“一个清晰的目标是一切成功的起点。”
——拿破仑·希尔
何谓目标？
打造高绩效团队的第一项任务是设立一个合理的目标。对于富有经验的成熟经理人来说，这或许是一项轻松的工作。但对于众多的新晋经理人来说，这却是一项需要花费一番力气的任务。
要为团队设计合理的目标，有几个必要的前提：明白目标的定义和重要性、了解自身团队所拥有的资源和能力、设计目标需要遵循的一些规则，当然还需要考虑到如何让团队的每一个成员都牢记并实现目标。
在本节中，我们将叙述的重心集中在目标的定义和重要性上。
目标是什么？
首先，我们来分析一下目标的定义。
很多经理人开口目标闭口目标，事实上连目标到底是什么他们也没有理解，导致在他们嘴中所表达出来的目标总是含糊不清，令下属无法理解。一旦如此，这支团队的绩效便将大打折扣。
那么，目标到底是什么呢？目标要表达的概念其实很清晰：“我们为什么存在”、“我们的价值是什么”。几乎每一个人，或是每一个团队都渴求目标，因为有了目标，我们的人生就有了方向，同样，团队也就有了存在的价值和理由。
——目标是一种方向，它回答了“我们往哪里去”这样一个问题。然而，很多人花费了一生的时间和精力也无法回答这一问题。正如著名后期印象派画家高更一般，在临终之前画下了一幅举世名作，这副作品的名为《我们是谁？我们从哪里来？我们到哪里去？》，这是一个富有哲学味道的命题。但是对于企业或是团队来说，不弄清楚“我们到哪里去”这一问题，无疑将失去存在的价值和意义。
我们时常谈及成功，也时常反思怎样才叫住真正意义上的成功。在不断探讨的过程中，我们发现其实成功也是一种相对的，每个人内心中成功的标准都是不一样的。那么，是什么决定着一个人内心中对成功的定义呢？是目标。例如一位年轻人的目标是创业，那么成为一名优秀的企业家就是他最终的目标，这就将是他评价自身是否成功的标准。同样，一位立志于成为管理思想家的人就会以能否创造出改变企业命运的管理思想为成功的依据。
对于一个团队来说，什么是高绩效？首先是能够实现既定的目标，如果连目标都无法实现，你的效率再高也是毫无价值和意义的。
当然，在每个不同的阶段，团队的目标或许是不一样的，就像一个人一样，对自身的定位也会不断产生变化。但是有一点非常明确：团队的人和目标都不能够偏移企业的整体目标。
目标在团队中的价值和意义
目标的重要性不言而喻，但是对于很多经理人来说，他们理解目标的重要性，却无法理解目标到底承担着什么样的价值和意义。
首先，我们在前面已经叙述过，目标代表着团队行动的方向。任何一个团队都不能够失去方向。如果没有目标，团队就像是在大海中失去方向的航船，这是一种令人沮丧且无奈的结局。一旦如此，团队的人心将迅速涣散。
其次，目标是成功的保障。只有有了目标，我们才能够对自身所从事的每一项工作进行评估，从而确定自己是否走在通向成功的道路上。没有目标的人，就像是在黑夜中摸索着行走的人，等到天明时才会发现自己走错了方向。
第三，目标可以凝聚团队的人心，激发员工的积极性。糟糕经理人与优秀经理人对待目标的方式是不一样的，糟糕经理人在每次获得新的目标时总是不断地埋怨，从心底里否定目标，觉得这是无法实现的。优秀的经理人则相反，他们欢迎目标，他们将目标视为激发人心的机会，而且他们希望高目标，在他们看来，越高的目标越具备激发人心的力量。当然，他们也会对自身所领导的团队有着一个深刻的评估，知道面对并非是一个遥不可及的目标。
第四，清晰的目标可以消除团队中的不良状态，如某些员工的碌碌无为，以及一些员工的怨声载道。我们分析的失败团队中，有一些状况是令人无法接受的：很多人根本不了解自身应该做什么，更别说了解整个团队的目标是什么了，还有一些人则表现得无所事事，对于获得重视和奖励的同事冷眼相待，甚至在背后诽谤和诬陷表现特出的同事。为什么会出现这样的情况？因为经理人没有很清晰的传达团队和每一位成员的目标和任务，更没有准确传达每一位成员所承担的责任和价值。优秀经理人总是能够使每一位团队成员感觉到自身不可替代的价值，使他们产生一种荣誉感和自豪感。
