人才是现代社会竞争的根本，优秀的管理者要具有一双“慧眼”，善于识别优秀的下属，辨其贤愚，端其良莠；去伪存真，由表及里。既重视选拔有才之人，又要重视人才的品行，挖掘潜质，全面发展，夯实人才培养的基础，做个识别人才的伯乐。
1.明确标准——人才需要十个优点
人才是根本，是社会发展最宝贵的资源，实际上，现代社会的竞争就是人才的竞争。所以，是否拥有大量优秀的人才已经成为一个集体生存与发展的决定性因素。
每个管理者应知道，面对如今纷繁复杂的人力资源市场，仅仅依靠运气或缘分是不能帮你选拔出优秀的人才，令你非常满意。有时甚至出现领导求贤若渴，面对应聘者却又无所适从的情形。其实并不是没有人才而是你没有找到适合你用的人才。许多管理者都在选人上下了大功夫。
美国西南航空公司是行业中惟一一家持续赢利的公司，公司曾连续获得美国交通部颁发的最佳顾客服务奖、最佳准点航班和最佳行李搬运奖。之所以能取得这一系列的成绩，原因之一就在于公司的管理者选对了人，用对了人，让最优秀的人才为自己工作。
该公司的总经理非常重视选人工作，他常常提醒公司的管理层，哪怕是只有一个分公司要招一个人，也要把它作为事关整个公司发展前途的大事来抓。他坚信：“我们要雇佣素质最好的人，教他们所需要的一切技能。只有这样，整个公司才能由最好的人组成，去实现最出色的成就。”
一次，公司要在一个叫阿马利罗的小镇上招聘一个客机代理商。人事经理在面试了34个人后还没有找到合适的人选，他有点着急了，他找到总经理，抱怨为这34个人的面试花了不少钱，可总经理告诉他，为了找到合适的人选，即使面试340个人也不要紧。因为在他看来，企业需要的合适人才所创造的价值足以回报这些在选人上花费的财力。
正是因为这种用最优秀的人才的信念才使美国西南航空公司在激烈的竞争中取得了一系列成绩。正是这些优秀人才间的相互配合，才使公司形成了一种最佳的企业整体经济效应。
因此，选拔人才对集体的前景发展具有至关重要的作用。在选拔人才前，确定一个明确的标准就成了管理者的重要预备工作。
一般情况下，一个优秀人才至少要具备以下十项优点：
(1)反应敏捷
反应敏捷是优秀人才的第一个必备要素，一个优秀人才必须反应敏捷。因为，处理工作中的问题往往需要洞察先机，要取得竞争优势就必须快人一步，如此才能促使事情成功，否则时机一旦丧失，事态就无法挽回。
(2)身体健康
身体健康的人做起事来才精神焕发，充满活力，他们对前途乐观进取，对工作认真负责，并能肩负其较重的工作胆子，不致因体力不济而功败垂成。
(3)善于合作
善于与人合作的下属，他们不一意孤行，总是以团体利益为重，愿意经过不断地与他人协调、沟通来处理问题，并做出为大多数所接受的决定。
(4)领导艺术
这一点尤其适用于选拔管理者的情况，虽然组织需要各种不同的人才，但在选择管理人才时，必备的就是领导组织能力。
(5)敬业精神
成功人士的特质就是对工作的高度敬业，面对工作他们总是保持乐观开朗、积极进取的精神状态，他们有热情，有毅力，有恒心，在面对困境时更是百折不挠。
(6)创新、冒险精神
固守现状是无法使组织获得发展的，集体的成长和发展在于不断的创新。优秀的人才必须赶得上日新月异的科技进步，维持现状就是落伍，是无法适应商场瞬息万变的竞争的。
(7)求知欲强
管理者选拔人才要注重其是否具有旺盛的求知欲，当下的竞争就如逆水行舟，不进则退，只有愿意不断充实自己，力求突破的人才才能了解更新、更现代化的知识，才能为组织进一步拓展贡献力量。
(8)品德高尚
除了专业能力，管理者还要对人才的道德品质有个大概的了解，一个再有学识、再有能力的人，倘若在品行操守上不能把持分寸，反倒不如一位平庸的人才给集体创造的价值。
(9)习惯良好
管理者通过一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展走向，因为成功的人往往脚踏实地，正常而规律的生活习惯正是他们应有的表现。
(10)和睦相处 (1)
