1.让每个员工都赞赏你的品格
如果作为一个管理人，能让每一位员工都从内心赞赏你的品格，那么就可以轻轻松松地指挥任何人。要达到这种境界，其实很简单，只需你从塑造自我做起。
以下是美国某大公司的一个成功管理人员最初塑造自我的简单方法，有兴趣不妨一试：
（1）让每一个员工都感到自己很重要
几年前，有人在劳伦斯那里学到一个信条，他说在每个人脖子上都挂有一个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。
这句简单的话揭示了人与人相处的关键之处。其意思是说我们每个人都要求得到别人的承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，要求别人不把我们看作是个自动机。
（2）记住别人的名字
给人亲近感的最简单方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。
在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉她丈夫，说起来你不相信，我们工程部副主席居然会认识我，还叫了我的名字。我只是技术中心的一个小人物啊！’”
（3）深入基层
首先，作为一个管理人应知道谁在干活。杰克是新来的管理者，他常深入基层，向员工们请教一些技术性问题，他们很骄傲地描述自己所从事的工作，显示他们的技艺。杰克从中学到了许多在办公室里学不到的东西。
另外，它给杰克提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。
杰克了解了他们的业余爱好和家庭状况，他们所存在的疑问和长远打算。反过来，杰克也把自己的事儿告诉他们。最重要的是，杰克结识了除办公室以外的其他人。
（4）宽容员工
宽容是容忍我们不同意的事。
举个例子说，你的助手正在与材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得实验的最终成功。
但是，你知道找工艺部门根本没有用处。过去，他们只会提出问题而不能解决问题。
即使这样，你是不是应该在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
（5）“一分钟新管理人”
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟新管理人”就是这种方式的简单化解。
它要求所有的人都制定出自己的工作目标，即每个人都积极参与自己目标的制定过程。
一旦付诸实施，人们就要知道做什么，应该怎样做。
如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
如果没有一分钟表扬，你将会怎样？你会想“我干嘛这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成效；而普通泥匠却和我挣得一样多。”
（6）“表现人性的一面”
最有益于管理人、同僚和下级之间沟通及理解的两种方式是：
①有错认错；
②公开批评自己。
曾经有过这样一句话：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”这句话有一定道理。
另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是一个人，一个普通的人，而不是老古董。幽默感能常常使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
（7）帮员工发展自我
我们在某方面培训人才时，实际上，就是在一个更大的范围内为他们打开了机遇的大门，来开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧，使人们超越自我成为可能。
你给员工一项工作，他在完成时，运用了他自己的新发现能力，这样你就帮助他发展了自我。你和他共享其中的乐趣。反过来，也使其增强了自信心，便于他今后在前人没走过的路上去迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就在旁边加以指导，使他能重新爬起来，鼓励他，来克服他对第二次失败的恐惧。
（8）不搞独裁和专制
作为一个上司，不论多么聪明和富有创造力，也不可能像6个、12个及至更多的助手那样面面俱到；只有集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，作为一个管理人必须去适应一个生机勃勃的集体，而不是压制它，也不能要求集体买你个人的账。
（9）对所爱的人不可苛求
在工作方面，杰克一般是宽容的、理解的。他可以谅解他的员工因不慎而导致的差错。在家里，和妻子、孩子则不尽如此。直到几年前，他才找到了原因：他把所爱的人偶像化了。他要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。这个时候他才认识到，他的家庭成员与其他人一样，都是普通人，他们不可能做到尽善尽美。
（10）听别人说
不知你注意到了没有，当我们和别人交流时，如果总是说，就学不到什么东西，只有在创造性地倾听时才能学到我们想要学到的东西。因而，让别人说，尽量给别人以表达的机会，倾听他们的意见、悲伤和情感。
（11）切忌猜疑
有句俗语说得好，“猜疑把你、我都变成蠢驴”，然而，我们还是经常推断别人的反应和行为，以为事物是不变的，人是不变的。
有时，我们根本观察不到事物已在不知不觉中发生了微妙的变化，而这变化可能促使人们采取与过去有所不同的行为方式。
在这里我们谈到的11种人性化管理，实际上是要求一个管理人从塑造自我品格开始，把人性的东西融入到实际的管理工作中去，并不断地学着应用，才能指挥有方，战无不胜。
2.了解自己是怎样的一个人
在一个企业里，最令人困惑不解的现象就是一个管理人明明干得挺好，但是突然间他的发展完全停顿了。
这是由于他们完全忽视了最重要的“顾客”——自己。
仅仅因为管理人工作出色并不能够保证他在公司迅速升迁和他在公司的地位，不管是否公正，作为管理人员，必须要考虑其他一些因素。要想在今天强手如林的世界崭露头角，管理人应该做的最有效最简单的事情是了解自己是一个怎样的人。同时管理人应该对上司和同事的态度、思想保持敏感。
下面是影响管理人晋升和阻碍其事业发展的十大因素：
（1）不了解公司为什么雇你
各级管理人员之所以能够存在的原因很简单，那就是：维持老板的形象。你要是不相信，可以问问你的上司。如果你是老板，那么去问问股东们。
（2）犹豫不决
也许犹豫用在控制不合时宜的激动方面能起到很好的作用。但是当事情与你的老板有关时，犹豫不决对你的事业绝对不利。对老板的命令置若罔闻，老板会总是记住，进而影响你的名声。
（3）把所有的晋升都当作喜事
彼得原则说明：在等级制度中，每个人都可能被提升到他所不再能胜任的水平。大概人人都知道这一规律，但很少有人会认为这条规律对自己也适用。水平低下的经理则会更快地达到这个极限。所以，并不是每次晋升都符合你的利益。一次不符合你专长的晋升只会让你感到迷茫和无路可走。
（4）对企业文化的忽视
