2.赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是美国的心理学家、管理理论家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。以此假设为出发点，赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。赫茨伯格认为最终得到的两类因素——激励因素和保健因素，在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素，又称非本质因素或情境因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等。这类因素与不满意相联系，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满，但是即使这类因素的状态水平较为理想，也不会使员工产生满意感。激励因素，又称本质因素或内容因素，是指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等。这类因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为。将该理论付诸运用，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化。[7]
3.奥尔德弗的ERG理论
行为科学家克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）对马斯洛（Abraham Harold Maslow）需要层次理论进行了修正和改进。他在大量调查研究中指出，人的基本需要不像马斯洛讲的那样有五种，而是三种，即：①生存。这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能满足。只有这项最基本的需要得到满足以后，才能谈到其他需要。②关系。指与其他人（同级、上级或下级）和睦相处、建立友谊和有所归属的需要。③发展。指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。奥尔德弗认为，这三种需要并不完全都是生来就有的，有的需要（如关系的需要和发展的需要）是通过后天学习才形成的；而且，人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序发展，可以越级出现。例如，人可以在关系方面的需要没有得到充分满足的情况下，产生发展方面的需要。每个职工的需要各不相同，如有的职工是生存的需要占主导地位，有的职工是关系的需要占主导地位，管理人员应该了解每个职工的真实需要，然后采取适当措施来满足职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织和职工的目标。[8]
4.亚当斯的公平理论
公平理论，是美国行为科学家史坦斯·亚当斯（J.Stancy Adams）在《社会交换中的不公平》等著作中提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。在劳动过程中，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响人的工作动机和行为。从某种意义上讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
基于公平理论，员工将自己的所得和付出的比值与参照对象的所得和付出的比值进行对比而感到不公平有两种情况。第一种情况，和参照对象比较报酬太低，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便和参照对象趋于相等；或者他可能要求组织减少参照对象的收入或者让其今后增大努力程度以便趋于相等；他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
第二种情况，和参照对象相比报酬太高时，员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，产量便又会回到过去的水平。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
当员工将自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较感到不公平时，一是和过去比报酬太低，人会有不公平的感觉，可能导致工作积极性下降；二是和过去相比报酬高时，员工不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿而主动多做些工作。
公平理论提出的其本观点是客现存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由以下原因引起：
它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
它与个人所持的公平标准有关。公平标准是贡献率，也有以需要率、平均率为标准的。如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
它与绩效评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？还是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量。用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同结果，由于同一组织往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。[9]
