是指一个行为与其他行为相比是否很特殊。如果一个人的行为一反常态，不同于平常的风格，那么可能是外在因素的作用，对此人们可能会作情境归因。但是，如果一种行为与一个人惯常的风格相吻合，人们就很可能会作个人归因。例如，一个人一向认真严谨、一丝不苟，却忘了锁门，人们会觉得可能有其他情境因素发生影响。但如果这个人是马马虎虎、粗心大意的人，结论往往会相反。
（2）共同性。共同性也称普遍性，是指在相同情况下大多数人是否都会做出同样的行为。如果很多人都有同样的行为表现，则往往会作环境归因。如果唯独某人行为与众不同，则很可能就属于个人原因。
（3）一贯性。一贯性也称为一致性，是指一个人的某种行为是否频繁出现。例如，如果一个人上班一向遵守时间，有一天却迟到了，那么就很可能确有其他原因。但若该人总是迟到，这就很可能会归咎于个人。
不妨举例说明上述三个因素如何作为归因的重要依据。假设有一份工作，以前不同的任职者绩效差异很大，有的干得好，有的干得很差，即共同性很低。有一位女职员以往的工作表现很普通，没有什么突出成就，即低特殊性。现在由她承担了这份工作，并且工作表现很稳定，即一贯性高。该如何评价她的工作？一个平常人担任一份并不是任何人都能干得很出色的工作，而且工作表现很稳定，应该说这是合理的结果，可以认为该女职员已经兢兢业业、恪尽职守了。
归因理论的重要价值在于，它说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。例如，一个向来工作出色的员工出现了失误，管理者可能会不以为然，认为这只是偶然现象，是由外因所致的——情境归因，不至于影响对该员工的总体评价。但是，若一名平素表现较差的员工犯了同样的过失，则往往会被认为是本性所致——个人归因。
归因对员工承诺的影响
员工承诺是指员工在意愿上对工作的主动的、自发的投入。无疑，组织都希望员工对工作的高承诺，但员工对工作的归因（即为什么工作），对承诺的形成具有重要影响。例如，在工作中，如果一个人对工作付出了额外的努力，而却无法清晰地知道这种努力的原因，那么此人要么认为其努力是白费的，要么就会认为他之所以努力工作是因为他还有某些更高的意图。这在心理学上称为“不充分判断”。由于人们通常不愿意察觉自己在做蠢事或者缺乏功效，所以人们往往具有一种倾向，即参照他人的归因过程以及为其自身的行为赋予一个更高的意图，从而引发对行为过程的承诺。
承诺的过程具有很强的自我强化特性。人们对于一个特定行为过程投入得越多，在心理上就越难舍弃这些投入，对这一活动的承诺倾向就越强烈。当人们自愿地进行某项活动，并已付出了相当的努力，或者行为过程很难或不可能取消时，这一承诺的自我强化就可能表现得非常强烈。
成功与失败的归因
《工业周刊》对大中型公司中的1300名中层管理干部进行了调查，每个问题至少有500人进行了回答。其中两个问题涉及归因方面的内容：你认为目前的成功取决于哪些因素？你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要原因是什么？
