实行特人特薪
特人特薪制度是指企业为稳定和引进特殊人才，而采取的以能力评价和工作绩效考核为依据，参照劳动力市场价位，根据人才价值和市场供求关系决定工资水平和方式，本着学历高、技能高、能力强的人才工资相对高的原则确定薪酬，实行特殊薪酬的激励制度。
目前在我国国企里逐渐引入的“总裁年薪制”，也可以说是紧跟时代发展，而采取的“特人特薪”手段。
确定特殊薪酬待遇的主要依据，是国家劳动部门定期发布的劳动力市场价位信息。一般分为两种方式，一是在现行基本工资制度基础上，参照劳动力市场价位增发的特殊补贴。特殊补贴一般应参照同类人员劳动力市场价位，与本人现行全部工资收入的差额确定，并根据实际情况进行调整，主要适用于实行现行基本工资制度的特殊人才。二是不执行现行基本工资制度，由用人单位根据劳动力的市场价位信息和所聘岗位的有关要求，与特殊人才协商后，确定全部薪酬。主要适用于从企业外直接引进的特殊人才。特殊人才主要是在科技、经营、管理、生产等方面急需，且对企业经济效益具有突出作用的人员。一般包括：对科技进步、科研开发做出突出贡献的课题带头人；与企业业务相关并已取得显著经济效益的专利发明人；在资本运营、对外合作、信息建设等方面起重要作用的关键人员；能成功运用营销策略，大幅度提高产品的市场占有率，创造显著经济效益者；有改革创新意识，在管理工作中解决了全局性重大难题的突出贡献者；对采用新工艺、新技术做出突出贡献，并取得显著经济效益者；身怀绝技、绝招，能解决关键技术难题的高级技术工人；从社会（含从境外）招聘的各类急需人才。
市场竞争，归根到底是人才的竞争。企业不但面临着国内同行业的竞争，而且面临着跨国公司的竞争和压力。跨国公司进入中国市场，不仅仅与国有企业争夺物质资源，而且还要争夺高素质的人力资源。国有企业要参与国际竞争，需要大批包括优秀管理经营人才、优秀专业技术人才、优秀科学研究人才、优秀技术工人在内的各种特殊人才作为资本和支撑。否则，国有企业将失去发展的源泉和动力。国有企业长期沿用的对高质量人才支付低质量的价格，即所谓“价廉物美”的分配制度已失去生命力，因为它造成了价廉物美的人才流失。国有企业传统工资制度的基本特征是平均主义，不能发挥人才的特殊作用。这种分配制度容易导致高素质的人才留不住，低素质的人员流不出，企业竞争力下降。近年来，一些高学历优秀人才流向外企和国外的现象特别突出，如某石油企业一批高学历、高素质的优秀人才，纷纷辞掉工作或不辞而别，到外国石油公司或其在中国的办事机构谋职。如果这种情况伴随着中国人世和全球经济一体化进程的加快持续下去，人才的流失会像“雪崩”一样，成为危及国有企业生存与发展的严重问题。
新经济时代，知识、信息、技术、管理等生产要素的核心作用更加突出，新知识贡献已成为经济增长的主要动力。西方发达国家科学技术对经济的贡献率，已由20世纪初的20%左右上升到目前的60%~80%。因此，知识就是财富，是核心的资源。知识的价值在企业生产过程中发挥的作用越来越大。在企业生产经营过程中，人才效用有目共睹，人才优势与日俱增，许多高新技术企业就是通过对高素质人才的占有，才实现了高额的回报，保持了强大的竞争力。因此，人力资本已经成为比物质资本更重要的资源，知识占有程度应该成为决定收入分配水平的重要因素，按业绩付酬应作为企业薪酬制度改革的突破口。
改革开放以来，企业分配制度虽然在某些方面进行了以市场经济为导向的改革，但是从本质上讲，分配制度没有从根本上改变，以市场为导向的分配激励机制尚未建立，与市场劳动力价位相比，分配差距没有拉开，“大锅饭”仍未彻底打破，平均主义依然较为普遍。分配的保障作用过于突出，激励作用明显不足。该升的升不上去，该降的降不下来。该出的出不去，该进的进不来。缺少激励机制是造成特殊人才大量流失的主要原因。具有真才实学的优秀人才难以引进，较差人员难以离开企业。因此，按照建立现代企业工资分配制度的要求，根据人力资源管理的特点，参照劳动力市场价位建立新的薪酬制度，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的薪酬待遇，已到了非解决不可的时候了。
特薪制度与传统的分配制度有着本质的区别，它是以智能和绩效为标准的价值评判和分配体系，必须遵循市场经济的基本规律和一般原则，同时还应坚持以下原则。
1.坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则
坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的制度，按劳分配与按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。按生产要素分配理论的提出，使收入决定机制和分配原则发生了根本性变化。实行特薪制，必须树立一种全新观念：一是在企业分配过程中，技术和管理可以按照投入的方式不同，风险和责任的大小，价值和贡献的高低，既获得相应的劳动收入，又可以根据企业的需要，以不同方式参与剩余利润的分配。二是企业以提高经济效益为目的，采取多种分配形式。如对企业经营者实行年薪制、配股分红或绩效薪资，对企业技术、管理人员等特殊人才实行一流能力、一流业绩、一流报酬的分配办法，实行按任务定酬、按业绩定酬。采用高薪聘用个别拔尖人才，允许技术、管理等生产要素参与分配。在科技创新成果的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员。总之，企业应在提高经济效益的前提下，根据实际情况，按照员工知识水平高低，能力的大小，贡献大小等因素决定薪酬，使人这个最活跃的生产要素真正活跃起来。
2.坚持引入劳动力市场机制的原则
在社会主义市场经济条件下，劳动力价值决定于供求关系。劳动力市场自行决定各层次劳动力的均衡工资，再通过均衡工资率调节劳动力市场，从而引导企业人力资源的优化配置。企业在分配上，如果不引入市场劳动力价格机制，既背离市场经济的一般规律，又必然导致员工继续吃企业的大锅饭，从事简单劳动员工的收入超过社会劳动力市场价格，从事管理、技术等复杂劳动员工的收入低于社会劳动力市场价格。因此，特薪制必须引入市场劳动力价格机制。一方面，政府部门要建立规范的社会劳动力市场，定期公布各类劳动力的价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，当企业对市场上某种人才的需求量大大超过合适人才来源时，应确定高于市场劳动力价格的工资；反之，应确定相对低于市场劳动力价格的工资。对保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。只有这样，才能使企业员工收入的水平，与劳动力市场相同层次的员工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。
3.坚持按业绩取酬的原则
特薪制主要以知识水平、能力大小、工作绩效为依据进行分配。知识创造价值与劳动时间不是成正相关的，即时间长创造的价值不一定就多，也可能在较短时间内创造较多的价值，这说明计时工资制不再是工资分配的主要形式，其主要形式是按业绩取酬。注重以持续的贡献为依据，真正体现各尽其能，分配的结果应该是保持企业核心竞争力的高素质员工与其他人员有显著差别，而工作能力和业绩的差异是报酬差别的直接原因。
不要忽略了幕后英雄
每一个团队都需要一些幕后英雄，他们了解自己的工作，并且不求引入注目而能默默地工作，因此值得信任。
不过，这些幕后英雄的功劳往往被那些喜欢制造事端、夸夸其谈者所代替。这样，领导者往往变成了调解员，专门注意那些叫得最响的员工，并帮助他们解决问题，这就使得他们越发放肆。领导者自己也没有时间去注意那些优秀的员工，从而忽视了他们。