管理者还必须要注意人才的适应能力，人际交往能力等。避免选用个性太强的人，一般来说，这样的人很难与人和睦相处，会为管理造成障碍。
杰克.韦尔奇说过，GE成功的最重要的原因是能找到最好的人！的确，只要找到最优秀的人才，了解他们、信任他们、放手让他们工作，他们就一定能为集体的发展做出成绩。
2.把握实质——透过现象洞察本质
《史记.郦食其传》记载：郦食其，陈留高阳（今河南省杞县南）人。他好读书，家庭贫穷，无以为业，只好在里中当看门人。因其人性情与一般人有异，人们都称他“狂生”。郦生是个很有才智的儒士。秦末，陈胜、吴广起义，天下响应，各路将领为掠地经过高阳的有数十人之多，郦生观察起义众将，察其言行，都不能成气候，没有一个值得为之效力，于是深自藏匿。他后来主动要求人传话使能投在刘邦的麾下，主要是因刘邦平易近人、能采纳计谋。因平易近人，则能团结人，可以与之相处；能采纳计谋，则自己的智慧才能得到发挥，尽可辅佐他以成大事。郦生并没有看错刘邦，尽管一见面，刘邦傲态毕露，又破口骂他是竖儒，可是当他批评其错误后，刘邦能知错改错，向他道歉，以礼相待，虚心请教六国合纵抗秦之策。
郦生能从大处看人，可说善于知主。九方皋相马的故事也颇能说明这个问题。在秦穆公看来，九方皋连马的颜色和公母都分不清，哪能懂得相马呢？而伯乐却说九方皋相马的本领比他强千万倍，因为九方皋相马是看它的本质，是否具有千里马的特征，至于什么颜色，是公是母，他没有必要注意。
相马要把握它的本质特征，相人也应如此。善于知人者，都是从人才的本质特征中去考察，而不为其表面现象所迷惑。凡知人上的失误，都是只注意人才的一些表面现象，如貌好、会说、顺眼、合意等等，对于其人的德才却没有深加考察。人才的内涵，主要是德、才二者，而德是人才的灵魂。一个大有作为的人才，其才必须是建立在良好的德行的基础上；如果德行败坏，就不能更好发挥作用，甚至可能走上邪道，害国害民害己。
第一印象往往具有一些欺骗性，领导者应舍得花时间测试每位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合你的工作，他们具有的工作技能，你是否容易训练和改变他们。
在招聘时，不要完全指望第一次面试就能全面了解一个应聘者。研究一下他们的应聘材料，了解一下他们有关的背景，充分进行接触才能更有效地避免被表象迷惑。你可以带上你所挑中的候选人员去参观考察，了解他们的兴趣程度，询问他们一些问题，让他讲述一下自己所做的事情，并表述一下自己的想法。这样，才有利于发现最合适的人。总的来说，管理者要想做到透过现象看本质，需要注意以下几个问题：
克服主观色彩
识才最忌主观成见、戴有色眼镜，“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非肯定是绝代佳人。浓厚的主观色彩往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。
不能以偏概全
“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以偏概全。识才要顾及德、才、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。
宽容犯错之人
世上没有常胜将军，智者千虑、必有一失。不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现，过去犯过错误，更要重在现实表现。
运用发展眼光
“真理是时间的女儿”。人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心。
要以大节为重
孔子主张：“赦小过，举贤才”，就是说要从大的方面识才。这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德识才。
洞察下属本质
识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
