二、未来职业发展变化的特点
（一）未来职业的专业性、技术性、功能性特点越来越强
知识是人类实践活动和思维成果的结晶，是人类文明得以发展和延续的基础，是人类改造自然和社会的强有力的工具。对求职者而言，知识的积累是成才的基础和必要条件。但知识数量的多寡并不能完全代表一个人真正的智能水平，因此求职者应把知识转化为专业技术。
随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，社会人才观及人才模式也发生了巨大变化，社会对未来人才知识的综合性结构提出了更高的要求，要求求职者不仅能够成为某领域具有专业知识和技能的专门化职员，而且能够突破专业限制，成为掌握多种知识和技能的高素质复合型人才，更应当具有良好修养，成为对社会和单位负责的合格公民。技能短缺确实阻碍经济增长，生产力发展和技能革新。低技能约束技术革新速度，而且约束采用更有生产力的劳动组织，因此，未来职业的专业性、技能性、功能性特点越来越强。
（二）未来职业中体力劳动类职业与各种职业中的体力成分大大降低，而逐渐被脑力劳动或创意性工作所代替
科技进步给职业发展带来巨大冲击，现代科技的发展带来了许多新技术、新产品和新工艺，这些新技术、新工艺的研究开发应用必然导致部分职业的新旧更替。比如：电子计算机技术的发展，使得诸如电报发报，电话接线，机械打字等传统职业逐渐走入末路，但随之而来的电子通信网络服务，电脑保安、计算机制造、调试、维修、设计、培训等新职业却一个个破土而出。因此科技发展使职业发展越呈现出这样的特点，即脑力劳动职业发展速度越来越快，体力劳动职业将越来越少，信息时代社会产业结构的变化将不断加剧，这使得一部分职业兴旺，而另一部分职业被淘汰的现象大大增加，也使得人们在职业间的流动大大增加，结构性失业问题会越来越多。
（三）信息对人们的职业发展具有不可估量的价值
信息是现代社会个人或组织赖以生存的基础性资源，信息不仅是知识的传载体，也是机遇的化身。信息隐含着许多机遇信号，职业人员要想谋取理想的职业岗位，充分发挥职业才能，不仅取决于学识技术能力和社会经济需求等因素，也取决于求职者能否掌握足够的职业信息。现代信息科学技术不仅极大地推动着社会生产力和经济的迅猛发展，也为信息传播创造了优越的条件。人们每天都在通过各种渠道，接受巨大的信息流，现实存在的职业信息告诉我们社会经济生活和职业发展的真实面貌。透过职业信息，人们可以从实际出发看待个人的发展方向，调整个人的职业专业学习内容，有利于合理地调整职业方向，从而避免因信息时代职业变化过快而发生的结构性失业。
（四）未来职业不在仅仅把人作为一种“工具”
作为劳动的手段，未来职业越来越注重发挥人的智力和潜能，在创造社会财富的同时也促进人类自身的发展。
现在的企业要想保持竞争力并占有市场，必须不断改进产品，提供更全面周到的服务。领导不再欢迎那种可有可无的职员，企业也没有多余的钱去养一些没有头脑，每天只会眼巴巴拿着薪水的人。时间就是效益，创造就是价值。现代企业只喜欢那些灵活能干有创意会解决新问题等对企业有价值的脑力劳动者。据有关资料介绍，1996年美国的脑力劳动者占就业总数的43.3%，1997年，上升到51.4%。在我国，脑力劳动者和专业技术人员的比重也在不断增大，并且据1997年到2003年17个OECD国家的统计，人均受教育程度多一年，相当于增长到6个百分点的GDP。取得高职学历资格普遍能带来收入增加。德国、意大利和匈牙利达到收入增加20%到40%。职业教育明显提高个人收入在部分发展中国家，在其他条件相同的情况下，每一年额外教育平均提高，个人月收入增加5%，这也说明了人的智力和潜能得到开发后将更容易被企业接受。
（五）从就业范围来看，未来最有前途的是服务性行业
服务性行业是随着经济发展而得到发展的一个行业，经济越发达，服务性行业就越兴旺。而且世界经济在飞速向前发展，这必将带动服务性行业的发展，而服务性行业又是劳动密集型行业，它的发展必将带动我国农村劳动力的就业。
21世纪劳动力市场需要的不再是只懂得遵守纪律的生产线工人，而是有主见，独立的公民，能承担风险的企业家，并且在全球化合技术进步的背景下，能不断汇聚新出现的专业技能的技术人才，在对技能的需求方面，劳动力市场对常规及非常规动手能力，常规认知的需求降低，而对非常规分析和交往能力的需求增加。并且还要具备创造力和创新技能，批判性思维，信息和通讯技术，交流与工作能力，伦理和社会责任感等新能力。
总之，无论哪个行业领域，技术性工作者都将成为21世纪社会的职业主体，许许多多的各类技术人员将支撑起各自所在的行业，一旦没有了他们，这些行业就要垮台，相关的职业也就会随之消失。
三、关于职业生涯发展的几个新概念
（一）无边界职业生涯
进入21世纪以后，以家居办公（SOHO）和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式。考虑到组织再造和心理雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题，一个新的概念“无边界职业生涯”也就应运而生了。由于原有的组织结构正发生着显著的改变，在组织的重组过程中出现了大量的中高层雇员的失业现象，大大冲击了原来的职业生涯观念，新的职业生涯观念正是在这时应运而生的。与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，无边界职业生涯的特点包括：便捷式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。
由此可见，无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标志着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。
（二）易变性职业生涯
从传统角度来看，职业生涯可以被认为是与一个组织保持的一种长期的雇佣关系，在这个组织中，员工按照事先设计好的连续职务序列阶梯向上发展。比如，在企业里一个人可以走的是管理序列，担任专员、主管、经理、总经理；也可以走专业技术序列，如助理工程师、工程师、高级工程师等。
但是进入21世纪以来，由于经济环境的变化和知识技术的革新，组织越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，专业技术人员也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了。易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，组织经营环境和内部政策的变化，使得专业技术人员会经常性地改变自己的职业。在传统的职业生涯时代，组织是安排专业技术人员职业发展的主体，而现在易变性职业生涯观念认为，专业技术人员本人要对自己的职业生涯管理负主要责任。