“企业文化”一词让大家耳朵都听出茧来了，然而事实上这是许多公司内的现实生活。
如果大家工作上习惯于合作，你自然也不会去抢镜头、出风头。如果大家都一天工作12小时，你也不能例外，如果你非要和大家不一样，那么就应该处处超过别人。
（5）希望得到每个人的好感
最好的主管肯定受人尊敬，也可能受人爱戴，你如果想继续做出坚定而又正确的决策，就应该根据实际情况来确定你的决策，而不是你的同情心和个人感情。不要为了得到大家的好感而使决策产生偏差，那样绝对是得不偿失。
（6）抵触决策层的良性变化
一个机构的决策层如果有了变化，其目的一定是想进一步改善这个机构，而不是什么个人恩怨。
许多管理者却不明白这一点，大都从个人角度来看待新领导的到来。于是，他们对新的领导者抱有抵触情绪，这样一来，领导对他们也会产生抵触情绪。
结果谁失败呢？
新老板一到，一般是大变化的开始，所以最好是不要不理睬，也不要低估他们。
（7）不说不该说的话
要想成功，就不要过于轻信别人，如果你必须要倾吐你对某个同事或上级的看法，最好是留着回家去说，尖刻的话会很快传到你的老板那里，最终倒霉的还是你。
（8）行为自相矛盾
对形势做出的有预见性的反应，并不意味着你这个人枯燥无味，缺乏想像力，恰恰相反，在大多数日常事务中，最需要的是实在的稳妥的判断，而不是创造性。
对你的上司和下属来说，你的反复无常最令人恼火，今天对受到挫折大发其火，下一次对同样的事又从容对待，会让人觉得无所适从。
（9）不能负起该负的责任
有些管理者自高自大，认为错的都是别人，出了问题不愿也不能负起该负的责任。
管理者要做到出了差错既不要埋怨别人，也不要迁怒别人，是你的责任就勇于承担。
（10）不能身体力行
如果你不能身体力行，让别人加班就不妥当。同样，如果你不是时时注意对你的部下加以指导，你就不应该指望他们按照你的方式去工作。
你是不是在以上的10条因素中找到了与自己相符的地方？如果找到了就尽快去改正吧，它将会是你管理道路上的巨大阻碍。
3.树立权威，首先我是“老大”
权威是从内部自然产生的，是从一个人内在的实力和人格中自然渗透出来的。
领导权威是一切人类社会活动的客观需要。多数个体进行协作的劳动过程的联系和统一都必然要表现在一个指挥的意志上。这个“指挥的意志”就是领导权威，无论处于人类社会的任何阶段，在任何体制下，都不可能没有领导权威，它是一切有组织的人类社会活动所必备的要素。
作为一个管理人员，要在众多下属面前具有说服力，就要充分树立自己的领导权威，否则，管理就会成为一盘散沙。
权威并不是一个人与生俱来的东西，它是通过后天培养的，也许有人认为要培养权威是件很难的事，但事实上真的很简单。
譬如你今天开除了一个部属，他要好的同事可能会当着许多人的面问你：“听说某某被你开除了？”
面对这种近乎挑战性的询问，你是一个管理人员，你应该拿出权威来，直截了当地告诉他们：“是的，对他来说这可是咎由自取！我们的客户总是在抱怨，他却不在乎。”
在日常工作和生活中，管理人员的言行要给人以权威感，一般来说，有以下十条简单可行的方法值得大家参考：
①发布命令简短、明了，并且表现得好像要求别人毫无疑问地服从它们。
②对那些你无法接受的要求，应当立即且坚定地做出适当的回答。
③把自己私人的生活和问题留待自己解决。
④不要随便询问你部属的私人生活，除非这样对工作有直接的影响。
⑤以平和的态度接受成功，把成功归于你的命令被忠实执行的事实。
⑥用比正常略微缓慢的语速，清晰地提出问题，等候回答。
⑦当你和别人说话时，不要直视他们的眼睛，而看着他们前额的中央，眉毛上方半寸高的地方。这样他们就很难让你改变脸上的表情，而这个表情通常就是你准备让步的第一个迹象。事先准备好一个结束谈话的结尾，这样示意谈话结束，使你免于显出笨拙样子的尴尬。
⑧不要尝试强迫别人立即付诸行动。大部分人会觉得受到压迫，需要一点时间用以整理一下思绪。虽然你显露权威后，他们还是会行动，但是最好让人有缓冲期。
⑨不要期待在那些你采取如此手段对待你的人当中交到任何朋友，也不要试图想算计任何人。
⑩当你出错时，不要承认这是你个人的错误，比如，不要说“我错了”，而是说“问题可以处理得更好”。
正如装疯的人最后可能真的会变成疯子，努力培养自己权威意识的管理人最终也会建立起自己坚强的性格。如同学习技巧一样，这更需要时间，最好的办法是从小事做起并体会效果。
4.如何简单增强你的说服力
作为一个管理人员，如果不具备用简单的语言去说服别人的能力，在管理上肯定会遇到很大的麻烦，你要想一统指挥你的部属，你就要增强你简单的说服力。
在企业管理中，人们常常遇到这样一种情景：当你在与别人争论某个问题的时候，明知自己的观点是正确的，但就是不能说服对方，有时还会被对方“驳”得哑口无言。
这是什么原因呢？
心理学家认为，要争取别人赞同自己的观点，光是观点正确还远远不够，还要掌握简单微妙的说话艺术。
心理学家经过研究，提出了许多增强说服力的方法，其中最基本的有以下六种。
（1）“居家优势”更有利
心理学家拉尔夫·泰勒等人曾经按支配能力（即影响别人的能力），把一群大学生分成上、中、下三等，然后各取一等组成一个小组，让他们讨论在10个预算削减计划中哪一个计划为最好。
一半的小组在支配能力高的学生寝室里讨论，一半在支配能力低的学生寝室里讨论。泰勒惊奇地发现，讨论的结果总是按照寝室主人的意见行事，即使主人是低支配力的学生。
由此可见，一个人在自己或自己熟悉的环境中比在别人的环境中更有说服力，所以人们在日常生活中应充分利用居家优势，即使不能在自己家中或办公室里讨论事情，也应尽量争取在中性环境中进行，这样双方都没有居家优势。
（2）仪表很重要
如果你想上级在你的申请书上签字，你是不怕麻烦、精心修饰一下仪表呢，还是相信别人会听其言而不观其貌？
我们通常认为，自己接受别人的言谈比接受别人的外表的影响要大得多，其实事实并不如此。
有一个很简单的道理是我们通常会不自觉地以衣冠取人。有人通过实验证明，穿着打扮不同的人，寻求路人的帮助，那些仪表堂堂、有吸引力的人要比那些不修边幅的人更有可能成功。
（3）使自己等同于对方
你试图鼓动一伙年轻人去清扫某块地方，而他们却很不情愿，你怎样才能引起他们的兴趣呢？
许多研究者发现，如果你试图改变某人的个人爱好，最简单的方法就是使自己等同于他，这样你才更具有说服力。
例如，一个优秀的推销员总是尽量使自己的声调、音量、节奏与顾客相称，甚至身体姿势、呼吸等也无意识地与顾客一致。这是因为人类都具有相信“自己人”的倾向。
正如心理学家哈斯所说的：“一个酿酒厂的老板可以告诉你为什么一种啤酒比另一种好，但你的朋友，不管是知识渊博的，还是学识疏浅的，却可能对你选择哪一种啤酒具有更大的影响力。”
（4）站在对方的立场上思考问题
如果你准备拜访隔壁新搬来的一对夫妇，请他们为社区的某项工程募捐，应该选择哪种方法最好呢？
平庸的劝说者大都是开门见山的提出要求，结果往往发生争执，陷入僵局；而优秀的劝说者则首先建立信任和同情的气氛。
如果主人正为某事大伤脑筋，你就说：“我理解你的心情，要是我，我也会这样。”这样就显示了对别人感情的尊重。以后谈话时，对方也会对你加以重视。
当然，优秀的劝说者也不总是一帆风顺的，他也会遭到别人的反对。这时老练的劝说者往往会重新陈述对方的意见，承认它所具有的优点，然后才指出自己的意见更好、更全面。
