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第4章 认知准则:谁动了你的归属感(1)

信任危机是一个团队真正的内耗。复杂的团队中,每个成员都是一个独特的个体,同时也是他人的伙伴。在这个联系紧密的团队中,每个人都能捕捉到彼此间的情感,同时也把自己的“佐料”放入其中。也正是这相互间的信任与认同成就了和谐的高情商团队。

这就要求团队成员,必须增强自身与团队、与其他团队成员之间的协同与认同感,也即是要培养自身的认知能力、在团队中的归属感。只有先完成对自我、团队成员、团队的整体情感、归属的认知,才能奠定成就高情商团队的基础。这具体表现在:

认同所在的团队;

做好自己的本职工作;

要有团队荣誉感;

向他人表达自己的欣赏;

以企业为家。

忠诚第一

先求忠诚再求能力,才能保证安全。

在团队中,协调成员与团队之间的关系不仅是团队情商的重要组成部分,也是一个成员能积极融入一个团队,更好地发挥自己才能的前提条件。作为团队的一员,只有能动地建立自己的团队归属感,才能真正把自己情商的积极部分有效地传达给团队,持续影响团队朝着更好的方向发展,让团队和自己都更强大。而作为一个团队管理者,只有致力于增强团队成员的归属感,让成员能处处从大局出发,为团队着想,才能建立一个和谐、执行力强的高情商团队。而要提高、加强自身或者团队成员的归属感,则首先要求其做到忠诚。

有人曾经在网络上做过这样一项调查——你是否认为自己对公司持有足够的忠诚?结果令人颇为感慨,在这份调查中,只有8%的员工认为自己对公司持有足够忠诚度,能够对工作认真负责,并且愿意长期保持这种状态;而60%的人认为,根本没有必要对公司及工作太过负责,他们认为对公司的忠诚度和对工作的执着性与自己挨不上边;另有32%的人保持中立态度,他们并没有明确地表达自己的立场。

出现这种状况的原因,其实并不是单方面的,这首先是因为公司忽略了员工的心理需求,他们把这种工作关系单纯地视为雇佣关系;其次是因为员工受到公司这种态度的影响,归属感了然全无,于是也就只看到了老板付出的“薪”,而忘记了本该有的“忠”。

不管这种现象源于何种层面或者因素,我们需要更多地看到这种现象背后更严重的后果。当然我们不能将错误归咎于员工,但不管孰对孰错,我们看到传统的忠诚度瓦解,随之而来的可怕后果是——团队的向心力变得非常低。团队的人员流动性变得越来越大,团队发展因此而受到制约,而个人在不断的跳槽过程中,白白耗费了许多时间和精力,每一次工作变动以后都要从头开始,之前所做的努力就那样付之东流,于是跳来跳去,没有变得更好,只是变得更老。可以说,这对于团队和个人而言,是一种“双伤”的结果。

一位知名的成功学家在演讲时讲过这样一个故事,它很简单也很深刻地告诉了我们:为什么那些一流团队从不向不忠诚者开启自己的大门,为什么一个真正一流的高情商团队需要忠诚。

在一个炎炎夏日,某次电闪雷鸣之后,森林中一棵大树的一根分枝被闪电劈下来,并随着山洪漂流而去。

它漂到了一片平原地带,被一些水草拦下,又被甩到了岸上。这时恰好有一个农夫经过,便把它扛回了家。

“我将成为可造之材,我很有可能会变成华贵的实木家具呢!”树枝满心欢喜地憧憬着。但事与愿违,农夫把它扛进了厨房,原来在农夫看来,它也就只适合烧水做饭。看着灶膛中的熊熊大火,树枝慌了神,它连忙向农夫求饶:

“先生,请你留下我吧!你就这样把我烧了,连一锅饭都煮不熟,可是如果你把我留下,我保证你会得到更多。”