对于任何团队来说，目标都是不可缺少的。在我们研究的团队中，取得高绩效的团队通常拥有清晰的目标，可以说拥有了清晰准确的目标，团队就已经成功了一半。
目标：管理之本
目标的重要性或许已经被众多的经理人所认可，但是目标在团队管理中所承担的真正的角色依然为一些经理人所忽视：目标不仅仅是团队应该努力去实现的对象，而且是团队管理的主体。
“并非是有了工作才有目标，相反，只有有了目标才能够确定每个人的工作。经理人工作的基本点是完成任务以实现企业目标……指导和控制团队成员行为的应该是绩效目标，而不是经理人。”
这是管理大师彼得·德鲁克在表述他的目标管理思想时所写下的一段话。这段话打破了诸多经理人以往的观念，并非经理人决定着目标，而是目标决定着他们，决定着他们如何去行动、如何去分解任务以及确定每一位团队成员的职责。
——目标是真正的管理者。它知道着我们所有的行动，也界定着我们行动的效率和方向。
然而，现实的情况却与此截然相反，“人管人”、“事管人”、“制度管人”等现象在众多的企业之中存在。笔者曾经在《管控力：通向目标的执行方法》一书中详细的介绍这几种管理方式的弊端和问题：
“人管人”是中国企业中最为常见的一种方式，这种管理方式的核心是感情，员工与上司感情好，效率就会高一些，感情差则效率就低一些。员工的对错也是由上司评判的，甚至到了年终的奖励和分红也是由上司说了算。
“事管人”，用事来考核员工，这种管理似乎有了进步，事实上毫无帮助。为什么？还是脱不开“人管人”的弊端：重要人物与感情好的上司安排的工作能够妥善迅速的完成，而其他人安排的任务则可以放在一边。同时，由于对一件事的最终评估业存在着很多不同的理解，结果是理由满天飞。很多经理人埋怨员工借口多，追究其原因，便是因为他们采取了“事管人”的方式。
“制度管人”是所谓的“法治”管理，很多经理人将其视为最为有效的方法。事实如何呢？我们认为效果并不理想。为什么？因为单纯的制度化是可以确保目标的实现，但是制度却很难获得员工的积极性和主动性。这就是很多企业在制度完善之后，有不断举行员工积极心态等各类培训的主要原因。如今的员工，尤其是八零和九零一代的年轻员工们追求自我价值的展现和快乐的工作，单纯的制度化管理则扼杀了这一切。
不得不承认彼得·德鲁克的敏锐性和洞察力，在上个世纪六十年代，他便意识到呆板的制度化管理存在着严重的问题，提出了目标管理这一概念。
目标管理的内容很简单：用目标去指导每一个团队成员的工作，对他们考核的唯一依据是是否实现目标。一旦如此，人人都可以采取积极主动地态度投入工作，同时，为了提升工作效率，他们将充分运用自身的智慧寻求更为有效的工作方式。
我们认为目标不仅指明了团队的方向，还是团队管理的根本。任何一名经理人，要打造出一支高绩效的团队，就必须真正理解目标的价值。
如何设定正确的目标
认识到目标的重要性之后，摆在经理人面前的第一项任务便是设定正确的目标。很多人认为设定一个目标是一件很容易的事，事实如何呢？我们发现很多经理人设计的目标存在着很多问题。
设计目标时存在的问题
很多团队最终遭遇失败，为什么？因为他们当初设计的目标已经注定着失败的结局。如果你细心的分析那些失败的团队，你将会发现他们在设计目标的过程之中犯下了一些错误。避免这些错误是打造高绩效团队的基础。这些错误主要包括：不切实际、似是而非、偏离重心，等等。
不切实际、好高骛远的目标在很多团队中存在着。团队的负责人往往不考虑团队所拥有的资源和能力，而一味的迎合高层管理者的要求，制订了一些看似美好却无法实现的目标。余平在刚刚担任公司销售部门经理时就犯了类似的错误，为了迎合营销副总年度销售突破5亿的计划，余平为各个销售区域制订了在去年基础上翻了近乎一番的目标。在目标公布之初，几乎所有的销售人员都提出了反面意见，但是余平对此置之不理。到了上半年工作总结时，余平发现自身犯下了一个严重的错误：他所设定的目标根本无法实施，一些资深销售人员由于无法完成销售任务受到打击，不时流露出颓废的神情，一些过激的销售人员则选择了离职。余平意识到了问题的严重性，及时进行了调整，并与那些神情颓废的销售人员进行了深入的沟通，他的措施很明显：两个月后，销售人员们的激情被重新点燃，市场状况也逐渐好转起来。
