你若不说话，不会有麻烦。你若开了口，就得有才干。
——萨迪
批评孩子要点到为止
很多父母都不愿意当面称赞孩子，怕会宠坏他。但如果我们不是衷心称赞孩子，只是胡乱称赞一番，那么就确实有宠坏的可能。很多家长常常说：“疼孩子疼在心里，不要疼在嘴上。”这是怕造成孩子自满和骄傲的心理，以后他就不再求上进。而事实上合理的称赞对于孩子的成长是有利的。
称赞如土壤中的肥料、食物中的维他命，给孩子营养和鼓励，使他们雄心勃勃，百尺竿头更进一步。父母给孩子的赞扬比任何人的都重要，因为父母是孩子最亲切的人，所以一言一语都会发生很大的作用。称赞比责骂有效，父母们不妨慷慨地称赞自己的孩子。此外，称赞还有另一个作用，就是告诉孩子这是达到了期望中的水准。
当然，为了纠正孩子的错误，指导孩子去做应该做的事情，有时批评孩子是必要的，只是要特别小心，在言语和态度上都要谨慎，千万不可用讽刺或嘲笑的言语，免得引起孩子的反感和难堪，使之产生自卫和反抗的心理。批评孩子的时候可以直接指出错误的地方，然后提出改正的方法，让孩子明白应该走的路和应该做的事。如果孩子付出了努力，尝试去改过，就算不能立即生效，做父母的也不必气馁，可以从旁鼓励，告诉孩子他的努力不会白费。
但是要注意选择适当的时间和地点。随着年龄的增大，孩子越发注重自己的思想和自尊。所以，在大庭广众之下或当着亲友面批评孩子实在会让孩子太难为情了，不论出发点是如何良善，所指出的地方如何合理，在这种情形下孩子也难以接受。
批评朋友要点到为止
很多人都有这样一种观念，对朋友赞美就好了，批评会伤害了感情。而实际上，当你觉得朋友做事不恰当的时候，批评他，好朋友是不会见怪的。至少他知道你是善意的。当然，批评朋友还是要掌握一些技巧，才能让人家愿意接受。这就要求我们在和朋友的相处中做一个善于批评的角色。
批评要与赞美相结合。适度的批评之后，对于其优点别忘了加上几句称赞的话，才不会损坏彼此的情谊。“以理服人”是对的，但道理有时并不容易被直接接受，甚至会让对方产生反感，尽管在反感时他内心并不一定认为道理错了。
善于批评者还要争取让对方心服口服，这就需要一定的技巧了。有时批评者往往认为自己是好心，但如果话中带有了威胁，效果就难以达到，甚至会给双方关系造成不良影响。如两个情侣发生了点摩擦，一方大叫“你这样谁还会愿意和你在一起”，对方马上回嘴“不在一起就不在一起，你有什么了不起”，好心的批评也会起到逆反作用。
善于批评者会让对方感到仿佛不是在批评自己，倒像劝说自己，就容易被对方接受。善于批评者言语中应避开“你应该”“你必须”之类的词，多用讨论的口气，避免对方的反感，在任何“强攻”都难奏效时，还不如暂停。
批评的目的是让对方接受自己的意见。光是理由充足不行，还要掌握对方的心理特点，对不同性格的人应使用不同的方法，因人而异。
看到朋友有缺点不指正是不真诚，而批评别人不讲究方法就真会伤害感情了，只有讲究技巧地批评才是真正的好朋友该做的。
批评下属要点到为止
上司对于下属的批评可能挫伤下属的自尊，但是若想保证工作质量，批评仍不可避免。有一种做法错误至极：问题初始时视若无睹，而待某日心血来潮才处处责难。这种首尾不一致的做法，很难令下属心悦诚服地改过。况且，此时也多半到了忍无可忍、不得不纠正的时候，说话时难免会像连珠炮似地啰唆个没完，似乎要将满腔郁积已久的数落之词一吐而尽。
因此，只要下属做出不当之行，就该刻不容缓地对他言明“此事不当，实不该为”，这才是对他亲切的表示。另外，机巧地对他适时提出警告，也是可行的方法。
