“如果可以重新选择一次，我绝不会当这个部门的主管，”小陈告诉我说，“太难了，我在做一件吃力不讨好的事情。”小陈任职于某企业管理咨询公司，这是他晋升为部门主管三个月之后对我说的话。
仅仅三个月，小陈就觉得力不从心了。他发现，所谓的管理，完全不是自己原来以为的那样——发布命令、布置任务、监督过程、检查结果，再签签字开开会就可以了。事实上，小陈的管理工作要艰难得多：
首先，部属们并不“听话”。每个人都希望少承担责任，在领任务的时候，部门成员都以各种理由推卸，最后，很多事情不得不由小陈自己来完成。
其次，部属们都不积极。部门的业绩目标好像是小陈一个人的，与其他人无关。大家都等着小陈给自己安排工作。只要完成了既定的工作，就偷菜、闲聊、看视频、浏览网页……总之，绝不会主动针对目标制订计划，自觉地开展行动。
再次，小陈的个人绩效大幅下降。由于不得不花费大量的时间用于和部属沟通，协助部属解决问题等，他几乎没有时间来做自己的事。相比于之前的单打独斗，现在的小陈，取得的成绩反而减少了很多。对此，他倍感压力，担心上司质疑自己的能力。
小陈所遭遇的困境，绝不是独属于他一个人的，而是相当普遍，几乎每一位新晋管理者都会有同样的经历。
在社会化大生产时代，管理是一件并不复杂的工作，那时候，管理者只要确保生产线上的工人们按照统一的标准制造出合格的产品就万事大吉了。然而，那个时代已经一去不复返，当今的社会，被人们称为知识经济时代或智能经济时代，消费者对于产品或服务的需求呈现出多样化和个性化的特征。那种千人一面的“大路货”遭到消费者的嫌弃，他们希望自己购买的是独一无二的产品或服务。与此同时，人们不仅满足于物质生活富有，对精神生活也有更多的追求。为了满足消费者个性的、多样的需求和越来越挑剔的“口味”，企业不得不绞尽脑汁，以便提升专业度、产品或服务的质量以及效率，以此博得消费者的青睐。为了做到这些，管理者必须付出更多的心血，提升企业的运营水平和绩效。
管理者所面临的挑战还远不止这些，更大的挑战来自于组织内部——你的部属们从来就没有停止过给你出难题，为你制造麻烦，虽然很多时候他们不是故意的，但是身为管理者，却不得不面对一堆又一堆的问题。那么，让我们看一看这些来自组织内部的问题有哪些吧！
你面对的不是一群乖孩子
80后、90后的时代来临啦！虽然他们手中掌握的话语权还不算多，但是，每一位管理者都不得不承认，我们的世界离不开这帮“年轻的家伙”，他们有知识、精力充沛、不乏创意以及更多的无法穷尽的优点，但，他们绝不是一群“乖孩子”！
曾经有一位企业的管理者很郁闷地对我说：“现在的年轻人真不可思议，你根本都不知道他们会因为什么原因而离职。”——对！是这样的，我也深有同感。有一位离职的员工告诉我：“她和男朋友吵架了，所以决定离职。”还有一位同样年轻的员工这样解释他的离职原因：“我感觉在这里工作，找不到我想要的乐趣。”当我问道：“你想要的乐趣是什么？”他回答说：“具体我也说不清楚，但可以肯定的是我在这里工作不快乐。”
无数的经理人和人力资源工作者对此都有同感，他们深切地体会到，企业想要留住一位员工已经变得越来越难了。我在一次人力资源管理者的沙龙上听到很多HR们抱怨——“离职率总是居高不下！”即便是那种薪资福利都具有相当高的竞争力和诱惑力的企业，留住优秀员工仍然是一件具有挑战性的工作。
其实，你完全不必对此感到惊讶。那种提倡为某一个组织奉献一生的时代早已成为过去时了。新的时代，人们的择业观更加自由，而开放的人力市场更为人们跳槽提供了便利的条件。人们的价值观发生了变化，如果你还坚持认为只服务一家企业才算得上忠诚，那一定会被别人笑掉大牙。听听时下人们对“忠诚”的诠释吧：在某家企业待一天，就全心全意为这家企业贡献力量。这是新时代人们对忠诚涵义的理解。
80和90后的孩子们，价值观更加多元化，他们所追求的千差万别，他们注重工作本身的乐趣，他们工作的根本目的是为了实现理想，按照自身的意愿生活，他们缺点多多：偷懒、情绪化、不遵守规则、游戏控、网聊控、八卦控……要让这帮孩子心悦诚服又开开心心地在你的管理下工作，想起来都觉得不可思议。
面对这个有可能让你觉得陌生的年龄段，面对他们同你迥异的世界观、事业观，管理者将何去何从？须知，世界终究是80后、90后的，而管理者学会对他们的引导和管理，也就把握住了自己面对的未来。
知识型员工的时代来临
我们可以很容易地衡量一位在生产线上制造鸭舌帽的工人的绩效，检查一下由他（她）生产的帽子的质量和数量就可以了，但是，我们怎样来衡量一位创意策划人员的绩效呢？
我们将生产和提供无形的产品或服务的员工称为知识型员工，他们为企业提供的劳动成果就是信息、点子、知识、执行思路、精神产品等。知识型员工是与体力工作者相对立的概念。
随着知识经济时代的发展，现代服务业崛起，知识型员工的队伍日益壮大，已经成为职场的主流力量。他们是教师、企业培训师、人力资源管理者、软件工程师、策划编辑、广告创意人员、营销人员……他们的身影随处可见，他们的力量无孔不入。
然而，对于他们的有效管理，至今仍没有一劳永逸的办法。管理者们发现，将体力工作者的那套管理系统挪到知识型员工的身上，结果是无效的。因为知识型员工的工作方式就是思考，生产的是无形产品，无论是工作的过程还是结果，都难以进行量化的考核和评估。
你真的很难知道一位陷入沉思的员工是在为设计客户方案而绞尽脑汁，还是在思考明天私人约会的行程安排。很显然，数量和质量不能作为衡量知识型员工工作有效性的纬度。管理者必须寻找和使用其它奏效的方法。
知识型员工在团队中占据的比例将越来越多，管理者将不可避免地同他们进行越来越多的接触。如果能够找到一套行之有效的管理方法，相信管理者将能够从中受益匪浅，获得更多管理好知识型员工的成就感。
别以为你知道部属在乎什么
如果你理所当然地认为部属离职的原因是对薪酬不满意，那就大错特错了。事实上，权威的调查结果是，薪酬在所有导致离职的原因中，所占的比重仅仅是30%。
小李是我曾面试过的一位员工，他的上一家工作单位是他亲舅舅的公司，在他们镇上，那家公司是最大的，甚至可以说是全镇人引以为傲的公司。他在舅舅的公司工作，享受着不错的薪资待遇，工作环境宽松。但是，他还是选择了离职。当他提出这个想法的时候，他的舅舅感到不可思议。我也颇感好奇，问道：“你为什么要离职？”小李回答：“因为我在舅舅的公司工作，很多人说我是靠着亲戚关系，我觉得这对我很不公平，为了证明自己的能力，我选择了离开。”小李后来在我们公司表现出色，用实际绩效证明了自身的能力。