研究证明，在下结论前，将双方的观点都显示出来，要比只讲自己的观点更能说服别人。
（5）注重有力的证据
你准备去参加某次决策性的会议，为一项不为大家所重视的事业争取更大的一笔款项，什么样的证据最有说服力呢？
如果向听众提供可靠的资料而不是个人的看法，你就会增加说服力。但要记住，听众受到证据的影响，也一定程度地受到证据来源的影响。
有人做了一项有趣的实验，让两组被试者听到关于没有处方是否可以卖抗阻胺片的争论，然后告诉一组被试者说可以卖的证据来自《新英格兰生理和医学月刊》（这是虚构的），另一组则被告知证据来自一家流行画报。
结果发现，第一组比第二组有更多的人赞成，没有处方也可以卖抗阻胺片。
由此可见，引用权威更能消除听众的先入之见。
（6）旁征博引优于空洞说教
你刊登广告，推销某种药品，是把药品的成分、功能、用法详细介绍一番好呢？还是介绍某个患者使用后如何迅速痊愈的事例好呢？
作为一个优秀的劝说者都清楚地知道这样一点：个别具体化的事例和经验比概括的论证和一般原则更具有说服力。
因此，你想将你的药品多卖一点，最好使用后面一种方法。
在企业管理中，你要说服别人，你就应旁征博引，使用具体的例子，而不是一味空洞说教。
总之，说服别人，赢得赞同的能力并不是上天所赋予的，只要通过学习一些社会交往技能（当然首先要观点正确），我们就可以增强自己言谈的说服力，这也是管理人员迈向成功的第一步。
5.让别人喜欢你的七个简单技巧
一个优秀的管理人员要打造良好的人际关系。人们通常认为一个管理者要想同员工搞好关系有很大的困难。
事实上，你可以通过掌握一些简单、自然、平常和易学的技巧，来提高自己的管理能力。
只要你坚持不懈地去实践，你就可以成为一个受人喜爱的管理者。
（1）要做一个平易近人的人
也就是说，在别人和你打交道的时候，不要让人有一种紧张感。据说，有的人“你很难同他打交道”，他很难接近。这往往是一个在交往中难以克服的障碍。一个平易近人的人很好相处，而且言谈举止都很自然。他会营造一种舒适、愉快、友好的氛围，和他在一起，不会像戴着一顶破旧的毡帽、趿拉着一双破烂的鞋子、穿着一件宽大破旧的袍子一样，尴尬难堪。
一个表情僵硬、冷漠、毫无反应的人，是难以融于一个集体之中的，而他往往是一个桀骜不驯的、不合群的怪物，你确实不知道该如何和他打交道，你也难以揣摩他的内心世界，不知道他会对你的言行做出怎样的反应。喜欢上一个这样怪僻的人，确实不是一件很容易的事情。
（2）善解人意，体贴别人
一个体贴别人的人，总是设身处地为别人着想，不让别人紧张、拘束，更不会让别人尴尬难堪。据说，莎士比亚就具有善解人意的神奇能力。在和人交往的过程中，他就像一条变色龙，能根据交往对象的不同特点，随着时间、地点的变化，进行应变。文学批评家威廉·哈兹里特指出：“莎士比亚完全不具有自我，他除了不是莎士比亚之外，可以是其他任何人，或是任何别人希望他成为的人。他不仅具备每一种才能以及每一种感觉的幼芽，而且他能借着每一次的命运改换，或每一次的情感冲突，或每一次的思想转变，本能地预料到它们会向何方生长，而他就能随着这些幼芽延伸到所有可以想像得出的枝节。”
（3）待人接物落落大方、不卑不亢
一般来说，具备这种素质的人必须具备宽阔的胸襟。因为，那些特别注重别人对自己的态度的人，那些害怕别人嫉妒自己的地位和职务的人，那些在生活中处于优势地位的人，是很少对别人态度冷淡的，而且一般也不轻易对别人发脾气。
美国前邮政部长詹姆士·法利是谦虚谨慎、不狂妄自大的人之中的一个杰出代表。
一个有趣的事例表明，法利先生是一个知道如何让人喜欢自己的专家。那是发生在费拉德菲尔城举办的一次“读书和读者”会上的事。当法利先生和其他演讲者到宾馆去吃午饭的时候，他们在走廊上遇到了一位推着餐车的女服务员，餐车上装载着桌布、毛巾和其他用具。他们绕过餐车走了进去，这位服务员丝毫没有注意到他们。这时，法利先生向她走了过去，并且伸出手说：“嗨，你好，我是詹姆士·法利。能告诉我你的名字吗？很高兴认识你。”
当这群人走过大厅的时候，一些人回过头看了看那位女孩，她嘴巴张得大大的，显得十分惊讶，但是，她的脸上立即绽开了甜美的微笑。这种人怎能不让人喜欢呢？
（4）要忠诚、正直和具有爱心
某个大学的心理学系对那些受人喜爱的和不受人喜爱的人的性格作了分析。他们对100个个性特征作了科学分析，他们指出：一个人要想赢得别人的喜爱就必须具备46个引起人们好感的个性特征，也就是说，你要想为大众所接受就必须具备许多的优秀品格。意识到这一点，或许会让你感到多少有些失望。
要想让别人喜欢你，你必须具备一个基本的品格。这就是要忠诚、正直和具有爱心。或许，只要你具备了这一基本品格，其他的各种品质也就自然而然地具备了。
（5）善于察言观色
社交中要善于察言观色，分辨别人的意图和动机，也就是说，一个社交能力强的人，必定是会盘算的人，他们会考虑到自己行为的后果，会盘算别人的可能行为，会计算自己的利益和损失，而所有这些盘算，都是在相关因素可能变动的情况下做出的。因此，只有认知能力较高、善于察言观色的人，才能在复杂多变的情况下，做出这些盘算来。这种人际交往智慧每个人都具有，关键是怎样使之不断增强，怎样把它们在生活中发挥出来。
（6）多寻找自身的原因
如果你不是和别人打交道很轻松自如的人，建议你对自己的性格作一些研究，考虑任何消除你在交往过程中可能存在的自觉的、不自觉的紧张情绪。一定要注意，不要把别人不喜欢你的原因归结到别人身上。相反的，你应该多在自己身上找原因，然后还要下决心找到解决问题的方法。要做到这一点，就必须非常诚实，敢于解剖自己，甚至还需要一些性格方面的专家的帮助。那些在你的性格方面的所谓“不利因素”，或者说“弱点”，可能是你多年的生活习惯养成的，也可能是由你年轻时候的生活态度发展而来。或许，你还一直把它们作为“自卫”的武器来使用，殊不知，它们却在无意之中伤害了别人。不管这些性格的“弱点”是如何产生的，只要你对它们进行科学的分析，意识到了进行性格优化的重要性，通过一套对性格进行转变的训练，你是完全可以克服这些弱点的。
（7）尊重别人就是尊重自己
在人际交往中尊重别人的人格是赢得别人喜爱的一个重要因素。人格，对每个人来说，都是最重要、最宝贵的。对每一个人来说，他都有这样一个愿望：那就是使自己的自尊心得到满足，使自己被了解、被尊重、被赏识。如果我不尊重你的人格，使你的自尊心受到了伤害，当时，你或许会一笑了之，但是，我却严重地伤害了你。事实上，如果我表示出了对你的不尊重，即使你当时对我还是很友善，但是，如果你不是一个精神境界极高的人，你以后是不会很喜欢我的。这样，我就“赢得了战场，而输掉了战争”。
相反，如果我满足了你的自尊心，使你有一种自身价值得到实现的感觉，那么，这表明我很尊重你的人格。我帮助你获得了自我实现，你也会为我所做的一切表示感激。你对我有一种感激之情。你会因此而喜欢我。
一些高明的管理者是精于此道的。为了笼络人心，赢得别人的拥护和支持，他们决不轻易伤害别人的自尊和感情。一位评论华盛顿政治舞台的专家指出：“许多政客都能做到面带微笑和尊重别人，有位总统则不止如此。无论别人的想法如何，他都会表示同意。他会盘算别人的心思，并且能掌握这些心思的动向。”
不要降低别人的人格，不要伤害别人的自尊心，因为，只有尊重别人，别人才会喜欢你。