一天下午，查理·布夏经过他的一家钢铁厂，撞见几个雇员正在抽烟，而他们的头顶上正挂着“请勿吸烟”的牌子。那么夏布先生是如何处理此事的呢？他并没有指着牌子说：“你们难道不识字吗？”而只是走过去，递给每人一支烟，然后道：“老兄，如果你们到外边抽，我会很感谢你们。”员工当然知道自己破坏了规定，但是夏布先生不但没说什么，反而给了每个人一样小礼物，你能不敬重这样的老板吗？谁能不敬重这样的老板呢？
因此，为了不触犯对方的自尊心，即使发现了对方的错误，也不要立刻指出，而应采取点到为止的方式，进行说服。据说美国政治家富兰克林年轻时非常喜爱辩论，尤其是对别人的错误不能容忍，总是穷追到底。因此，他的看法常常不能被人接受。当他发现了自己的缺点之后，便改用疑问的形式表达自己的意见，后来他的成就是众所周知的。
由此可知，不要用“我认为绝对是这样的！”这类口气威压对方。
用“不知道是不是这样？”这种点到为止的委婉态度与对方沟通效果会更好。
批评同事要点到为止
当同事犯错时，我们一般不会去干涉。为什么呢？因为你可能曾经这样做过，结果则是你做了努力却引火烧身。接受帮助者可能变得非常生气，也可能通过揭你的伤疤来回应你。于是你宁可维护这种气氛和缓的关系，再也不提这种引起对方不快的话题。
也许你仍然认为最常见的推动力就是批评，但从过去的经验中你知道，批评不是总能被很好地接受。于是你尽量去提一些“建设性的批评意见”，但是“建设性”与“破坏性”通常是没有明确分界点的，或者说我们很难把握得当。但如果你不愿意三缄其口，又不可能轻易放弃与你的同事在一起工作，你就需要用恰当的方法来达到你的目的。
我们应该知道，每个人都有一道最后的心理防线，一旦我们不给他人退路不让他走下台阶，他只好使出最后一招——自卫。因此，当我们对同事有批评意见时，应谨记一条原则：别让人下不了台阶。
一句或两句得体的话，对他人态度做宽容的了解，这些都可以减少对别人的伤害，保住他人的面子。让他人保全面子很重要，而我们很多人却经常忽视了这一点。我们在其他人面前批评同事，找差错，发出威胁，不去考虑是否伤害到别人的自尊。然而，一两分钟的思考，一句或两句体谅的话，对他人的态度做宽容的了解，都可以减少对别人的伤害。
美国一家著名企业的员工佛雷德·克拉克谈到了发生在他们公司的一段插曲：
“有一次开生产会议的时候，副总裁提出了一个尖锐的问题，是有关生产过程的管理问题。由于他气势汹汹，矛头指向生产部总监，一副准备挑错的样子。为了不在同事面前出丑，生产部总监对问题避而不答。这使副总裁更为恼火，直骂生产部总监是个骗子。”
“再好的工作关系，都会因这样的火爆场面而毁坏。凭良心说，那位总监是个很好的雇员。但从那天开始，他再也不能留在公司里了。几个月后，他转到了另一家公司，据说表现很不错。”
玛桑小姐在一家食品包装公司当市场调查员，她不久前接下第一份差事——为一项新产品做市场调查。她说道：“当结果出来的时候，我几乎崩溃，由于计划工作的一系列错误，整个结果当然完全错误，必须从头再来。更糟的是，报告会议即将开始，我已经没有时间同老板商量这件事了。”
“当同事们要求我做报告的时候，我吓得发抖。我尽量使自己不致哭出来，免得惹来大家嘲笑。我简短地说明了一下情况，并表示要重新改正过来，以便在下次会议时提出。做完报告后，我等待大家的批评。”
“出乎意料的，大家先感谢我工作勤奋，并表示新计划难免都会有错。他们相信新的调查一定正确无误，会对公司有很大助益。大家都相信我已尽了力，并说我缺少的是经验，而非能力。”
“我挺直胸膛离开会场，并下定决心不再有第二次这种情形发生。”