似是而非的目标在一些职能性部门时常存在。由于职能性部门的工作无法得到具体的量化，很多经理人无法准确的确定目标。王磊是一家咨询公司人力资源的负责人。2008年，公司决定加快发展步伐，咨询公司的核心竞争力永远都来自于出色的咨询人员。于是，王磊召开了部门会议，将部门目标设定为“最大化的招聘人才，尤其是行业内资深的咨询人员”。然而，在咨询行业，真正有水准、有能力的咨询师是不会轻易选择跳槽的，因此，尽管公司不断催促，人力资源部门并没有取得良好的成果。王磊很快被降任为负责招聘的专员。她的继任者刘海是一位行业资深的人力资源专家，刘海到任后并没有举办招聘会，而是将以往的简历整理一番，从中选出了一些具备一定咨询工作经验的人员，然后进行了为期三个月的集训，集训之后，从中选择了近二十人作为公司咨询团队的后盾。王磊制订的目标似乎针对问题——寻找出色的咨询人员，但是由于没有分析咨询行业从业人员的特殊性，她所制订的目标可谓似是而非。这样的情形在很多经理人身上发生着。
偏离重心也是设定目标时常见的问题之一。例如一些销售部门的负责人热心于市场占有率，于是他们设定目标时习惯于将重心放在提升各区域市场的占有率上，事实上，市场占有率与销售量的关系并不密切。在很多未成熟的市场即便是占据了一半以上的市场份额，也产生不了多大的量。而在一些竞争异常激烈的市场，往往很小的市场占有率也会产生令人咋舌的销售额。同样，上面案例中的王磊也偏离了工作的重心，他们的任务应该是培养咨询精英，而非招聘。
设计目标的过程之中自然还存在着其他的各类错误，但是这三类无疑是最为常见的。
什么样的目标是正确的目标
设计合理的目标，首先应该明白什么是正确的目标。正确的目标不是你凭空想象得出的，也不是你内心所希望的，尽管我们的愿望很重要。正确的目标来源于当前的现实和将来的可能性。
一个正确的目标，它应该具备以下五个特征：
一、从企业的整体角度出发，围绕着促进企业发展展开，并与其密切相关。部门的目标是企业整体目标的构成，它必须紧紧围绕着企业的整体目标。很多经理人在设计目标时，往往只关注部门内部的状况，而忽略公司整体的发展需求。
二、正确的目标绝不是机械式的。大多数目标或许是可以通过数字衡量的，如生产与销售部门的目标，但是必须承认有很多部门的目标是无法用具体的数字量化的，如企业文化、人力资源等部门。因此，在制订目标时，一定要结合自身所领导的部门状况，关注那些不可量化的部分，寻找到正确的衡量方式。
三、目标必须与企业内的其他部门相结合起来。每一个部门都是企业的组成部分，因此，各自的目标必须能够有机结合，构成企业的整体目标。这就意味着在设计目标时，不能单纯考虑自身部门的状况，还需要密切关注相关部门。
四、目标是动态的，不是静止不变的。企业的远景可以维持不变，但是企业的目标却是随着发展而不断改变的，这意味着各个部门的目标也不是固定不变的。这意味着经理人必须根据企业整体目标的变化设计新的部门目标，这对各部门的适应能力提出了更高的要求。
五、正确的目标具有凝聚人心的牵引力。正确的目标必定能够激发团队成员的工作热情和积极性，它会让员工们看到自身的未来，同时也是切实可行的，让所有的团队成员能够感觉到窒需要付出再多一点的努力就可以进入一个更高的层面。
六、正确的目标与团队中的每一个成员都息息相关。优秀的经理人在制订目标时常常考虑到每一位员工，他们努力使目标与每一个人的工作职责挂起钩来，使人人都能够在团队的目标之中找到自身的定位。
设定正确目标需要遵循的法则
现在，我们来讨论一下设定目标需要遵循的法则。作任何事情都需要遵循一些必要的法则，违背了这些法则，就只能获得糟糕的结果。