长短互补原则
“金无足赤，人无完人”，每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存。如勇于开创者往往“自尊自负”，好学深思者往往“孤僻离群”。
另外，凭一人之见来作结论常常有片面性，一个下属的优劣，既需要通过长期工作实践来检验，也要靠众多的人来鉴别。光靠管理者一个人来观察了解显然是不够的，只有依靠下属的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。
作为领导者，一定要能够做到慧眼识人。能够慧眼识人的领导首先应该能克服以下几点错误倾向：
首因效应：凭第一印象，如容貌、资历、言谈取人，所谓“一叶障目，不见泰山”。
亲情效应：任人唯亲，搞小团体、小宗派、排挤异己。
逆反效应：盲目肯定善于阿谀奉承的人，轻易否定直言进谏的人。
近因效应：因某人突然做了一件好事或犯了一次错，就对一贯表现不好的人刮目相看或把一贯表现好的人打入另册。
远因效应：戴着“有色眼镜”看人，而不是用辩证的、持续的、发展的眼光。
晕轮效应：因某人某项优点突出而忽视了其不足之处，因某人成就较大而忽视了他周围人的功劳。
标尺效应：对才华在自己之上的人嫉贤妒能，对才华不如自己的人求全责备。
作为一位领导者，只有时刻持有爱才、聚才的思想，运用慧眼识人的才能，透过表面现象洞察人物本质，广揽贤才为自己做事，并在用人过程中挖掘其潜能，才有可能在事业上取得卓著的成绩。
3.由表及里——察言观行深入了解
作为领导，只有理智地认识下属，深入了解每位下属的主要特点，才有可能知人善任。
古语说：“士为知己者死”，但要达到这种“知”的境界，是非常不容易的。领导了解下属，根据了解的主要方面，可以从初级到高级分为三个阶段：
第一阶段，对于下属的出身、学历、经验、专长、兴趣、爱好、家庭环境和背景等，作为领导者是应该知道的。
第二阶段：当下属遇困难时，如果作为领导的你能事先预测他下一步要采取的行动，并给予适当支持，这就又前进了一步。
第三阶段就是要知人善任，让下属能在适当的工作岗位上发挥自己最大的潜力。
总结起来，领导识别人才，不仅要听其言，重要的是还要观其行。
怎样观其行呢？中国古代智慧的化身诸葛亮曾为人们提出七条可供借鉴的方法：
第一点，通过对是非对错的判断而观察一个人的志向；第二点，通过深入辩论观察他的灵活应变；第三点，向他请教计谋而观察他的学识；第四点，告知灾祸困难而观察一个人的勇气；第五点，用酒把人灌醉而观察他的性情；第六点，让一个人面对利益而观察他的廉洁程度；第七点，托付一件事而观察一个人的诚信。
这七条原则主要就是通过实际行动来全面深入地了解自己的臣僚和下属，具有规范性和可操作性，对于考察和识别人才仍具有深刻的现实意义。作为一个领导者，要做到真正了解下属的才能，就必须采取以下五种方法：
直接面谈
在谈话前，领导者首先应做好充分的准备工作，掌握下属的背景资料；考虑如何掌握谈话的主动性，学会怎样从谈话中去观察他的反应。听其言，观其色，从而便能够窥视到下属的思想水平，见识的多少。倾听时，要抛开下属的巧言令色，抓问题的实质。
平时观察
在工作中，多注意下属的言行，比较他们所说与所做是否存在差距，发现问题要及时沟通。平时主要观察下属与哪些人交往甚密？如何控制自己的喜怒哀乐？有什么志向与兴趣，等等。
留心考验
如果要了解一个人的真正品质和才学，要在实践中给“设局”。这个局有可能是一个具有针对性的工作任务，也有可能是一次社交活动，从完成的情况来看其是否言行一致。
他人评价
了解一个人，还要从侧面去打听，可以听听其他职员对某人的评价。一个人的思维或许太具有主观性，容易出现偏差，要记住“群众的眼睛是雪亮的”，你能够得到的信息越多，你对一个人了解得就越透彻。
工作绩效
即使下属说得再好，马屁拍得再多，也离不开一个铁打的准则，那就是工作成绩。工作绩效这项硬指标，是衡量下属优秀与否的根本指标。
下面两点助你更加成功地了解下属的才识与能力：
以小见大