所以如果直接批评不妥当，那么不妨想一些委婉的办法，这样更容易达成目标。
批评老板要点到为止
老板也有说错话的时候，因为老板毕竟也是人，不是神。至于这时你该怎么办，当然没有一个一成不变的处理模式，要看老板的脾气秉性、说错话的场合、说的错话可能造成的影响等诸方面的因素来决定你该采取的方法，当然，你在公司里的地位及与老板的关系也是你应该考虑的因素。
如果老板说错了话，而这些错话并不影响你的利益以及你所负责的工作，你都可以采取“装聋作哑”的方法，即装作没听见或没听明白。这是一种揣着明白装糊涂的办法，它可以让你避免一些是非，也避免让老板处于尴尬和困窘的地位。
但是如果你决定不再“装聋作哑”了，那么就有以下原则必须遵守：
在批评老板之前，先要从对方的角度想想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，又不愿向别人透露隐情。在此种情况下，就应该以关心代替批评。这样会使对方更容易接受。
每个人都喜欢听赞美的话，而且如果这种话是当众听到的，就会更加觉得有面子。反之，有关批评的话要私下说，这样除了能照顾到对方的面子外，对本身的形象也会产生好的影响。当众赞美，私下批评，这看起来有点像搞“两面三刀”，实际上并非如此，这样做和那种表面一套、背地一套的人，有本质上的不同。
不要让成见左右你
常听有人在争执时说：这都是你个人的成见！所谓成见，就是定型的看法，就是先入为主的执着，即使是错误的，也不肯更改。一件事情，往好处去看，倒也罢了；往坏处想，把好的事情用成见定为坏事，把好人用成见定为坏人，则是不应该的。
成见好像茶杯里有了毒素、杂质，即使倒入再清净的水，也不能饮用；成见好像田地里的荆棘、杂草，即使播撒再好的种子，也不容易成长。有成见的人，自己不肯承认，不肯更改，更不肯放弃成见。
成见，本来是一种意见，并非不好；但若一旦成为“断见”“常见”，甚至成为“邪见”，那就非常不应该了。一件好事，本来有益于国计民生，但由于持有成见而持反对意见，就会“成事不足，败事有余”；一个好人，本来可以委以重任，前途大好，然而因为对他有成见而反对，致使人才不得重用，殊为可惜。
有些人喜欢戴着有色眼镜看人看事，因此看不到真相，看不清事实。有成见的人，自以为是，自以为了不起，其实他是幼稚、愚痴、无知的。有先入为主的看法，哪怕是错误的，只要能改，也不可怕；如果一再固执成见，成为执着之病，那么有见解倒不如无见解。放弃成见，凡事用客观的态度看待，不必预设立场。“是”，就还给它一个“是”的本来面目；“非”，就还给它一个“非”的真相。唯有消除成见，去除执着，才能认清实相，拥有真心。
批评不要没完没了
在我们的沟通中，往往会发现别人身上的缺点和过错，所谓“当局者迷，旁观者清”。自己的反思再深刻，也可能不如“旁观者”看得透彻。所以，当我们发现别人的过失时，及时予以指正和批评，这是很有必要的。
批评他人也是一种艺术，其出发点在于如何让对方虚心接受批评，让对方更加正确地行事，同时也使自己的人际关系更加和谐。就此我们总结了一些经验：
心理学研究表明，一种批评如果反复进行，就会失去作用。有的人在批评他人时，总以为自己占了理，批评个没完没了。其实这是低下的批评方法。有经验的人在批评他人时，总是适可而止。批评别人时，每次可只提及一两点，切勿“万箭齐发”，让人难以招架，否则大多会使对方难堪。批评的话不宜反反复复，一经点明，对方已经听明白并表示考虑或有诚意接受，就不必再说下去了。如果只图“嘴巴快活”，说个没完，就可能得到相反的效果。
