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第7章 管理就是行动(3)

为员工提供宽松舒适的工作环境,这样他们才更容易干出成绩。

要想使员工最大限度地发挥个人能力,企业领导者要为他们量体裁衣,把每一名员工安排到他最适合的岗位上,如此才能促进企业的发展。如果能够把每一个员工的优点都发挥出来,将会使企业的工作效率骤增,当然,这也是每个企业管理者希望看到的。

授权:调动员工积极性的秘诀

对于企业而言,要想做到先“知”而后“行”,领导必须给予下属充分的权力,否则,员工则会“知”而不“行”。通过授权,员工可以在自己的权限范围内,自由地施展才华。如果领导在授权以后仍加以干涉,员工将会无所适从,失去工作的积极性和主动性,效率自然也就无法提高。

授权管理(empowerment)诞生于20世纪90年代,如今它的重要性已受到了普遍关注。在西方,这种管理思想早已得到领导者和员工的一致肯定:被授权的一线员工,可以在没有上级干扰的情况下,制定并执行重大决策,这在很大程度上激励了员工的积极性,增强了责任感,加强了主人翁精神。授权式激励不仅可以培养员工的主人翁责任感和信任的环境,也能使企业决策者减轻工作负担。

如今,授权激励管理在我国也炒得沸沸扬扬,但实际情况是,我国60%的职业经理人,尤其是中小企业家依旧喜欢在各自的企业中扮演“救世主”的角色。他们常常这样认为:公司是我白手起家创建的,公司的一切大权理所当然地应由我一个人掌管,员工只须本本分分地完成自己的工作就可以了。

因此,他们对企业里的任何事都亲历亲为,对员工的每一件工作都插手其中,然而,企业效益却不见增长,甚至有所下滑。这是什么原因呢?聪明的“救世主”们终于从中找到了答案:事必躬亲让他们分散了精力,原本想把每个环节都做好,结果哪一环节也没做好。这时,他们也想到了授权。这样一来,他们只负责做出决策,具体行动让员工去做。不久,他们发现工作效率果然得到了很大的提高。

一位喜欢独揽大权的职业经理人说过:“员工毕竟不是企业的‘主人’,有时他们做起事来慢慢吞吞。既然我自己能做好,又何必授权给他们呢?”所幸他只是一家规模不大的中小企业的职业经理人,若他身处较大的企业或集团甚至是跨国公司中,那么他所在的企业、集团或公司可就发展无望了。

其实,领导授权的目的,除了将不需要决策的工作释出以求精简工作量外,最主要的是希望能通过“授权”激发员工的潜能,让他们因为拥有更大的权力和空间而尽情发挥才干,从中得到锻炼。管理就是实践,其本质不在“知”而在于“行”。如此一来,也达到了培养人才的目的。

当然,把权力授出之后就什么事也不管的做法也是不对的。领导者授权之后,也应承担必要的责任,一来获得员工的信赖及敬重而激发他们的工作热情;再者,当员工遇到问题时,也能及时给予帮助。这样,员工才能更加积极主动地干好工作。

值得注意的是,在授权时也要适当保留权力,以给被授权者留下向你“求助”的机会。迈克尔·波特把授权做了一个形象的比喻,那就是当你在鼓励员工去游泳的同时,希望他们要懂得喊“救命!”这才是授权的真正意义。

有这样一个例子,一位公司的总裁到一家工厂召开如何有效提升工作绩效的大会。其间,总裁颇具民主作风地向现场的职工征询有效提升工作绩效的建议。有的职工提出:公司授予工厂领导的财务支配权太小,只有1万元的审批权,而一旦工厂出现一些亟待解决却超过领导财务支配权限的问题时,就需层层申报,当经过繁琐的组织程序将现金批下来时已经延误了工作进度。他们罗列了一些例子来着重阐述,他们希望公司就此问题做出改善。总裁听后当即宣布将工厂领导的审批权提高到10万元,此举顿时赢得了职工们的热烈欢迎与拥护。

领导者在管理企业时不必事事躬亲,应把主要精力放在企业管理的宏观方面,如制定决策等,不能把时间和精力浪费在一些细微之事上。领导适度“授权”,对企业是非常有利的,因为它可以激活下属的工作能动性。惟有让组织成员自主地处理自己的事务,完全不必担心领导对自己的工作横加干涉,他们才能更好地完成工作。

