光环效应又称晕轮效应、成见效应，它是指一个人的核心品质形成了鲜明的印象后，从而掩盖了对此人其他品质的认知，而核心品质就是对形成印象有决定意义的特殊品质。核心品质起光环效用，因而引起了人们以点概面，做出错误的判断。光环效应是管理者常爱犯的一种偏见。光环效应按其性质可分为正负两种，正的光环效应就是由认知对象的某些积极肯定的品质或其良好的印象，推导、想象出其他一些优点和长处，从而对其作出肯定的评价。负的光环效应正好相反，就是由认知对象的某些消极的特点或对其不良印象，推断、想象出其他缺点及不足，从而对其做出否定的评价。
在招聘活动中，光环效应的具体表现是，应聘者在应聘过程中表现出来的某一突出特点容易引起招聘者的注意，而使其他素质的表征信息都被忽视。
管理者了解光环效应形成的原因及其危害，在对下属的认识过程中，应有意识地克服其消极影响，努力收集比较全面的信息，进行全面、系统而深刻的分析，公正合理、实事求是地评价一个人，是识人的关键所在。
很多管理者在面试的时候都无法克制这一人性的弱点，受这一效应的影响。有一些很明显的例子，比如一个长相非常好的女孩去应聘秘书，她的着装也特别得体、专业，令人赏心悦目，总体上给人感觉很完美，给你留下很好的印象，这个时候你会情不自禁地感觉她英文不好也能容忍了，计算机不好、沟通能力不强也没什么。还有一个有意思的，在面试销售人员的时候，一般人都会觉得销售人员要出去和很多客户打交道，其行为举止要很专业，包括外貌不能太丑，结果一个来面试的销售人员各方面的专业条件都好，五官也端正，但是他有个小缺点，他的牙齿很难看，又是灰色的，当时你就觉得这个缺点太突出了，慢慢在心中形成一个光环，然后把背后其他的优点都笼罩住了，比如销售技能、技术水平、和客户沟通的能力。其实并不像面试官想的那么严重，他的形象并不一定能影响他的工作，但是因为对他的这个缺点太在意而使其他优点都黯然失色了。
在招聘的时候，管理者很容易受光环效应影响的一点就是看重应聘者的学历或者应聘者是否为名牌大学毕业，而忽略了其真正的品质和能力。只有克服这个晕轮效应的影响，才能广纳人才。
日本索尼公司人才战略的最大特点是：聘用人才不问出处。从1993年起公司对应聘表中的“毕业院校”一栏采取“不闻不问”的态度。因为名牌大学的毕业生，不一定能在社会上发挥才能。如果注重学历，会在公司内形成学历歧视，不利于职员团结，反而会增加内讧。盛田昭夫曾说过：“让学历见鬼去吧！”并设想把索尼公司所有的人事档案全部烧掉，以便杜绝公司里任何形式的学历歧视。户泽圭三郎毕业于名古屋大学，是盛田昭夫的远房亲戚。有一次，盛田与他谈起了开发录音机磁带的计划。当时户泽还不知道磁带录音机为何物。当他从盛田带来的录音机里听见自己的声音时，感到非常吃惊，并产生浓厚兴趣。
盛田知道户泽极有研究精神且好胜心很强，就邀请他参与开发录音机磁带的项目。户泽正在犹豫，盛田故意激他说：“资料什么的一概没有。”户泽一听这句话，顿时来了精神，说：“正因为没有资料，没有参考书，我这个门外汉才要算上一个。”就这样，户泽进入公司，为研制录音磁带的项目立下大功，日后还在公司获得领导地位。正是盛田的这种抛开一切光环效应用人的眼界，使得索尼聚集了众多的人才，为后面的发展铺开了道路。
西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等，对职员要看重他的能力而不是学历、文凭，因为学历只是一个人受教育时间的证明，并不证明一个人拥有实质性的才能。他的用人原则是，通过西武集团自定的鉴定考试选拔人才，即使是没有接受大学教育的年轻人也能通过考试而成为西武集团的一员，在以后的工作中，通过接受公司的教育训练不断提高水平。在西武集团，新职员无论学历高低，都必须从低层做起。
其实学历只是一种学习证明，不能将这种学习证明与能力混为一谈。在甄选人才时，光看学历是不够的，而应该看人才的综合素质，包括专业操作水平、思辨能力、组织协调能力和动手能力等方面，而不仅仅看外在的所谓“硬件”方面的条件。
在一次招聘会上，一位应聘者自己有足够的“硬件”，更重要的是还做过学生会干部，有一定的工作经验和管理能力。他把自己说得天花乱坠，所有形容自己优点的词几乎都用上了。他以为这是外资企业，领导一定会喜欢这种大胆且敢于自我推销的员工，但招聘的领导并没有被他的话所迷倒，先是把他派到一个小车间管理生产，试用期三个月。结果试用期满，这位应聘者把那个车间弄得一塌糊涂，不得不灰溜溜地逃之夭夭。这位领导是聪明的，他知道现实中许多人喜好说大话，吹捧自己，但一到实干的时候就露馅了，因此他就安排一个棋局让你去走一着，能与不能自然就反映出来。
真金不怕火炼，真才不怕检验。领导者不要被人才的外表蒙蔽，外在条件优秀的不一定能用，看起来愚钝的人可能具有实践操作上的潜能。不要为市场上种种的“人才”所蒙蔽，要真正落到实处去选才。