你满足别人的精神需求，别人才会满足你的精神需求。
6.用优秀的个人品质树立威信
英国军事史学家约翰·基甘认为像亚历山大大帝和尤利西斯·格兰特这样的大指挥官，都具备了一个管理者所应该具备的5种基本品质：他们向军队显示出他们关心军队；他们明确告诉军队他们希望得到什么；他们使军队相信，如果他们进行战斗，他们就可以受到奖励，如果他们违反命令，他们将会受到惩罚；他们知道什么时候应该向敌人发起攻击；他们和军队一起分担风险。
这是值得每一个管理者学习和借鉴的，其基本的观点对于每一个管理者来说都是简单而有用的：
（1）真正关心你的下属。你应该使你的下属都相信你是关心他们的。这就要求你必须采取具体行动，而不能仅凭几句空话了事。你应该以个人的方式对待你的公司员工，应该把他们作为平等的人来对待，而不应该只是把他们当作创造利润的机器。
其实把关心付诸行动也不过是些简单的小事，比如你要允许公司里有价值的职员用公费去度假，或者允许他带着妻子一起去出差，或者同意把你的海滨公寓借给员工去度周末。
关心下属从另一种角度来看，意味着毫不动摇的忠诚，即使这样做不符合一般的经济常识。几年前，一个公司的总经理正面临一场小规模的危机。那些雄心勃勃的年轻经理坚决要求他解雇几个跟随他20多年的老下属。这些年轻而又蛮横的家伙争辩说，那些老家伙的大好时光已经过去了，如果把他们解雇了，给他们开薪水的那些钱就可以转而投入更赚钱的领域。
那位总经理知道这些年轻人的话可能是正确的。但是，他下了一个简单而又坚定的决心：绝不解雇老下属。于是，他一直坚持留用他们，并且带领大家一起走出了公司的低谷。
通过这件事，他在那些年轻人心目中的领导威信进一步提高了，而不是萎缩了。因为他在面临压力的情况下，并没有抛弃老下属。每个人都会老的，这些年轻人不可能不想到他们的将来，所以，跟着这样一位老板，并为他献出忠诚是值得的。
（2）准确地为雇员们描绘宏伟蓝图。你必须能够准确地向下属传达你的意思。作为一个领头人，他应该给他的下属们描绘出一个十分广阔的蓝图：“5年后，我们公司将会是这样的……”
一个更有效率的老板，在为雇员们描绘宏伟蓝图的同时，也会向他们提到那些比较具体的细节问题。这些细节问题，不是“想像”，它将成为雇员们今后日复一日所必须记着去做的工作。
（3）你要给部属公平感。你必须使下属确信，如果他们努力工作，他们将会受到表彰，如果他们不努力工作，他们将会受到处罚。如果是在军营中，这就意味着荣誉和为表彰特别勇敢的行为所颁发的奖章；而在公司里，这就意味着各种头衔和酬劳，当然，这也意味着要给雇员一种始终被公平对待的感觉。
最有能力的老板很少会出人意料地对他们的雇员进行提拔或贬职。他们会不断地提醒自己：
什么是他们所期望得到的，他们应该怎样做才能够得到这些东西。如果你认为你的雇员们做错了，但是你却并不向他们指出来，并且让他们感觉是在从事着一项十分重要的工作，那么你的这种做法无疑是十分错误的，其反作用无疑也是十分巨大的。
（4）你必须懂得何时发动进攻。在商场里，这就意味着要掌握时机，比如说在什么时候，你应该采取温和一点的路线；在什么时候，你应该采取强硬一点的路线；在什么时候，你应该表现得积极进取、勇敢自信一些，而在什么时候，你又应该表现得消极被动一些，不过分地参与某项活动；在什么时候，你应该绝对地做到全神贯注和全力以赴，而在什么时候，你又应该主动放松自己，因为这样可能会更好一些。
知道什么时候发动进攻，你就拥有了一种可以用来考察雇员素质的最简单方便的方法，这也是一种领导素质。如果一个上尉在他提交的建议书中坚决主张我们应该向敌人侧翼发动进攻，那么我们就会立即对此做出反应。如果我们同意了他的意见，而且我们赢得了这场战役，那么这个上尉不久就会被提升为上校，因为他已经具备了一个上校所应该具备的素质。同样，如果一个雇员向你提出了一个方案，而这个方案又确实是可行的，并且为你带来了很大效益，那么这就说明，那个雇员是很有能力的。一旦情况适合，你就可以启用他，而不必担心手底下没有人才。
（5）和部属一起分担风险。必须能够使你的下属知道，你是在和他们一起承担风险。如果是在战场上，这就意味着，你应该亲临战场，而不是躲在大后方。而在商场上，这就意味着，你应该在雇员面前起模范带头作用。
不知道你是否注意过那些最受人尊敬的老板是怎样赢得雇员的尊敬的。他们可以在公司做任何工作，从仓库管理员到一般管理人员的随从或助手，他们都做得来，从来不怕做这些事。
他们这种不怕把手弄脏的行为赢得了大家的尊敬，因为他们不仅是在把风险分给大家，而是在同大家共同分担风险。
7.以你希望别人对待你的方式来对待别人
有关经营管理的原则有很多，但是，从本质上来讲，最根本的原则极其简单，并且只有一句话：要以你希望别人对待你的方式来对待别人。
这是一条简单的众人皆知的道理。当我们还是孩子的时候，这个原则就已经被深深地注入了我们的脑海。但是，不幸的是，我们当中很少有人能够像该原则所说的那样去实践。这其中的主要原因是，我们很少有人能够采取退一步的做法，去认真考虑一个问题，即我们自己究竟希望别人怎样来管理我们。而且，即使我们确实能够把理想的管理行为表列出来，在我们希望老板对待我们的方式和我们自己作老板去管理别人的方式之间，是存在很大差别的。如果你想知道如何成为一名永不失败的管理者，你最好仔细想一想你希望被别人怎样管理，以及你将如何去管理别人。如果你想成为一名成功的管理者，那么，在你管理别人之前，你一定要弄明白你希望别人怎样管理你。
下面是国际管理集团总裁麦考梅克总结的把简单管理运用得极合格的老板的特征：
（1）务必做到言行一致
老板们都希望他们的下属能够言行一致并且值得信赖。当老板们做出决策时，他们必然希望有关决定将会得到执行，而不是被下属忘掉或者被拖延。即使他们不明确表示出这种期望，但是这种期望也会以其他方式表现出来。这种期望是一个老板向下属做出指示的基础。与此同时，下属们也希望他们的老板能够言行一致值得信赖。也就是说，只有在老板和公司员工之间形成一种互相信赖的关系，一个公司才有可能搞好。
比如，高效率的管理者最害怕浪费时间。有些人是以天或者小时来安排日程的，他们可能会对管理者说：“我会周四给你打电话。”而繁忙的管理者则是以分或者秒来安排日程的，如果你想与这样的管理者约会，他会告诉你：“请于11:20来见我。”那么你就千万不要提前赴约或迟到。
养成节约时间的习惯，是有很多好处的。年初的一个星期天，按计划麦考梅克应该早上7:30在家里给公司的一名行政人员打电话，而他晚了10分钟。他知道在类似情况下，绝大多数人可能会在他们方便的时候简单地打一个电话，因为拖延10分钟是完全可以迁就的。但是，麦考梅克立即打电话向这个年轻人道了歉。他说他感到有点不安，这个小伙子在电话中说，他对麦考梅克的道歉表示感谢。
麦考梅克指出：“从某种意义上讲，为我这样的人工作，要比为另外一种人工作好得多。因为后者往往会笼统地告诉你，要在几点钟与你谈话，而后，你就可能整天都听不到他的声音。也许，他可能会在两天以后打电话过来，傲慢地道歉说：‘啊，对不起，我忘了给你打那个电话。其实也没有什么重要的事。’但是，这个电话又有什么用呢？不愉快和不信任的种子已经由此播下了，要想消除这种影响，就得付出更大的努力。与其如此，还不如一开始就恪守诺言的好。”
