“我们是为了更好的投入到工作之中，或许我们会表现出不满，或是与别的同事会有一些不必要的冲突，但是我们渴望得到认同和尊重。我想我们的表现是因为我们渴望得到上司的关注。”一位被划分为糟糕的员工如此对我们说。所以在这里，我们想告诫经理人们去关心员工的内心，了解他们真实的想法，否则你将失去更多的优秀员工。
打造激发人心的激励机制
接下来，你需要的是团队成员们的工作激情。几乎所有的管理学者都会告诉你激情的重要性，但是，你要从他们的教导中找到员工的激情却是不可能的。实践告诉我们：很多时候，尽管理论很美，但却与事无补。
要在团队中获得激情，这是一门艺术，绝非理性能够解决的。但是，与所有的艺术一样，这也是一门离不开基本元素的艺术。激励的基本元素是平等、价值和成就感，就像绘画离不开点、线、面一样。
离开了平等，你采取再好的激励方式也无法激发人心。平等是人们内心中最为重要的东西，如果在团队中你不能够平等对待你的员工，你将会发现激情永远都不会出现在你的团队之中。
价值则是人们为什么投入激情的根本原因。如果人们在从事一项没有价值的工作，我们相信没有任何人会满怀激情。优秀的经理人总是向员工们准确传达他们所创造的价值，以及这一价值所产生的社会影响。如果你能够将员工的价值与一项伟大而持久的事业联系起来，你将发现所有的成员都将变得不一样。就像默克公司将每一位员工的工作与“医病救人”这一伟大使命结合起来一样。
无论团队取得多么大或是多么小的成绩，经理人都不应该忘记庆祝。因为这是传达成就感的最佳时机，尤其是那些使团队取得成绩的员工来说，他们将在这样的庆祝中获得最大化的成就感。我们曾经访谈过一位杰出的企业家，当我们问到“为什么你的员工总是充满激情”这一问题时，他直截了当的回答说：“庆祝，不停的庆祝，即便是没有什么值得庆祝时，也要找出一些理由来庆祝。在庆祝时，你会发现每一位员工的激情都会被激发出来。”
平等、价值和成就感，这是你在制定激励机制时需要关注的三个核心因素。当然，如前面所说，激励是一门艺术，你还需要掌握更多的技巧和知识。
有效授权
关于授权问题，已经成为很多管理者关注的话题。他们在讨论如何授权，但是在行动方面却表现得犹豫不决，他们又太多的顾虑，也有太多授权失败的案例使得他们思前想后。但是，有一点是肯定的：无论你愿不愿意授权，你都必须进行授权，否则，你将陷入繁忙而无效的工作状态之中。——这对于你和你的团队来说都不是一件令人安心的事。
为什么很多管理者怕授权？这一问题的答案有很多种，但最典型的莫过于：对员工放心不下。如果我们追根溯源，再问上一句“为什么对员工放心不下？”答案将会有很多种：“他们的能力不够”、“他们缺乏责任心”，等等。——你很快就会发现，问题的关键并不在于授不授权，而是因为缺乏良好的管理措施而担心员工不能履行自身的职责。
事实也是如此，对于很多经理人来说，他们并不是反对授权，而是因为缺乏完善的管控机制，担心一旦放权后，很多任务无法按时完成。——团队将失去控制。
因此，在授权这一问题上，经理人首先应该考虑的是如何才能够进行有效授权，只有你的团队拥有了可以有效授权的条件之后，你的授权才是有效的。很多授权失败的案例斗争明了这一点：如果没有完善的管控体系，授权只会引来灾难。
授权的根本是对员工提出更高的要求，要求他们不但要去做上司安排他们的工作和任务，而且还需要主动去寻找一些对团队发展有益的事去做。——做需要做的事，而不是仅仅做上司告诉你的事。——授权的根本在于塑造一个自我管理的团队。当每个人都能够对自身进行有效的管理时，团队将顺其自然的获得高绩效。
有效甄别与管理问题员工
问题员工存在于几乎每一家企业之中，这是所有经理人的一个共识。但是对于问题员工，很多经理人一筹莫展，感觉到束手无策。但是，与团队内的冲突一般，如果你不能够妥善的管理好问题员工，他们将成为团队的噩梦。
大多数问题员工是可以进行指导和修正的，一旦进展顺利，他们将成长为优秀员工。对于其中一些拥有一技之长的问题员工，则很可能成为大家学习的榜样和标杆。但是有一部分问题员工却让经理人很头疼，这些问题员工主要有两类：一是拥有独特的技能，但是时常挑战公司的规章制度的员工；另一类是“小人型”员工，他们总是在拨弄是非、挑拨离间，使得团队中的协同精神消失殆尽。
对于这两种员工，我们的原则很简单：针对第一种员工，首先对他们进行教导，如果不能够改变，则请他们走人。对于“小人型”则毫不犹豫地请他们走人。
尽管问题员工很多，但是有一些问题员工，如果你不细心观察是很难分辨出来的。因此，对问题员工的管理首先从甄别开始，问题员工的种类很多，我们将在第八章中详细介绍。
事实上，对于问题员工的管理与对其他员工的管理并没有太多的差别，只是经理人需要付出更多的努力和关注而已。我们经常跟一些经理人说这样一番话：
“很多员工就像孩子一般可爱，当缺乏上司的关注时，为了取得上司的关注，他们往往表现得比常态恶劣一些。因此，如果你的团队中出现问题员工，首先应该检讨的或许是你自身，至少你应该回顾一下近期对这位问题员工的关注是否足够。”
——很多经理人总是对员工缺乏应有的关注。
塑造高绩效团队文化
要真正释放出团队的潜力，就必须塑造高绩效的团队文化。文化能够从内心中影响我们生活方式和行为，一支团队如果拥有高绩效的文化，便可以使得每一位成员都将高绩效视为使命，从而付出一切努力以确保团队的高绩效。但是，能够塑造出高绩效文化的经理人屈指可数。
杰克·韦尔奇是一位杰出的经理人，他将企业文化视为管理的核心，为了使企业文化从一种概念转变为实实在在的管理工具，他将团队文化分解为使命感和价值观。这样就可以使得团队文化逐渐清晰化、具体化。同时他还提供了一系列的方法，这一切我们将在第九章中进行阐述。
同时，我们发现很多团队遭遇失败是因为两个跟文化相关的原因：1、畏惧失败；2、甘于平庸。我们认为这两者是成功最大的敌人，而这两个敌人全部存在于员工们的内心之中。
对失败的畏惧或许来自于经理人。很多经理人不能够对失败采取宽容的态度，一旦发现员工出现差错，往往会立即进行批评和惩罚，导致员工们战战兢兢，从而不敢接受新的工作和任务。
而甘于平庸则更糟糕，他们总是满足于眼下的成绩，过着得过且过的生活。一旦如此，团队就不可能获得高绩效。
针对这两种状况，我们提出了宽容失败和拒绝平庸两个观点。
本章只是对经理人必备的七项技能进行一个初步的阐述，在下面的章节，我们将对每一项技能进行深入全面的阐述，同时提供一些切实可行的行动方案，以使新晋经理人们能够迅速掌握这七项技能。