激励要体现在实际行动中

积极向上的工作环境,需要自强自立的员工。行动力学认为,激励可以激发人的潜能,使其内心渴求成功,产生向前不断奋进的动力。但激励需要具体的行动,而非口头支票。在企业中,员工只有积极主动地面对工作,才能提高工作效率。那么,如何才能使员工变得积极主动呢?对于这一问题,领导者大概都能轻松作答,即对员工进行激励,虽然清楚理论,但恐怕很少有人能够落实。

在管理企业过程中,领导者必须通过激励员工的工作热情来提高企业的生产效率。而这种激励一定要体现在实际行动中才有效。

乔治在美国某化妆品公司领导一个不错的销售队伍,手下大概有二三十名员工。该团队的业绩一直不错,可是想要做成最佳销售团队似乎还很困难。乔治总是找不到原因出在何处,这个团队究竟缺了点什么。

有一次,乔治与员工们参加了一个团队拓展训练,当时大家玩得特别开心。在这次训练中,好多项目需要集体合作才能完成,当然,他们漂亮的完成了。训练回来后,乔治突然意识到,团队缺少的就是一种相互扶持、相互帮助的激励氛围。

当他认识到这一问题后,马上采取措施,向员工们下令,要求他们每天最少要表扬一名同事,尽力去帮任何一位需要帮助的同事。他也以身作则,一改以前的不苟言笑的作风,将赞美挂在了嘴边,甚至对那些工作不理想的员工,也由以前的批评变成了鼓励。办公室的笑声渐渐多了,每个人的声音都开始充满了力量和信心,一股进取的力量充斥着公司上上下下的每个角落。

不久,一名员工过生日,乔治偷偷订了一块大蛋糕。晚上,当乔治和其他员工带着蛋糕,唱着生日歌来到这名员工家里时,乔治看到这名员工的眼眶湿了。从那以后,这个团队里每个人的生日都是一起过的。

不久以后,这个团队的销售业绩就遥遥领先于其他的销售队伍。乔治认为,做销售的一直就是按劳分配,可这并不意味着有了物质激励,员工就一定会努力工作,努力了就一定会有结果。

薪酬对于员工极为重要,那是他们生存的保证,同时也体现出了他的价值。因此,企业应把薪酬作为企业文化的一部分。

薪酬不仅仅指物质上的,还指“精神薪酬”。“精神薪酬”是高层次的激励手段。它是“以人为本”理念的具体体现,也是马斯洛关于需求理论在实践中的具体运用。喜欢被人赞美和被人奖励是人类的天性。要想激励员工,领导者要对下属的优点和成绩适时给予赞美和奖励。简单地说,就是在工作中让员工感到“骄傲”,感到“被尊重”,感到“被重视”。这样,员工除了得到物质上的满足之外,还能在精神上得到满足。得到领导肯定和赞扬的员工,一定会信心大增,在以后的工作中会更加努力,这对企业效益的增长自然会起到推动作用。而这正是企业追求的目标。

马斯洛提出,精神薪酬主要包括以下几种形式:

真诚的关怀

当员工加班加点地工作时,领导者给予他们最好的“精神薪酬”莫过于请员工一起进餐或者喝杯茶聊聊天。在员工生日时,送上一张写满祝福的明信片或举办一次简单的生日Party。领导者要明白,虽然你的花费的时间和金钱是微乎其微的,但这确实能让员工体会到领导的关怀与温暖,可以使他们激情迸发,从而在以后的工作中更加努力。

向他们描绘前景

不要总是停留在让员工完成眼前的任务上,要让员工了解工作计划的全过程以及他们通过自身努力获得的成果。员工只有清楚地了解公司的目标,才会觉得公司没有把他仅仅当作一个打工者。这不仅使员工获得了精神上的满足,还会使其尽自己的最大努力为企业创造效益。所以,领导要不断给他们提供与工作有关的重大信息。如果能够把具体情况告诉员工,他们就不会费时费力去打听小道消息,就可专心投入到工作当中。

客观评价员工

领导者要时刻把员工放在心上,不能只在员工出错时,才注意到他们的存在,否则员工会埋怨领导者对他们不够重视。重视员工的表现之一是给予员工客观的评价。评价原则是:在公开场合赞美员工的优点和长处,在私下指出其错误和不足。