含蓄才是最有力量的
俗话说：尺有所短，寸有所长。一个人犯了过失，并不等于他一无是处。所以在批评对方时，如果只提对方的短处不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。有效的办法之一就是先讲自己的缺点和过错。
这是因为你讲出你的错误，能给对方这样的心理暗示：你和他一样是犯过过失的人，这就会激起他与你的“同类意识”。在此基础上你再去批评对方，他就不会有“损害面子”的顾虑，因而也就更加容易接受你的批评。
人都是有自尊心和荣誉感的，有的人之所以不愿接受批评，主要原因便是批评触伤了他的自尊心和荣誉感。为此，我们在批评他人时，可寻找一种间接批评，却能达到使其改正错误的方式。这种方式便是含蓄地批评。它首先忌讳的是批评者大发雷霆。其次，批评不应在公众场合进行，尤其是不要当着被批评者所熟悉的人的面。
唐代名相魏征以直言善谏闻名，而他在批评唐太宗时也很善用含蓄的方法。一次，有人送给唐太宗一只鸽子，唐太宗很高兴，就托在手臂上逗着玩，见魏征进来，怕他看见，赶紧揣到怀里。其实魏征已看见了，只是故意不言明，奏事时有意慢条斯理，拖延时间。结果等魏征走了，鸽子也闷死在唐太宗怀里。魏征用含蓄的方式批评了唐太宗“玩物丧志”的行为。
含蓄批评，让大家双赢。
即使批评也不妨来点风趣
幽默式批评就是在批评过程中，使用含有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，缓解受批评者的紧张情绪，启发受批评者思考，增进相互间的感情交流，使批评能有一个轻松愉快的气氛。幽默式批评在于启发、调动被批评对象积极思考。它以幽默的方式点到受批评对象的要害之处，含而不露，令人回味无穷。但是，使用幽默式批评不要牵强附会，生拉硬扯，否则，将适得其反，给人一种画蛇添足之感。
这里举一个例子来说明何谓幽默的批评。课堂上很乱，有的学生在说笑，有的学生睡觉，有的学生眼观窗外。上课的老师突然停下了讲课，语重心长地对大家说：“如果坐在中间谈笑的那几个同学能像那位观看窗外景色的同学那样安静的话，也就会让前面睡觉的那两位女同学睡得更香甜了。”此言一出引起哄堂大笑，那几位被点到的同学的笑容里则带有羞愧之色。
幽默能使人感到亲切，使气氛变得轻松，即便是批评，也没有那么难以接受。
“戴高帽”的故事
古时有一个说客，当众夸口说：“小人虽不才，但极能奉承。平生有一愿，要将1000顶高帽子戴给我最先遇到的1000个人，现在已送出了999顶，只剩下最后一顶了。”有个长者听后摇头说道：“我偏不信，你那最后一顶用什么方法也戴不到我的头上。”说客一听，忙拱手道：“先生说的极是，不才从南到北，闯了大半辈子，但像先生这样秉性刚直、不喜奉承的人，委实没有！”长者顿时手拈胡须，洋洋自得地说：“你真算得上是了解我的人啊！”听了这话，那位说客立即哈哈大笑：“恭喜恭喜，我这最后一顶帽子刚刚送给先生你了。”
这只是一则笑话，但它却有深刻的寓意。其中除了体现那位说客的机智外，更包含了人们无法拒绝赞美之词的道理。
要建立良好的人际关系，恰当地赞美别人是必不可少的。我们每个人都希望自己受到别人的赞美，而实际上，我们花了很大的精力，希望从他人那里得到赏识，但是，周围充分理解自己言行的人并不多，而我们自己也很少评论那些发生在周围的、我们所喜欢的言行。这一点着实令人感到奇怪。表示赞赏是非常容易的，不需要任何代价，而在赞美别人后自己得到的回报却是多方面的。