（2）员工更喜欢简单的短期目标
一个长达10年的目标和一个1年的目标，你说哪一个更易被人接受并被付诸实施呢？当然是1年的目标了，因为短期目标更易让人找到成就感和做事的动力。
许多管理者都试图养成一种明确果断的工作作风，力求避免说话含含糊糊、模棱两可。他们通常只圈定题目，然后让下属们从自己的立场出发，去思考如何做好文章。这比较有利于有关问题的解决，而且可以培养员工独立思考的能力。但是，如果你只为你的下属订立一个远期目标，并希望通过他们发挥主观能动性去实现这些目标，那么结果可能是一团糟。下属们对那些不够明确的遥远计划是不会感兴趣的，你必须把这些远期目标具体化，把它们制定成为比较具体的中期目标和短期目标。较长期目标而言员工更喜欢简单明了的短期目标。
（3）告诉员工一定时期内的工作前景
如果老板告诉员工说，只要按他要求的去做，10年后就可以得到很高的职位，员工会感到鼓舞吗？很难说！因为10年太漫长了。在这10年里，什么事情都可能会发生。但是，员工会很乐意地希望老板能够告诉他一两年内他会得到什么样的回报，当然，前提是他必须做得不错。如果老板不能告诉员工一两年内的工作前景，就等于是在告诉他，他必须靠自己去创造美好前程。这种人是不适合做老板的。
（4）能够尽可能多地给员工一些帮助
作为管理者，许多人往往走向两个极端。一种是控制狂，这种人希望支配员工的一切行为。另一种是自由放任型的老板，他们重视的是结果，只要达到了预期目的，他们是不会过问其他任何事情的。
多数下属比较喜欢第二种老板，但是，这样做往往会由于员工缺少兴趣而产生始料不及的后果。如果老板对员工说：“我并不打算过问你每天早上几点上班，只要你在工作，晚点来也是可以的。但是，我希望你能够告诉我你准备跟哪些人取得联系，当然要在事前告诉我，而不是事后。我或许能够给你提供一些帮助。”对此，员工一定会十分感激的。
（5）说出你不高兴的原因
如果老板不高兴，员工往往希望立刻知道这种情况及其原因。如果老板能够直截了当地告诉说出来，员工就不必费尽心思去猜测了。
不幸的是，有些老板不愿意表露他们的不愉快。他们把不愉快压抑在心里，希望它们过一会儿能够自动烟消云散。或者，他们只对下属们作一些轻微的暗示，并想当然地认为他的下属们已经知道了他的心情。其实不然，在绝大多数情况下，这些暗示是没有效果的。与其这样费尽心机去暗示，远不如用简单的语言表达出来效果更好。
麦考梅克说：“如果我做错了什么事情，我希望我的老板能够尽快告诉我。如果老板不对我指出我的失误，而让我继续错下去，直到多次重复之后，我自己都意识到我的错误是多么的愚蠢，那么我会极其愤怒的。如果我在别人面前出丑的话，那么实际上出丑的人将不仅仅是我自己，我的老板也将跟着出丑。这种人是不适合做我的老板的。”
（6）给下属一种主人翁的感觉
并不是每个人都能成为企业的股东。但是，即使成不了企业的主人的下属，还是一直希望能够体会到那种做主人翁的感觉。
对许多管理者来说，这个问题是非常简单就可以解决的。比如，当公司一切业务发展顺利并有盈利时，付给员工的报酬就可以高一些，福利也可以好一些。只要公司承担得起，就应尽可能也让员工共同分享一下成功的喜悦。
有福同享是不难做到的。对一个管理者来说，真正难做的是，当公司效益不太好时，作为公司的管理者，该怎样对待他的下属和他自己。比如，由于效益问题，公司不得不做出降低职工工资待遇和福利水平、削减公司预算以及延长工作时间的决定时，管理者（包括老板本人）是否也同样如此呢？如果老板宣布说要削减10%的外部费用和内部管理费用，这个规定是不是只对下属有效，而老板本人仍然可以我行我素呢？也许，这个老板会坚持与员工同进同退，不搞特殊化，尽管他有权利和正当的理由不这样做。
如果一个人能够和员工同甘共苦，那么这样的老板是会非常受下属尊敬的。
8.精明的管理者要有精明的头脑和敏锐的感觉
一个管理者如果想让自己获取更大的成功，使自己的事业获得更为充分的发展，就应当意识到，在日益激烈的竞争中，单纯依靠过去的所谓意志、体力去拼搏是难以获得成功且成为胜者的。一个成功的管理者还需依靠灵活、敏锐的头脑和科学、丰富的经营感觉去决定胜负。不过要立志做一个成功的管理者也并不难，只需不断地掌握知识，磨炼经营感，培养、掌握许多与经营感觉相关联的东西就够了。
（1）集中精力磨炼头脑和感觉
在现代经济社会中，光靠埋头苦干的时代已经过去了，现代社会更需要的是头脑和感觉。丰富的知识，灵活的思考，速变的大脑，敏锐的直觉，丰富的感性——这些都是通向胜利的法宝，所以想要成功的每一个管理者都应当集中精力寻找一种简单有效的方法磨炼头脑和感觉。
首先，对于管理者来说，进行训练和学习的自觉性很重要。管理者是以自己的意志为基础的人，因此，从学习的阶段开始，如果不是以自己的意志为基础，那么就不能培养出最为重要的作为管理者的感觉。所以管理者应当主动地学习，自费向自己投资。
其次，对于管理者来说，所谓的头脑、感觉并非一朝一夕能够掌握的，需要日积月累的努力。例如，磨炼头脑需要学习知识。吸收知识可以短期集中进行，但知识要变成自己的血肉，成为自己头脑中的一部分则只有靠每天的积累。比起一个星期的集中学习，一天抽出十分钟、二十分钟是最简单有效的方法。总之，每天不间断地坚持下去，掌握的内容会更多，即坚持就是力量。正因为坚持，知识才会变成智慧，头脑才能变得聪明起来。另一方面，一点点的积累和培养更为重要。管理者应学会从日常的生活方式、生活态度、意识等方面去培养。对于每天所遇到的事物怎么看待、怎么处理，对眼前的事物怎么感受、怎么思考，要从这当中一点一点地磨炼下去。
（2）多想想“为什么”
能否成为成功管理者的关键，还在于其对事物的感受能力。若无其事地在街上漫步，无心人往往什么也感受不到，而有心人，如经常寻找新事业发展契机的管理者，对一些有用的事物和现象就会有所印象，而且牢牢地刻印在大脑里。
对于怎样看待事物，怎样去感受，作为一个管理者应多想想。“为什么呢？”要时刻带着这样的疑问。这正是一个管理者最必要的感受方法。关于“为什么”的思考是探究、摸清事物本质的出发点。只对眼前的事物照原样接受，是不能看穿其本质的。
比如，在咖啡店喝咖啡，觉得很好喝，不思考“为什么”的人仅此而已。即使稍好一点的人，也至多是对朋友亲人说：“那儿的咖啡味道不错。”仅达到这样传播情报的程度。有着“为什么”的思考的人会去探究那种咖啡为什么好喝，确认其是用什么煮的，探究咖啡豆的种类和搅拌方法，有机会时直接询问其秘诀。进一步探究的话，会明白咖啡本身的味道尽管如此，其实店内的气氛也有相当的影响。就这样，顺着“为什么”，思考和挖掘下去，从感到咖啡好喝入手，自己会得到各种各样的情报。在生意的舞台上，其差异会如实地显现出来。有“为什么”的思考的人在发现异样现象时，会力图去抓住其原因。
多想想为什么是培养人的问题，一个管理者可以在日常生活的细节中就注意培养自己多问为什么的意识。
（3）磨炼数字感觉
并不是每一个对数字敏感的人都会成为优秀的管理者，但是，优秀的管理者会牢牢地把握企业的数字。如果一个管理者对数字毫无感觉，那他一定不能成为成功的管理者。
