平时在网站和人才市场的招聘信息中可以看到，大多数企业会在应聘要求里罗列很多条款，比如学历、相貌、身高、年龄、工作经验、获取的证书等等，有些企业的“高要求”让很多应聘者望而却步。这些管理者犯下了一个贪心的错误——试图寻找超人，在他们眼里，这个面试者要具备超人的力量，专业功底扎实，人格健全，综合素质好等等，各方面的素质要面面俱到，才是一个企业需要的合格人才。这种选才的态度是不可取的。
实际情况是，经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。
而往往企业家寻求人才，总爱以“超人”为目标，要最好的。这似乎是一条选才的准则，被广泛地加以遵循。松下幸之助就不是这样，他主张雇佣中等人才，提倡“70分的求才法”。公司求才，最难的是初创时期，但松下未曾有过这种烦恼。在创业伊始的1910年时，松下的公司不缺乏人才，每每都能找到合适的人才。当时，松下雇用的职员，大都是普通小学毕业的，连高小毕业的也很少，更不用说初中、高中的了。直到1934年，松下才第一次雇了两名专科毕业生。当然，现在的松下公司，高级人才比比皆是，远非昔日的那般景象了。松下初创时期雇用的人才，学历都比较低，这与当时的教育状况相关，教育提供不出那么多高学历的人才。另一方面的原因，则是源自松下的人才理念，那就是人才必须“适合”，即人才的水准和他所在的公司所从事的业务适合。
松下的用人秘诀，简单地说，就是用中等人才，用70分的人才。这就是说，在某一个领域，对于某一个职位，松下都不选择最好的顶尖人才来任用，而是选取中等的，可以打70分的人才来用。
对松下这种用人秘诀，许多人不以为然。谁不想招一流的人才来用？哪一家公司的老板不以自己拥有某些领域的顶尖人才而自豪？而松下以为，问题正出在顶尖一流。顶尖一流人物的自负感一般是很强的，因此，一旦工作不顺心，他们极容易抱怨自己的公司，抱怨自己的职位。抱着这种心态的人，必然缺乏责任心和工作热忱，干起工作来也未必出色，尽管他的才能是顶尖的、一流的。相反，那些中等的70分的人才，自视不高，也容易满足，因此，他们会很重视公司和公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。由此相比较来看，这些中等人才，70分的人才，对公司的作用更大，反倒更可取。松下说：“世上没有完满的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！”
松下的这种“平常心，乃智慧心”的求才心态是值得很多企业学习的，特别是处于初创期的企业，在人才的选拔上，不要有“一口吃成胖子”的心理，想找非常拔尖的人才，让企业能突飞猛进，位于行业之首，这是不现实的，最成功的方法就是踏实的员工，稳定的企业环境，一步步走上成功之道。
台湾塑胶集团掌门人王永庆，早年对人才要求极高，务求优秀。那时台湾人才资源匮乏，虽然费心搜寻，优秀人才也只是偶有所得。后来，他诚心聘请了一批外国留学生，谁知这些人在台塑“水土不服”，工作既不安心，业绩尚不如普通人。在用人失败的过程中，王永庆总结了几个用人的经验，那就是找到合适的人才。有一点就是找中等水平的人才，所谓用中等人才，就是说，某个领域的某一职位，王永庆并不刻意选择顶尖人才，而是选取中等人才来用。他认为，顶尖人才可遇不可求，决不是经营者强烈的爱才、求才愿望可以促成的。既然可遇而不可求，只好退而求其次，用中等人才。得到中等人才比较容易，他们经过培养训练，对工作也能胜任。此外，中等人才比上等人才容易培训。所以一个企业要发展，并不用刻意去争得所有的一流人才，尽管他才能一流，若不能融入企业环境，水平发挥不出来，还不如一般人才。
另一方面，中等人才觉得自己没有骄傲的资本，谦逊好学，勤恳务实，在一个良好的企业文化氛围中他们会想方设法提升自己。他们很重视公司给予的职位，为能完成好自己的工作，不断跟进学习，这样反而可能取得比上等人才更好的业绩，对公司的作用更大。
著名的通用电气公司对一个职位的公开招聘，就是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最适合自己应聘的职位，找到自己的定位。虽然根据不同岗位的要求，公司会对专业和学历有一定的倾向性，比如，公司在上海的全球研发中心，由于工作性质，通常要求应聘者至少硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。比如中国公共部的公关专员的招聘，当时也有MBA毕业生和其他专业的硕士生来应聘，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应聘者符合了职位的基本要求，同时具有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。
西门子公司的管理者正是这样做的。正如韦纳·西门子坚守的信条：只有适当的人才才能创出伟大的事业。他的继承者——优秀的管理者们，严格甄选适当的人才，将其安排到适当的职位上，公司一向雇用有成功经验、并符合公司价值观的人，体现到工厂管理方面就是内行治厂。
“超人”不一定是合适的人，“超人”也不如适合的人。企业招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。