人人都喜欢被赞美。美国著名社会活动家曾推出一条原则：“给人一个好名声。”如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足他人，那么他人可能会变得更通情达理、更乐于协力合作。
赞美的法则
赞美别人时如不审时度势，不掌握一定的技巧，即使你是真诚的，也会变好事为坏事。所以，开口前一定要遵循以下法则。
第一，真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际交往中最重要的原则。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：大多数人选择朋友都是以对方是否真诚而决定的。
第二，讲究场合，合乎时宜。赞美的效果在于相机行事、适可而止。当别人计划做一件有意义的事时，开头的赞扬能激励他下决心做出成绩，中间的赞扬有益于对方再接再励，结尾的赞扬则可以肯定成绩，指出进一步的努力方向，而达到“赞扬一个，激励一批”的效果。
第三，具有特点。人的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因人而异、突出个性、有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。
第四，赞美一个人的行为或贡献比赞美他本人好。当你赞美一个人的行为或贡献时，你的赞许更显得真诚，而且，赞美行为比赞美本人更可以避免功利主义或偏见。
第五，翔实具体。在日常生活中，人们有非常显著成绩的时候并不多见。因此，应从具体的事件入手，善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。赞美用语越翔实具体，说明你对对方越了解，对他的长处和成绩越看重。
不要给赞赏打折扣
许多人在称赞他人的时候很容易犯一个严重的错误：把赞赏打了折扣再送出。不是给予百分之百的赞赏，而是画蛇添足地加上几句令人沮丧的评论或是一些能削弱赞赏的话语。
尤其那些对杰出成绩的赞赏，总是和批评一起“搭卖”。成绩越是突出，人们就越觉得自己有责任去“评论”而不仅是称赞这一成绩。他们无法忍受只唱赞歌，一定要多少挑出点缺憾才罢休。
还有人错误地把赞赏他人当成了自我表现的机会。他们以为能够通过打了折扣的赞赏来证明自己的“批判性思维能力”，从而也出出风头，显出他们的理性和水平。比如，他们会说：“您这一生中不断获得成功。不过有一回，那次金融风暴时您的公司日子也不好过，可话又说回来，谁都不会十全十美嘛……”
任何赞赏一旦打了折扣，也就有了瑕疵，从而产生不必要的负面影响。
它就像雪白的桌布沾上一块黑色的污迹，使人们偏离正题，求全责备。它破坏了赞赏的作用，使受赞赏的一方原有的欢喜之情一扫而空，反而是那么几句“额外搭配”的非议让人难以忘怀。
重复地赞美也是好办法
称赞他人的时候，请不要提及会让赞赏打折扣的旁枝末节。请紧紧围绕赞赏这一主旨，主要谈论对方的成绩。
不要多此一举地指出，可能是某些外界因素让这一成功轻而易举。比如：“这的确是令人可喜可贺的成绩，不过各方面的条件都这么有利，怎么也能取得好成绩……”
此外，别让对方的谦虚削弱了赞赏的作用。有些人很少受到表扬，所以听到别人称赞他时会不知所措；还有些人在收到称赞的时候想要表明，取得优秀的成绩对他来说是家常便饭。这两种人面对赞赏的反应几乎一模一样：“这不算什么特别的事，这是应该的，是我的分内事。”
听到对方这种回答的时候，你不要一声不响，此时的沉默表示你同意他的话，就好像对他说：“是啊，你说得对，我为什么要表扬你呢，我收回刚才的话。”