有些管理者一说到“数字”两个字就不行，他们对预算表几乎毫不过目，全部都托付给财务负责人，只过问“总的说本季度或本年度赚了多少钱”就完事了。就算他们知道企业的金库和银行存款上还有多少现金，但对有多少借款和欠款、有多少赊账和收受票据等，全然没有任何把握，当然，对目前企业有多少固定资本、负债多少等等更是一概不知。即使他们了解月度、年度的大概销售额，但大脑中却全然没有成本等费用的数字。这样的管理者显然令人对其企业的去向不得不抱着极大的不安。
不论在什么时代，管理者都非和数字打交道不可。经营可以概括为数字来表现。有些讨厌数字的老板，连公司现在的所在地都把握不住，却在言掌舵，对于公司本身，对于员工，这都是非常可怕的事。
（4）掌握敏锐的金钱感觉
金钱感觉是管理者必须掌握的一个部分，是非常重要的环节。公司的金钱不仅限于现金，还包括原材料、商品、设备，必须把这所有的一切都反映为金钱。
9.放下架子有利于工作的开展
一个管理者即使能力很强，如果架子很大，那也只能惹人讨厌，以致影响工作的开展。要想实现成功管理，最简单也是最首要的是放下架子。
日本某矿业公司的一位董事长在他年轻时，因为自己工作上急于求成，遇事常急躁冲动，把事情办得很糟，结果被贬到基层矿山去担任一个矿的矿长。到职时，在欢迎酒会上，由于他一不善喝酒，二不善辞令，以致被老职员们认为是一个不讲人情的上司，年轻的职员和矿工们对他更是敬而远之。他在矿里一度很被动，工作开展不起来。
这样闷闷过了大半年后，在过年前夕，举办同乐会，大家要即兴表演节目。他这时在同乐会上唱了几句家乡戏，赢得了热烈的掌声。连他自己也没想到，那些一向对他敬而远之的部下们，会因此而对他表示如此的亲近和友好。此后他还在矿上成立了一个业余家乡戏团。从此，他的部下非常愿意和他接近，有事都喜欢跟他谈。他也更加与部下贴心了，由过去令人望而生畏的人变成了可亲可敬的人。在矿上无论一件多难办的事，只要经他出面，困难就会迎刃而解，事情定能办成。由此这个矿的生产突飞猛进。因为他工作有能力，而且如此得人心，后来他荣升为这个公司的董事长。
他升为董事长后，有一次在工厂开现场会，全公司的头面人物都出席了。会上大家都为本年度的好成绩而高兴，于是公司总裁的秘书小姐提议使大家在高度欢乐中散会。她想出一个办法，把一个分公司的副经理抛到喷泉的池子中去，以此使大家的欢乐达到高潮，总裁同意这位小姐的提议，就和这位董事长打招呼，董事长表示这样做不妥，决定由他自己——公司最高领导者，在水池中来一个旱鸭子游水。
董事长转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是秘书小姐的建议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了，请各位先生注意了，我就此作表演。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加会议的几百人哄堂大笑……
事后总裁问他：“那天你为什么亲自跳下水池，而不叫副经理下去呢？”
董事长回答说：“一般说来，让那些职位低的人出洋相，以博得众人的取笑，而职位高的人却高高在上，端着一副架子，使人敬畏，那是最不得人心的了。”董事长这些话唤醒了总裁，使他和董事长一样平时注意与部下打成一片，学到了办好企业的招数。
作为管理者，在下属面前，如果你认定了“我”是经理，“你”是工人，应当各尽其职。这样，下级就不可避免地要对这样的上司采取疏远态度，也要和他所代表的公司疏远。这样你与员工的距离成了无法逾越的鸿沟，工作就愈加难以开展。
东芝公司是世界上有名的大企业，它除了产品具有较强的竞争力外，在营销工作中也是高招迭出。所以，业务发展迅速。
有一次，该公司的董事长土光敏夫听业务员反映，公司有一笔生意怎么也做不成，主要是因为买方的课长经常外出，多次登门拜访他都扑了空。土光敏夫听了情况后，沉思了一会，然后说：“啊！请不要泄气，待我上门试试。”
业务员听到董事长要“御驾亲征”，不觉吃了一惊。一是担心董事长不相信自己的真实反映；二是担心董事长亲自上门推销，万一又碰不上那企业的课长，岂不是太丢一家大企业董事长的脸！那业务员越想越怕，急忙劝说：“董事长，不必您亲自为这些具体小事操心，我多跑几趟总会碰上那位课长的。”
业务员没有理解董事长的想法。土光敏夫第二天真的亲自来到那位课长的办公室，但仍没有见到课长。事实上，这是土光敏夫预料中之事。他没有因此而告辞，而是坐在那里等候，等了老半天，那位课长回来了。当他看了土光敏夫的名片后，慌忙说：“对不起，对不起，让您久候了。”土光敏夫毫无不悦之色，相反微笑说：“贵公司生意兴隆，我应该等候。”
那位课长明知自己企业的交易额不算多，只不过几十万日元，而堂堂的东芝公司董事长亲自上门进行洽谈，觉得赏光不少，故很快就谈成了这笔交易。最后，这位课长热切地握着土光敏夫的手说：“下次，本公司无论如何一定买东芝的产品，但惟一的条件是董事长不必亲自来。”随同土光敏夫前往洽谈的业务员，目睹此情此景，深受教育。
土光敏夫此举不仅做成了生意，而且以他坦诚的态度赢得了顾客。此外，他这种耐心而巧妙的营销技术，对本企业的广大员工是最好的教育和启迪。由此我们可知管理并不是多么高深莫测的学问，有时它简单到只需你放下架子，工作便能进行得相当顺利。
10.用言行提升你的魅力
魅力是管理者们一直追求的个人气质，大多数管理者以为魅力是很难提升的。事实并非如此，只要你在日常生活中注意自己的言行，很轻松就能提升你的魅力。
（1）善于运用身体语言
在与人交往中，你必须将你的整个身体都看作是一个信息的载体。你必须意识到，你的一举一动都在说话。假如你善于运用你的身体语言，他人将乐于接纳你，并与你合作。外表、情绪、言辞、语调、眼神、姿态，抓住他人兴趣的能力，这些都是在与人交往时你能运用的东西，其他人正由此形成对你的印象。
（2）以真实的面目面对众人
不少指导社交的实用小册子总是这样规劝你：你应该昂首阔步走进去，先声夺人地向周围人展示你的风采。他们教导你要用“虎钳般有力的握手”来给人一个下马威，还暗授机密似的说你必须用催眠术一般咄咄逼人的目光紧紧盯住他人。假如你真的照此行事，你会让每个人都发疯的，你也会被人当作疯子看待。
真正的社交秘诀应该是：你应该始终如一地显示你最好的一面，最有影响力的人不因场合变化而改变他们的个性，不论是亲切的私人交谈，还是向公众发表演说，抑或参加求职面试，他们都是一以贯之，毫无矫揉造作之态，处处以真实的面目面对众人，他们用自己的全部身心与人交流，他们的音调与姿态也总能与口中的表白和谐一致，一切都显得那么亲切自然。
然而，某些面向公众演说的人，却向听众发出令人迷惑的信息。比如，当一个人说“女士们、先生们，我很高兴有机会……”时，眼睛却总盯着听众的鞋子，其实这表明他一点都不高兴，这样的演讲怎么会有感染力和鼓动力？
（3）发挥眼神的奇妙作用
无论对象是一个人还是一百人，你都必须记住，和他们说话时一定要看着他们。有些人起初说话还看着听众，可没说三句就转移视线，眼瞧窗外，令人觉得别扭。
当你迈进一个有人的房间，你的目光应该随意自在，直接瞧着房子里的人，并向所有的人示以微笑，这表示你轻松自若，易于接近、交往。
微笑是重要的，但那种假笑却如不看着人说话一样，令人不快。最佳的笑应该是自然的、轻松的，使人有如沐春风之感。
（4）先听后说
