任何竞争都是人才的竞争。广播电视要想在众多媒体竞争中求发展，就要解决现职人员培训的大问题。毋庸讳言，广播电视在竞争中的一大“软肋”就是在职主持人再提高的问题。
我国广播电视现职主持人队伍培训应遵循的方针是：面向现代化、面向世界、面向未来，造就一支具有政治头脑，熟知党的路线、方针、政策、法律、法规，又精通专业知识，掌握现代科学和现代化管理方法，勇于在改革、策划和创新方面大胆尝试的现代化队伍。
建设一批在国际和国内有相当影响的专家型主持人，建立主持人队伍的高、中、初合理人才梯队是中国主持人发展的最终目标。
其实培训本身就是发现人才的重要渠道。《中国教育改革发展纲要》和《全国专业技术人员继续教育暂行规定》都对专业人员培训作出了详细规定。通过培训可以造就一批具备编导能力、采访能力等的高水平的复合型主持人。
要实现中国主持人培养的战略目标要紧紧抓住：
（1）通过培训提高主持人的政治责任感和职业责任感。广播电视毕竟是党和政府的喉舌，主持人必须具备这方面的素质，尤其是热线直播节目的主持人不要忘记自己的身份，不应辜负了社会和群众的信任。
（2）专业知识类的主持人应补学有关专业知识。虽然主持人已经具备了大专或本科的学历，但一定要掌握所主持节目的相关知识。如是主持人专业毕业的，主持法制类节目就需要学法、懂法；又如是法律专业的，就需要学习主持人的相关专业。一些谈话主持人还需要学习一些心理学方面的知识等等。
（3）向社会和生活学习。要给主持人创造条件让他们回到生活中去，没有生活的主持人是策划不出好节目的。如果一个主持人对自己主持的节目所接触的领域根本不了解，没有相关的生活经验，很难把节目办好。深入生活，增加阅历，增长知识，才能增长才干。
（4）通过培训提高主持人的语言表达能力。主持人需要更加丰富的语言表达能力，不同类型节目的主持人语言表达还有不同的要求，要通过语言感染对方、说服对方，树立主持人的形象风格，都离不了语言表达能力的培养。
在组织上则需要做好：
（1）确定专业培训计划、编写专业人员培训教材。由国家广电总局组织专家编写适合在职主持人自学的教材，可采用自学、有组织学相结合的方式。由国家有关专家出题每年进行开卷或闭卷考试，考试成绩记入《专业技术人员继续教育证书》，并将其作为聘任考察的一项依据，可结合各地的“普通话水平测试”、“职称评聘”等进行。应该形成规章制度，非专业人员从事主持人工作的，必须有专业培训合格证才能上岗。必须具有《普通话水平合格证》、《普通话能力合格证》、《专业培训合格证》，才能颁发《主持人上岗证》。
在普通话测试、培训、职称晋升等考核过程中，可通过现代科技的先进手段，如可开发计算机软件，使培训、教学、考核更加客观和科学。
（2）发挥各级广播电视学会的作用。在省学会的领导和组织下，取得各市局领导的支持，成立由各台主要负责同志和有较高水平的专业人员参加的学术委员会，制订培训计划，监督、督促培训计划的实施，局台相关部门可设立专人或兼职人员负责对主持人的培训和考核组织工作，有条件的台还可成立培训处。
（3）订立制度，从经济上保证培训计划的实施。广播电视已经进入到了市场经济之中，广播电视的产业功能也已经得到普遍承认。既然主持人节目是特殊的精神产品，主持人是特殊的生产者，那么其所发生的整个生产环节的投入产出都应列入成本核算。这样就出现了一个产品开发投入的问题，也就是说不能只考核产出，只问产出，那样时间一久，精神产品的生产者技能会下降、产品也会落后。
因此，要形成制度，在制订每年的创收计划时就确定一定比例的资金，作为培训经费，并作为一项考核目标来完成。
（4）专业院校要转变观念，将对专业人员的培训作为办学的主导方向之一。在各大专院校展开生源争夺战的时刻，不应忽视专业培训具有的广阔的发展前景。因此，各专业院校要拿出专门的力量，拿出适合主持人培训的教材，针对主持人的现状，加大教育投入以取得战略上的先机。
§§§第四节：造就主持人策划能力的管理与激励机制
瑞士经济学家肯德说：“对于一个国家来说，工业诚然是发展的基础，但国家和地区之间发展水平的差距主要不是由工业水平来决定的，而是由科学的组织管理水平决定的。”其实，现代西方经济强国都是在重视科学的组织管理下发展起来的。
伴随着主持人的出现，随之而来的是大量的系列台和系列频道的涌现。不同的台通过形式多样的灵活管理，使系列台和频道经历了一段轰轰烈烈的发展时期。各台使用的管理方法有自负盈亏、聘任制、竞争上岗等等，这些都说明了管理的重要。
但是，科学的组织管理不同于一般的管理，它的根本出发点是要寻找适合人的性格特点并与其工作相结合的运行组织，其目的在成事而不在做事。为了一个目标，需要对组织的活动进行组织、指挥、调节和控制，这一活动并不一定直接作用于对象，但对实现目的有特殊意义。