你应该再次称赞他，强调你认为这是值得赞赏的事，并重复一次对他哪些方面的成绩特别看重，以及你为什么认为他表现出众。
拿捏好赞美的尺度
世间没有绝对的对错好坏，凡事能够把分寸拿捏得好，就是一种智慧。在夸赞别人这个问题上同样存在分寸拿捏不同，后果也不同的现象。如果赞美得当，那就是一种美德，但是不得当的赞美成为了阿谀，就难免遭人轻视。把握赞美的分寸十分重要。
赞美能赢得友谊。赞美如花香，芬芳而怡人，能以赞美之言予人者，必得人缘，所以和人相处，最重要的就是赞美。基督教唱赞美诗，佛教唱炉香赞，说明神、佛也要人赞美，何况一般人呢。尤其当一个人灰心的时候，一句鼓励的话，能令他绝处逢生；当别人失望的时候，一句赞美的话，能使他重见光明。要想获得友谊，诚心地赞美别人，必定能如愿。
阿谀会遭人轻视。做人要“日行一善”，其实日行一善并不难，赞美别人也是一善。但赞美不同于阿谀，阿谀是一种虚伪的奉承，所谓“好阿谀则是非之心起”，所以做人宁容谏诤之友，勿交阿谀之人，被人批评不可怕，受人阿谀才可畏。有的人赞美不当，成了逢迎拍马、阿谀奉承，也会受人轻视，因此做人不要阿谀谄媚，也要避免不当的赞美。
赞美和阿谀最大的区别在于出发点的不同。赞美一般是符合客观实际情况的，而阿谀往往是夸大其词。在日常交际中，要多一些真心诚意的赞美，少一些阿谀，这样最终会给你带来好名声。
上级需要你的赞美
对上司，最好的赞美就是尽一切可能让他满意，这并不是口头讨好就能做到的，应该预先领会上司的意图，在适当的场合把自己主动准备的预案、设想等提供给上司。自己有了一个好设想，不必急于提出，否则容易引起同事的忌妒和排斥，甚至引起上司的不安和反感。不如把设想谈给上司听，让它变成上司的想法提出实行，这样，同事之间相安无事，上司也会感到高兴，对你更为欣赏。
有时当面赞美上司可能会适得其反，而且说的话也是千篇一律的。但如果在上司不在场时，向同事或其亲近之人赞美上司的种种过人之处，赞美他的才能和个性魅力，当他们把这些话转达给上司，你的赞美就会显得真诚自然，效果也就不言而喻了。光说不练是不够的，最重要的是付诸行动，才能让上司真正产生感动。要心悦诚服地学习上司的言行，培养与上司相近的喜好，让他觉得你是同类型的人，这样在心理上就容易产生亲近感。作为一个下级，借他人之口来称赞上司，更能增加赞美之词的真实性。
下级需要你的赞美
作为一个聪明的上级，应该意识到，下属是一个拥有创造力的群体，是公司宝贵的资源和财富。因此，努力赢得下级的信任、拥戴和尊重，是一个好上司必须具备的素质，经常给下级以赞扬，下级会用加倍热情地工作来回报。
总之，赞扬下级是一种不花或较少花费成本的激励方法，如果用得妙，则会产生意想不到的效果。
小王是某公司的青年骨干，就在他结婚那天，公司的领导都来了。婚礼会场简直就像是公司的一个喜庆集会。总经理代表公司全体同仁对两位新人说道：“青年是我们公司的希望，公司为有小王这样的员工感到骄傲，祝福你们！公司的美好未来就寄托在你们身上。祝你们幸福美满，白头偕老！”听了领导的一席话，在场的每一位同事都和这对新人一样，心里热乎乎的。
某公司人事主管在一次偶然的机会和一名员工下了一盘棋，发现他棋下得不错。等比赛结束，这位主管找机会和他谈话说：“你的棋下得不错，有股敢于拼杀的劲头。不知你怎么看自己的？听说你工作干得也不错，你真的很棒！”得到主管的肯定，这位员工的自信心更强了。一年之后，他以优异的工作成绩得到了提升。