四、群体行为理论
群体行为理论是行为科学管理理论的有机组成部分，是以研究群体与组织行为为核心，重点解决管理的有效性，组织机构设置的合理性，目的在于培养员工的集体意识，充分调动组织成员的能动性、整体性、协作性、创造性等问题。群体行为理论为小学教育管理工作提供了理论借鉴，我们可以把学校或班级看作是一个完整的群体，个体成员的行为影响群体的整体运作。群体行为理论中比较典型的是德国心理学家卢因（Kurt Lewin）的“群体动力学理论”和美国心理学家布雷德福（Leland Bradfood）的“敏感训练”理论。
德国心理学家卢因（Kurt Lewin）的“群体动力学理论”主要观点如下：
①群体是一个非正式组织，是由活动、相互影响及情绪三个相互关联的要素组成。
②群体的存在和发展有自己的目标。
③群体的内聚力可能会高于正式组织的内聚力。
④群体有自己的规范。
⑤群体的结构包括群体领袖、正式成员、非正式成员以及孤立者。
⑥群体领导方式有三种：专制式、民主式和自由放任式。
⑦群体的规模一般较小，以利于内部沟通。
⑧群体领导是自然形成的，他要创造条件促使他人为群体出力。
⑨群体中的行为包括团结、消除紧张、同意、提出建议、确定方向、征求意见、不同意、制造紧张、对立等。
为处理组织中人与人之间的关系，布雷德福提出了“敏感训练”，通过模拟工作环境，使受训者在群体学习环境中相互影响，明确受训者在群体中自己的地位和责任，加强对自己的感情和情绪的敏感性以及人际关系处理的敏感性，从而改进个人和团体的行为，以提高工作效率，满足个人需要。
五、领导行为理论
领导行为理论始于俄亥俄州立大学20世纪50年代早期的研究，该校的研究者首先拟出了一千多种领导行为特征，后经不断提炼概括，归纳为“关心人（consideration）”与“抓组织（initiating structure）”两大方面。由于每一方面都有高低之别，因而两方面联系起来便构成四种情况，即领导行为四分图。[10]
因人而异，不同领导的领导方式也不相同，同一工作内容的效果也不尽相同。作为小学教育管理者一定要正确认识领导行为理论，并运用到实际的工作当中。根据工作方式的不同，领导方式可以分为以下三种类型。
1.专权型领导
专权型领导指领导者个人指挥并决定一切，然后通知成员执行各项工作决定，要求下级员工绝对服从上级领导，只需按照领导要求的去做，不需知道为什么这样做。
2.民主型领导
民主型领导指领导者动员大家针对某一主题集体讨论，共同商量，集思广益，然后做出决定，这一领导类型要求上下级关系融洽，能够共同协作开展工作。
3.放任型领导
放任型领导指领导者对下属员工放权撒手，下属怎样做完全由自己决定，领导不会干预，领导的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属员工工作的顺利开展。
[1]张长立：《行为科学管理组织理论的方法论探析》，载《现代管理科学》，2003（5）。
[2]http：//baike.baidu.com/view/2032157.htm。
[3][美]小詹姆斯·H·唐纳利：《管理学基础》，北京，中国人民大学出版社，1982。
[4]李晖、李科峰：《中外人性假设综述》，载《上海理工大学学报》（社会科学版），2004（3）。
[5]同上。
[6]陆有德、林正范：《现代学校管理原理》，24页，武汉，中国广播电视出版社，1985。
[7]郭惠容：《激励理论综述》，载《企业经济》，2001（6）。
[8]蔡韦龄：《管理心理学激励理论综述》，载《江西金融职工大学学报》，2006（6）。
[9]张东娇，等：《教育管理学》，28页，北京，高等教育出版社，2011。
[10]熊川武、江玲：《学校管理心理学》，175页，上海，华东师范大学出版社，2011。
第三节 后现代教育管理思潮
20世纪后期，西方思想领域中发生了一场广泛的思想和观念的转变，即对现代思想方式的批判性进行重新评价，形成了一股后现代主义的思潮。这种后现代主义思潮对教育管理理论和实践产生了巨大影响。
一、后现代主义的教育管理思想
“后现代”是继“现代”之后的一个社会发展阶段。哈贝马斯（J.Habennas）认为，现代是指“一系列的累积的和互动的过程：资本形成和资源流动；生产力发展和劳动率提高；集中化政治权力的建立和国家认同感的形成；政治权力参与、城市生活和正规教育的多样化；价值和原则的世俗化”。可以说现代社会是以理性和科学技术为工具追求人类社会至真、至善、至美的发展。后现代社会的主要特征包括：高科技特别是信息技术的发展、知识爆炸、高度工业化、城市化、经济全球化、价值多元化等。这些特点把现代社会与前现代社会或传统社会区别开来。很多思想家认为，处在这样一个社会背景之下，以理性为基本信念的传统思想已经不能解释许多新的社会文化现象，无法适应社会的发展，因此必须取而代之一整套所谓后现代的观念体系。尤其是第二次世界大战对人类生命的践踏和对社会财产的摧毁，导致人们对传统理性和传统科学的信念的怀疑和破灭，认识到仅仅靠理性和科学技术是不够的。西方发达国家大致在20世纪50年代末之后陆续向后现代社会迈进。
后现代主义并不只包括一种理论，实际上它是多种理论的混合体，其中以主观主义、批判论、女性主义等最具有代表性。尽管这些理论各自陈述的重心不同，但是都有一些共同点，如拒绝科学的霸权地位，宣称科学只研究事实是完全不可能的，因为不存在完全的客观事实，一切社会产物都渗透着价值、信仰、意志、体验等因素；科学认识不具普遍性，对绝对、普适和确定性的追求根本做不到；知识具有多样、多元性质，是特定历史条件下创造的结果，其情景性甚于普遍性；实验研究和逻辑分析不是唯一的认识世界的方法，解释、叙述、亲身体验、直觉、主观判断等都可以作为认识世界和社会的方法。后现代主义的这些观点，在20世纪的后半叶几乎渗透到西方学术界的各个领域，如哲学、社会学、文学、历史、语言学等，同样也影响到教育学及教育管理领域。[1]