当你出席一次会议、一场晚会或与人谈话时，你不要迫不及待地亮出自己的观点，等一分钟，感受一下现场的氛围，了解人们当时的情绪，是激昂、愉快、观望，还是消沉？他们渴望了解你吗？对你的到来是否不悦？倘若你能感受到这一切，你便能更好地去接近他们，不会做出不合时宜的举动。
（5）集中精力与人交往
集中精力和充满热情会给人留下深刻的印象。集中精力与人交往能够表明你的真诚，当你全神贯注地对人们讲话时，表明你相信自己所说的话，一个运用自己全部力量来与人交往的人宛如一个巨大的磁场，会将他人牢牢吸引住。人们可以不同意你的观点，却无法怀疑你的信念和真诚。
另一个重要原则是言辞必须确定，我们常常看到一些人开始时慷慨激昂，随后就音调渐低，含糊其辞。要知道，没有人愿意相信一个飘忽不定的人。你的声音可以是柔和的、谨慎的，但不能模棱两可。
（6）适时放松自己
你一定见过不少人在与人交往时过于看重自己，他们要么闷闷不乐，要么滔滔不绝地显露自我。要知道，总是以自我为中心的人是放松不起来的。仔细检点一下你的表现：你是否经常说“我”？你是否一直在喋喋不休地抱怨？当他人正在阐述一个新想法时，你是否试图打断并插话？假如你对这些问题中的哪怕一个说“是”，那你就必须放松，否则，在你的家人、朋友和同事面前，你可能就是一个令人讨厌的人。
11.用倾听架起沟通的桥梁
倾听原不是复杂的事情，但很少有管理者愿意倾听，特别是不愿倾听下属的意见。实际上，管理问题在很大程度上就是沟通问题，80%的管理问题实际上就是由于沟通不畅所至。而我们又不得不承认倾听是解决这一问题的最简单最有效的方法。
倾听，并不一定代表你对对方谈话的认同，它仅表示对对方的尊重。每个人都有表达自己想法的权利。每个管理者都希望自己的讲话能够被下属认真地倾听，同样，每位下属也希望自己的声音能够被自己的上级倾听。
倾听与“听见”不同，它反映了管理者对下属的态度。如果某个管理者认为自己听见了，就是在倾听，这是错误的，因为倾听不仅仅用的是耳朵，更要去用心。
（1）弄明白下属的真正意图
管理者在倾听时首先要弄明白的是下属的真正意图，他到底想说些什么，是对公司的建议，对某人的意见，还是对待遇的不满。
由于每个人的性格不同，不同的员工在表达自己的观点时采取的方式也不尽相同。比如，性格较内向的下属，在表述一些敏感的问题时可能会更加隐晦。这需要管理者在平时多与下属接触，多了解下属的动态，这些对正确理解下属的意图很有帮助。
（2）站在对方的立场去倾听
下属在谈述自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利益或管理者的观点相违背。这时不要急于与下属争论，而应该认真地分析他的这些看法是如何得来的，是不是其他下属也有类似的看法。为了更好地了解这些情况，管理者不妨设身处地的站在下属的角度，为下属着想，这样做可能会发现一些自己以前没有注意到的问题。
（3）发表意见要谨慎
在倾听结束之前，不要轻易发表自己的意见。由于你可能还没有完全理解下属的谈话，这种情况下妄下结论势必会影响下属的情绪，甚至会对你产生抱怨。管理者在发表自己的意见时，要非常谨慎。特别是在涉及到一些敏感的事件时，尤其要保持冷静，埋怨和牢骚决不能出自管理者之口。
对员工而言，你的言论代表着公司的观点，所以你必须对你说出的每一句话负责。
（4）做记录以示重视
在倾听员工的谈述时，最好做一些记录，一方面表明你对他谈话的重视，另一方面也可以记录一些重要的问题，以备遗忘。管理者对自己作出的承诺，也应加以记录。作出的承诺，要及时兑现，如果暂时无法兑现，要向员工讲明无法兑现的原因以及替代的措施。
倾听只需要你给员工也给自己一点时间，让他们尽情地去说，你认真地听，然后诸多管理的问题不便不再成其问题了。优秀的管理者会用倾听架起与员工沟通的桥梁，让管理走向简单化。
12.管理人应具备教练的素质和能力
管理人要想有效地指挥下属，应当注意培养和提高自身的综合素质。美国著名公司管理大师麦克白曾说了一句很简单、意义却很深的话：“管理人的能力首先不在于如何指挥别人，而在于如何指挥自己跳出最美的舞蹈。”“舞蹈”即是指管理者应当具备教练的素质和能力。
以下是麦克白先生推荐并让很多管理人更容易接受的11种必备的指挥素质：
（1）正确运筹
要想成为有效的管理人，最重要的是要有运筹能力。虽然有些事情适合团体决定，但是管理人往往必须单独作许多决定，包括分派工作、人力，协调员工纷争等。管理人最重要的责任有二，一做出正确的运筹，同时又能鼓励部属参与。
（2）有效沟通
管理人只有张开耳朵和眼睛，努力去听、去看，才能了解组织内部员工的互动，敏锐地了解部属的心情与态度，以便满足员工最基本的需求。
（3）学会训练
好管理人的另一项责任是，训练有潜力的部属成为新管理人。尽量往下授权、让员工参与可行的计划，定期召开研讨会，让员工代表公司对外接触等等，都是培养员工决策能力与自信心的好方法。
（4）懂得协调
高明的管理人知道如何降低部属冲突事件的不利影响，既不会视而不见，更不会反应过度，对不相干的部属发脾气。他会直接将部属找来，找出冲突的原因，或者轮流做工作，降低冲突的几率。
（5）要有远见
有效的管理人能够为组织、员工订出有意义、清楚的目标，也能带领部属达到这些目标，不会让部属迷失方向。
（6）时常自省
许多人常说“管理人永远是对的”，但是管理人也有犯错的时候。问题是，许多管理人欠缺自信，以致犯错也不肯承认；有的则是明知自己错了，依然我行我素。最糟的是，有的部属因为害怕被处罚，不肯指正管理人的错误，同时又丧失对管理人的敬意。有效的管理人，能够迅速认错，并且从错误中学习，不会只看到别人的错误，他们知道反省错误发生的原因与效果，比一味责怪他人重要多了。
（7）集思广益
妥善利用部属的智慧，集思广益达成决定，是管理人最简单有利的武器。尤其是影响整个公司的决定，常常需要顾及各部门的需求。有效的管理人会先征求相关部门的意见，再做决定，以免独断独行地决策，让员工产生抗拒心理，阳奉阴违。
（8）人性化管理
管理人如何看待部属，是管理工作成效的重要关键。优秀的管理人信任部属、虚心学习、有耐心，同时又有敏锐的观察力。他真正关心部属，知道感恩；他不会一心只想控制、支配员工，而是让员工工作情绪高昂，顺利完成工作目标。
如果实行以上的人性化管理，那么你绝对是个非常非常棒的管理人，并且一定能率领你的团队在市场竞争中，克服各种各样的艰难险阻，给公司创造效益。
（9）欣赏别人
常听人说：“只要看到那副嘴脸，就讨厌！”“看到他，就令我恶心！”说这些话的人，常是咬牙切齿的，但自己却已先丧失了外貌魅力！“看了不讨厌”，这是人际吸引的基本原则。事实上，每一个人在外貌上都具有其特殊的魅力。作为一个管理者要学会去欣赏别人而不是挑剔别人。
欣赏到人是让你走出心理上“直觉式”的模式。这种夹杂个人的经验、感受、思考等复杂交织所衍生出的人际直觉，常缺乏客观性及接纳性。从外貌来评定与员工之间的关系、距离、好恶，甚至以此断定其能力之强弱，是人性化管理所应避免的“框架”。当你能“欣赏”每个员工时，无形中，会使员工产生内在的自信，进而显出愉悦的脸孔，而你也在洋溢自然的气氛中，同时展现出个人特殊的外貌魅力。
（10）激发员工的性格魅力
能包容并激发不同性格的人，就能散发感人的内在能力——性格魅力！
许多管理人总是花费太多时间去处理员工的性格问题，而不是激发员工发挥其性格魅力，结果会不断有大小冲突。