重视年度体检

年度体检健康如今已经成为现代企业必须面对的问题之一,每年固定进行体检对于员工来说是非常必要的。现在,许多公司已把年度体检作为公司给予员工的一种福利待遇,但遗憾的是,还有许多公司根本没有意识到年度体检的重要性。其实,体检也是公司给予员工最好的“精神薪酬”之一,它并不需要花费多少金钱,却能抓住员工最关心的问题,使员工体会到公司带来的关怀与温暖,从而员工就会把公司当成家,尽心尽力地去工作。

召开亲属年会

年终时组织一次员工亲属年会,感谢亲属一年来的支持与关心,汇报一下公司已经取得的业绩以及将要实施的计划和目标。一封感谢信、一餐便饭、一份小礼品,都将使员工亲属更加支持员工的工作,而员工则会更加积极地投入到工作当中去。

门户开放

还有一个最重要的问题,那就是员工跳槽的情况越来越多,企业无论提供多么好的优惠条件,但无法阻止优秀人才的转行离职。这时最好的办法就是利用门户开放政策、来去自由的“精神薪酬”来激励他们。不要给员工过多的限制和责任,并对员工表示欣赏和肯定,承诺如果有一天员工回心转意,会随时欢迎他回来。如此一来,即使员工离开也会对公司感激万分,为公司赢得好的口碑。

现在,许多企业都在大力宣扬“公平制度留人”、“待遇留人”、“精神薪酬留人”,可是,能够真正将这些精神和原则落到实处的又有几家呢?光说不做,管理又有何用?能够真心给予员工更多的“精神薪酬”的领导,才是善于激励员工的好领导。

领导者如果能够吸引和带动广大员工一同参与企业的日常管理活动,并能充分吸取他们的意见和建议,员工面对工作时就会变得积极主动,这无疑对企业提高效益大有帮助。

总之,管理就是行动,管理就是实践,只有积极行动,使有关方针政策得以贯彻落实,才能把整个创业队伍管理得井井有条,才能使企业效益快速提高。

以行动来留住人才

企业决策能否得到落实,关键在于员工。在企业活动中,员工如果明明知道该做什么,却不积极付出行动,能避则避,能脱则脱,管理工作就很难进行了。要想让员工积极工作,领导者必须为员工营造一个宽松和谐的工作环境。这样,员工才能心甘情愿、积极主动地奉献自己的才能和力量。

现代社会是一个高度竞争的社会,人才频繁流动,“跳槽”几乎成了很多人的口头禅。我们知道,人才的流失是企业竞争力下降的主要原因。为了留住人才,企业领导者常常采取加薪、升职、提高福利待遇等做法。结果却往往不能奏效,员工炒老板的现象依然以25%的速度逐年攀升。这一现象的出现,使许多企业领导者大惑不解。

据职场专家调查分析,员工跳槽一般有两种动机:一是对所在企业的工作环境不满,无法顺心快乐地工作,被迫跳槽;二是受其他单位更好条件的诱惑,主动跳槽。无论哪种动机,可以肯定的一点是,现在的员工很少选择终身服务的企业,企业也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低,他们追求的是一种更高的物质境界和精神境界。

当然,还有一些企业时刻在宣扬要为员工营造一个良好的工作环境,可说来说去就是不行动,这样,员工跳槽便成了理所当然。

那么,一个企业应该如何留住优秀的人才呢?

上海惠普有限公司人力资源部领导者对此进行了详细的阐述。他们指出,能否留住人才是一个企业能否发展的关键,而良好的工作环境是激励和留住人才的关键。良好的办公环境一方面能提高工作效率,另一方面能保证员工们的健康,使他们即使在较大压力下也能保持心理平衡。

惠普切实做到了“企业以人为本”,这表现在一些细节问题上。比如,他们对办公桌、办公椅是否合乎“人性化”和“健康”原则都严格地进行了核查。有鉴于此,惠普公司专门在每天上下午设立休息时间,员工在此期间可以通过听音乐、玩游戏、锻炼身体等方式来放松心情,一张一弛,以保证更好地开展工作。

作为一家顶尖级跨国企业,惠普有着悠久、成熟的企业文化。惠普始终遵循这样一个原则:因为任何人都想把事情做得更加完美,所以要为他们提供可以充分展示其才华的空间。这就是著名的“惠普之道”。本着这个原则,惠普竭力营造轻松和谐的工作氛围,充分信任和尊重员工,让他们时刻保持良好的情绪,充分发挥才能和创造力。

惠普认为:一个良好的工作环境可以使员工在工作上兢兢业业,精益求精,在心理上感到安全和自信,但切忌把你不喜欢做的事强加在员工头上,正所谓“己所不欲,勿施于人”。

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