一个聪明的上级，始终要让下属认识到他自己的价值，让他感到他有着无人替代的重要性；学会对下属和蔼地微笑，因为温和友善比暴怒和强迫更有力量；始终让下属觉得自己得到了最大的信任，那么下属就会不知疲倦地勤奋工作。
赞美要因人而异、因时制宜
即使是因为相同的事由，我们也不应该用同样的方式和话语来称赞所有的人。不要去找任何时间、场合下对任何人都适用的“赞美万金油”，它不存在。应避免给对方留下“这个人对谁都讲那么一套”的坏印象。
在聚会中，你千万不要搬出不久前刚称赞过其中某一位宾客的话，再次恭维其他人。应该仔细想一想，每位同伴与其他人相比，到底有什么突出之处，这样就能因人制宜，恰到好处地赞美别人。
另外还要注意的是，不要突然大肆赞美。你对别人的赞美应该是和你们眼下谈的话题有所联系的，请留意你在何时用什么事当作引子开始称赞对方。对方提及的一个话题、他讲述的一个经历，或是他所列举的某个数字，或是他向你解释的一种原因，都可以用来当作引子。
要是他没有给你这样的机会，你就自己“谱”一段适合的“赞赏前奏”，不致使对方感觉这赞扬来得太突然。不妨用一句谦恭有礼的话来开头：
“恕我冒昧，我想告诉您……”
“我常常在想，我是不是可以说说我对您的一些看法……”
这种“前奏”还有两个功用：一是唤起听话者的注意力；二是使你的称赞显得更加诚恳亲切。
用间接赞美来达成目的
没有人不喜欢接受赞美，但比较有效的赞美方式之一应是间接赞美，因为直接的赞美听起来好像是“拍马屁”，而间接的称赞会令人觉得比较实在。
所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美往往要好得多。比如你见到某人，对他说：“前两天我和某人谈起你，他对你推崇极了。”无论事实是否真的如此，但他对你的感激肯定会超乎你的想象，如果碰巧该人又是他平素很敬重的人，他对你的感激就会更深。
间接赞美的另一种方式就是当事人不在场时对其赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。如果背后的赞美传达到本人，除了能起到激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，更能增强赞美的效果。
恰当地赞美别人，会给人以舒适感，也会改善我们的人际关系。在沟通中，必须掌握赞美他人的技巧，才能达到沟通的目的，才会让他人喜欢你。
即使奉承也要坦诚得体
人总是喜欢别人奉承的。有时，即使明知对方讲的是奉承话，心中还是免不了会沾沾自喜，这是人性的弱点。一个人受到别人夸赞，绝不会觉得厌恶，除非对方说得太离谱了。
在这个社会上，会说奉承话的人，似乎比较吃香。当一个人听到别人的奉承话时，心中总是非常高兴，脸上堆满笑容，口里连说：“哪里，我没那么好”，“你真是很会讲话！”即使事后冷静地回想，明知对方所讲的是奉承话，却还是抹不去心中的那份喜悦。因此，说奉承话是与人交际所必备的技巧，奉承话说得得体，会使你更讨人喜欢。奉承别人首要的条件，是要有一份诚挚认真的态度。言辞会反映一个人的心理，因而有口无心，或是轻率的说话态度，很容易被对方识破，而产生不快的感觉。奉承别人时也不可讲出与事实相差十万八千里的话。例如，你看到一位表情呆滞的孩子，却对他的母亲说：“你的小孩看起来很聪明！”对方的感受会如何呢？本来是奉承话，却变成很大的讽刺，收到了相反的效果。若你说：“哦！你的小孩子好像很健康。”效果就会好些。
所以，奉承别人要坦诚，这样，你所说的奉承话，会成为真正夸赞别人的话，对方听在耳中，感受自然和听一般奉承话不同。