传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感，在很大程度上由专业技术人员自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对专业技术人员的认可。心理成就感对新一代的专业技术人员尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。
易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是专业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。现代变化多端的经营环境要求组织必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此组织对专业技术人员的知识类型要求已经与以前不同。在传统的职业生涯中，专业技术人员“知道怎样做”（即具备提供产品和服务的适当技能）至关重要，而现在对专业技术人员的知识和技能要求则更高了，专业技术人员不仅要“知道怎么做”，而且重要的是要“知道为什么”并“知道为谁”。“知道为什么”是指专业技术人员应该了解组织的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进组织的发展。“知道为谁”指专业技术人员为了达到组织的战略目标而需要建立的各种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系。而这些单靠正式的课堂培训是不够的，需要的是人际互助和在职体验，需要专业技术人员的自我学习和自我感悟。
传统职业生涯发展是一种线性的等级结构，许多大公司的职业生涯都是层级非常多的、带有科层制的职务结构，较高的等级往往意味着较大的权利、责任和更高的薪金收入，当然传统的职业生涯方式还包括专家型的职业生涯方式，终生从事某一专业领域（如法律、医疗、管理），具体表现在这个特定的领域里只是经验越来越丰富、逐渐成为专家并受到人们的景仰，这种职业生涯方式在以后还会继续存在。易变性职业生涯的主要特征是跨专业和跨组织的职业流动，在这种职业生涯过程中，一个人在不同的生命阶段将尝试从事多个工作岗位和涉足于多个工作领域，专业技术人员可能会不断地寻找新的工作机会和新的职业机会，不断地试错，直至找到最适合自己的职业发展领域（有的甚至一生都在变换不同的工作和职业）。
在易变性职业生涯的时代，由于商业运作方式和为客户提供产品和服务方式的变化，使得专业技术人员知识和技能老化的趋势也在加快，同时掌握新知识、新技能的年轻人不断地充实到劳动力市场中来，因此专业技术人员为了应对这种越来越显现的职业危机，需要不断地拓宽和深化自己的知识和技能，以提高自身的职业素养和职业能力。
四、职业生涯理念的新发展
（一）职业成功的标准发生了变化
传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上发展，这种职业生涯目标不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对专业技术人员的认可（如晋升、加薪等）。
（二）雇佣心理契约发生了变化
传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，而新的心理契约以增强专业技术人员的受雇能力为基础。随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。过去，组织的管理者们普遍认为，只要对专业技术人员绩效给予奖励、为专业技术人员提供晋升的机会，就可以换来专业技术人员对组织的忠诚，确保专业技术人员队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。但是近年来，人们发现组织与专业技术人员之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下专业技术人员更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。
（三）职业生涯流动发生了变化
组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁，等级越高，获得的权利也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高。在新的组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动，甚至在不同组织和不同专业间流动，流动模式更加多样化，不稳定的因素也越来越多。
第三节 专业技术人员职业岗位分析与定向
一、职业定向的含义
职业定向即是明确未来的职业方向，就是就业前筛选并确定行业范围或目标职业的过程。成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，考虑性格与职业的匹配，兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
二、专业技术人员职业定向的意义
职业定向对自我的认识和定位都具有深刻而长远的意义，尤其是对于专业技术人员。科学的职业定向的策略可以帮助我们科学地分析和评估自己，最大限度地发挥自身的潜能与特长，满足社会对人才的需求，从而为职业生涯发展与有效规划奠定坚实的基础，最终促成我们职业生涯与人生的成功。
（一）充分发挥个人特长
个体差异的存在决定了一个人对于某种职业的适应性不同；同时，不同职业因其工作内涵、性质的不同，对人的要求也是不一样的。职业选择和定向匹配能使个体充分、自由地找到既符合自身的个性特征、兴趣，又能充分发挥自身才能的职业，从而最大限度地发掘人的潜能，提高工作的绩效。
（二）促进人力资源的合理配置
个体差异还体现在每个认定能力系统不同，人与人之间存在着能力类型的不同和水平的差异等方面。这种能力的不平衡，使得每个人都有比别人强的能力，也肯定有不如他人的能力。职业定向，让人们能充分了解自己的优势所在，并尽可能地选择能运用自身优势能力的职业，这样就能扬长避短，最大限度地减少人力资源使用的失误。