你必须明白，管理目标是为了达到圆满、均衡、统一与和谐，而不是人格的冲突，其中的秘诀即在于包容与激发。
每一个员工在性格上，都有其不同之处。所有的性格，都有其优点，也有其缺点。但是，聪明的管理者通常都把焦点放在其优点上，而不是强调其性格上的缺点和特殊性。根据研究，人有以下8种性格类型：
①社交型：因善于表达而创造互助。
②直觉型：因感情丰富而带动气氛。
③控制型：因拼劲十足而能达成目标。
④理智型：因思考有条理而精于分析。
⑤关爱型：因充满慈爱而可靠体贴。
⑥实际型：因小心谨慎而做事稳重。
⑦舒适型：因轻松自在而处变不惊。
⑧含蓄型：因不善言辞而默默耕耘。
只要你不把目光聚集在员工的性格缺陷上，而是更多地注重其优点，那么你便能让不同性格的员工发挥其特长，同时充分展现其性格魅力。
当然，知道运用不同性格的员工，来达到团队管理的目的，不正显示出你特有的性格魅力吗？
（11）没有不好的员工
能让员工充分发挥能力，便是管理人个人能力激发的一种表现。
许多新管理人常说：“这些人真笨！真没有用！”但是，管理学更直接指出：“没有不好的员工，只有不好的管理人。”
身为管理人须注意到每个员工的个别差异，让员工的特殊能力得到充分发挥。
发挥他们特长的简单方法是详加观察，了解一般人除了专业能力外所具备的其它各种才艺、技能等，如此你才能激发他们发挥特长，确实让每个员工的各种特殊能力、才华展现在生产过程中，进而带动整个团队士气。
13.以“高人一筹”的标准要求自己
管理人必须要完善自我素质，制定自己应当达到“高人一等”的标准，尽管可能达不到最好，但必须要有追求最好的心愿和行动。
下面是完善自我的几种简单方法：
（1）注意穿着和仪表
作为管理人，必须注意衣着打扮。在西方国家的公司里，管理人大多穿着深灰色、深蓝色或黑色的西装。因为西装和这些颜色的特殊搭配，已经成为管理人的特殊标志和规定。
当然，管理人有其特殊性，也许并不一定要戴名牌手表，穿名牌皮鞋，提名牌皮包。但注重外表，特别是在代表公司从事高层次外交活动，尤其是和外商接触时，仪表是十分重要的。
这时的仪表已不仅是个人的“装饰”问题，而是公司的“窗口”，体现了公司的形象和基本素养，在有些情况下，它可能决定了对方的判断，以至影响交易的成败。
（2）在语言上下功夫
言语、谈吐是反映管理人内涵的一个重要方面。字正腔圆，抑扬顿挫，铿锵婉转，起伏有致，反映了一个人的语言魅力；而措辞得当，应对机敏自如，既善于表达意愿，又善于诱导对方，劝服对方，则体现了高超的沟通技巧。
语言是极富感染力的。在语言技巧上下功夫，会给管理人赢得一种重要的经营武器。良好的语言功底，既能得到上级欣赏，又能赢得属下，起到鼓动的作用，也能赢得对手，有助于推动交易的进程。
（3）提高自身修养
举止、修养是管理人自我塑造的必修课，但这一方面却为传统的管理人及有关培训课程所忽视。我们经常可以看到，一些人无论是接触上下级还是接触客户，无论是在谈判桌上还是在餐桌上，都缺乏得体的举止，缺乏基本修养。这和中国长期的经营环境有关。但在现代公司管理中，特别是在激烈的市场竞争和国际化经营中，这方面的修养就显得极其重要。
要提高修养，读书、看报是重要的简单可行的方式。在美国，商人们读《华尔街日报》是每天的“必修”课。而一手拿《华尔街日报》，一手拿公文包，已经成了美国管理人们的典型形象。读书看报不仅可保证及时获取商业信息，而且能保持对市场的敏感性。
（4）强化能力
能力是一种重要的心理属性，它是人们在活动中所表现出的决定活动效果的因素。以管理人的活动来说，有的管理人能迅速掌握新的市场经验、知识，获得新的管理技能，能创造性地解决问题，解决问题的效果优于他人。这样的管理人，就是能力强的管理人。
能力和知识、技能不同。知识、技能是指人们学习的内容或对象，能力则是指人本身学习的潜力。能力的重要衡量标志，就是智商。一个管理人应该具有较高的智力水平，这是他成功地、创造性地管理公司的素质保证。智慧是公司经营谋略的源，谋略则是果。智慧者，善谋略，当可运筹帷幄，决胜千里。
（5）培养知识技能
要胜任管理人的角色，必须具备管理人应有的知识、技能。这不外乎公司运作各方面的基本知识，涉及物资、人力、资金、信息及有关过程的管理和运作，以及对这些过程的计划、组织、指挥、协调、控制等技术。这些内容是管理实务培训的主干，也是MBA的经典学习课程。传统意义上所说的一个人是否能胜任某种管理工作，大多是从知识、技能这一方面来衡量的。知识、技能是新管理人自我设计、塑造的重要方面。
（6）调节情绪
简单地说，情绪是人们对把事物评价为好坏而可接近或应回避的态度的体验，既伴随有原始的生理变化如心率、血压、呼吸、汗腺分泌等变化和躯体反应如面部肌肉活动、身体僵直、攥拳等，也和高级的认识活动如判断、推理等思维过程交织在一起。
情绪具有沟通、组织、动机、适应等机能，是人们适应生存的重要心理过程，同时也作为一种个人的特质，反映到人格中去，成为一个人的行为特色。
实际上，一个人的情绪机能是否健全，是否控制、运用得当，就体现为“情绪智力”，并直接关系到其管理活动的效率和成功与否。
（7）调控兴趣和动机模式
兴趣和动机反映了一个人活动的方向性和动力性的特征。兴趣是指其活动的具体指向，动机是指活动的能量投放，或者渴望达到目的的程度。当一个人对某种活动非常感兴趣时，他的全部心理能量都会投放到这一活动中去，而对其他活动则退为零关照的程度。一个方向性，一个动力性，合而观之，两者的意义不言而喻。
一般情况，管理人的兴趣、动机的模式和组织有一定的特点。管理人对什么活动感兴趣，把个人精力投入于何种事物，如何组织自己的心理能量，以及对待成就与失败、权力、人际关系的方式等，都投射了他的人格特点，并和管理绩效有一定的关系。因此，如何调控兴趣模式、动机模式，使其和高效率的管理活动相匹配，也成了管理人素质培养的重要内容，成了自我设计的一个环节。
（8）培养鲜明个性
个性和人格是指人独特的行为风格、思维方式、处世习惯，它们使人区别于他人而具有自身特异性。人们通常说的内向或外向、果断或寡断、刚愎或随和、胆怯或妄为、孤独或合群等等，都属于这一范畴。
每个人都有若干种个性特征，并不是每一特征都单一地决定了管理的成功。但有一些研究和经验表明，某些特征的组合、配合以及其他方面的自我设计，和管理活动的成功关系密切。
许多卓有成就的管理人都是具有十分鲜明个性的人物。他们的人格力量在他们的成功中是不可忽视的因素。
（9）勇于承担责任和义务
如果你由于害怕承担责任而不采取行动，你将一事无成。如果你发觉自己走上了错误的道路，要敢于承认错误，敢于把错误的决定改成正确的决定，是一个人的管理人能力和智慧的标志，也是走向成功的一种象征。
同样，要对自己的工作有义务感，例如：
①对自己的任何行动都要充满自信。做事不要拖拉，不要拐弯抹角，那样只能使你白白浪费精力而于事无补。
②收集事实，下定决心，要以完全相信自己是正确的心愿发布你的命令。
③要重新检查你做出的决定，以便确定它们是不是正确和及时。
④分析别人做出的决定，如果你不能同意，你就要确认一下你不同意的理由是否是正确的。
⑤要通过研究别人的行动以及吸取他们成功或失败的教训来拓宽自己的视野。
⑥要心情愉快地承担起自己的全部责任。
⑦去做你不敢做的事情，从而获取做那件事的能力。