首先，作为广播电视的领导者对主持人的管理要有现代意识。主持人的科学组织管理是一个系统工程，是广播电视各环节管理中的重中之重，采用原有的管理方式已远远不能适应需要，要引入现代的管理意识，对主持人的管理也要有效益观念。
其次，要将人管人改变为用制度管人，建立适合主持人发展的机制，如建立主持人中心制、制片人制等。
一、建立以人为中心的组织管理机制
真正有效的管理是以人为中心的管理。邓小平反复强调：“我们的事业能不能搞好，关键在于能不能发现人才，能不能使用人才。”建立以人的能力考核为主的机制十分必要。
“科学管理之父”泰罗在《车间管理》一书中提出任务管理的职能化，如报酬以完成任务的好坏，即以能力来定。标准任务、标准条件、计件工资等曾使西方国家劳动生产率提高了两三倍。
鉴于我国主持人目前的状况，应当将考核主持人策划、创新、创优能力放在首位。考核主持人的重点是每年策划新节目多少、节目的创意如何、获奖多少，其带来了多大的社会效益和经济效益。局、台有关部门应建立主持人策划、创新、创优档案，定期考评以进行奖励。
在许多台都会有这样的情况，有的主持人在年初接手一档节目时是什么样的，到年底仍是什么样，把最后一档节目和第一档节目比，几乎没有差别。而有的主持人主持的节目在内容和形式却不断出新，节目中不断有新的策划和创意出现，并制作出许多新节目。应当将这些情况完整的记录下来，建立策划方案和创新、创优档案。这样有一套完整的计划作依据，可以客观、准确、公正、全面地评价一名主持人，这本身也是对主持人能力的一种肯定和鞭策。
二、建立奖励和监督制约机制
建立奖励和监督制约机制对保证主持人能力的提高尤为重要。监督要从岗位责任制开始，到话题的审查、节目的监听和差错的追究、收听率的反馈、策划和创优、创新实绩等，并建档立案。根据档案对于那些在策划上、创新、创优上有突出贡献的主持人要重奖；晋级、提拔等要与实绩挂钩；要让那些创造性强的主持人与一般的主持人在工资上拉开档次，通过奖励机制吸引优秀主持人，淘汰平庸的、不适合主持的人员；要通过条条杠杠让那些能力强的主持人获得最大的发展空间，发挥最大的能量，获得最大的利益。同时，监督机制要对主持人的思想道德、业务水平和发展目标等做出指导。
为了保证监督机制更具科学性和广泛性，还可调动社会和受众的积极性。如成立受众监听队伍，由具有资质的广告公司或城调队通过先进的调查方法监听、监视收听、收视率。
俗话说得好，“凤凰栖梧桐”。高薪、高位、高职才能催化出高水平的名主持，才能对主持人队伍的整体素质起促进作用，并使主持人这一行当对社会其他行业形成吸引力，吸取社会精英从事主持人工作。
同样，对于那些工作能力差的主持人，则要通过监督机制的考评和实绩档案的认定进行淘汰。
三、建立主持人资格审查机制
司机驾驶汽车要有驾驶证，医师行医要有资格证，这是人人皆知的。而且是以法律法规的形式确定下来的。
对主持人的规范，近年来也采取了一些措施，如“普通话水平测试”。江苏等地区还进行了“普通话能力考试”，考试合格方才能够颁发《播音员主持人资格证书》。但是播音员、主持人持证上岗并没有形成法律、法规来执行，大量的主持人，特别是年轻的主持人无证上岗、“打工”现象较普遍，因此，以法律、法规的形式来实行《播音员主持人资格证书》制度非常必要。无论在哪一个台，只有达到了《播音员主持人资格证书》要求的条件，拥有了《播音员主持人资格证书》，用人单位才可以使用，否则就是违法、违规，一经查实就会受到执法部门处罚。
《播音员主持人资格证书》的合法性一经确立，就可从源头上杜绝选用主持人的条件不一、标准各异、水平参差不齐、整体素质不高等现象，使那些具备过高等教育和专业教育，有渊博的知识，有修养和内在气质，有较强语言基本功的主持人走上主持人岗位。
四、建立促进主持人流动的宏观调控机制
按照党中央、国务院关于科学化的总体布局“稳住一头，放开一片”的总体要求，彻底放开主持人的人事管理，促进主持人真正在全国流动起来。例如，每年需要多少主持人，由部门根据当年工作量自主决定；在总体上压缩编制，用以增加流动主持人。
聘用制是目前较先进的主持人用人机制。广播电视主持人实行聘用制，是为了让更多、更好的主持人走上工作岗位。真正解决主持人能进不能出，能上不能下的弊端。主持人的聘用制，可以采用直接聘用、招标聘用、选举聘用等多种形式。通过聘用制的采用，可有效地淘汰素质差的主持人，保证主持人队伍整体素质的提高。
五、建立主持人资源开发机制
要实现广播电视主持人队伍的人才战略，就必须强调改革和完善人才引进培养和选拔制度。在人才引进上，要追求高定位、高起点，把人才引进重点放在高层次的主持人、紧缺的专家型的主持人上，尤其要注意跨学科、复合型人才的引进。
同时，要搞好现有人才的培养提高。要通过完善的人才培养、使用、考核措施，建立客观、公平的竞争、激励、评价机制。坚持能力的重点培养与普遍提高相结合，使主持人的创造性思维和能力普遍得以提高。