“你这话是什么意思?”农夫问道。

“我来自于一片很大的森林,那个地方几乎没人去过,也没有多少人知道,那里有很多的参天大树,如果你能留下我,你就把我做成斧柄好了,再给我配上斧头,我将可以带着你找到那片森林,而且帮你砍伐。”这个时候,树枝已不再幻想被做成华贵的实木家具了。

“如果是这样,那好吧。”农夫答应了树枝的请求,把它做成圆滑的斧柄,它与斧头称兄道弟,它带着斧头、农夫来到那片自己生长过的森林。它最了解树木,因此斧斧皆中要害,这里的每一棵树都没有逃过杀伐的灾祸……就这样,一片原本茂密无比的森林遭受了灭顶之灾,而这灾难就源于它们的同胞。

其实每一个团队都是一片资源丰富、生机勃勃的“森林”,但再茂密的森林也无法承载不忠的背叛。作为一名成熟的职业人、优秀的员工、团队成员更不要以为有本事就可以走遍天下,要知道“忠诚”才是立身之本。

这个道理同样适用于管理者。作为团队领导者,团队需要忠诚来凝聚向心力,这就要求务必做好“人”的工作,需要给予团队成员忠诚于团队的理由,甚至需要用自己的忠诚来换取他们的忠诚。

而作为一名普通团队成员,更应意识到,现在是个要求团队效应的时代,在这个背景下,我们不能把自己看得太重要,反而把大局看得不重要;把自己的境况看得很重要,却把团队的境况看得不重要,不然这种超强烈的自我意识终将使我们一步一步沦为团队的边缘人。

坚决不被团队“边缘”掉

群体之所以有活力,是因为个体恪守自己的界限,使系统达到一个平衡。

有这样一群人,他们总是游离在团队边缘,从表面上看,他们和团队距离得不远,似乎触手可及,但却始终无法融入。而在别人眼中,他们有时恰如“透明人”一般,没有人会过多地考虑他们的感受,他们在团队中的地位简直可以用“可有可无”来形容。

为什么会这样,为什么有人会沦为团队“边缘人”?因素可能很多,但归根结底是因为个体和群体相处关系的尺度没有把握好。这是一些人与团队共处情商低的表现。而要想提升自己与团队相处时的情商,要想让自己真正在团队中找到归属感,寻求到自己的支点,去实现自己的大发展,那就坚决不能做团队“边缘人”。下面我们概述了几类在团队中不受欢迎的人:

1.毫无所长的人不受重视。

一个人的特长是自身的价值体现,是拥有团队影响力的重要工具。没有特长的人就如同一块普通得不能再普通的石头,你把它放在太阳下,它也发不出光来。这样的人不仅不会受到重用,甚至很有可能还会因为“碍事”而不时地被人踢上几脚。

假如你恰恰属于这一类人,假如你正游走在团队的边缘,那么从现在开始,马上去培养自己的核心竞争力,要达到这样一种状态:其他人不会的你会;其他人会一点的,你会很多;其他人会很多的,你可以做到尽善尽美。只有这样,才能摆脱随时可能被淘汰的命运。

2.缺乏激情的人让人沉闷。

有这样一种情况:一些人总是一副没精打采的样子,让人感觉他们似乎对什么都提不起兴趣,又似乎团队中的任何事情都和他们没有关系。这种死气沉沉的工作状态不但会影响自身的生活与工作,还会给团队其他人带来消极影响,拉低团队的斗志与激情,继而影响团队的整体绩效。这样的人,不可能在团队中受欢迎。而且事实上,没有人愿意和这样的人在一起工作。

3.个人英雄主义危害极大。

每个时代都需要英雄,但任何一个时代都不需要单打独斗、逞强好胜的“英雄”。尤其是现今这样一个时代,更讲究团队情商与团队精神。一个人个人能力再强,倘若没有团队做支撑,也绝对做不出什么成绩。无数的事实已经向我们证明,由多种能力互补组成的团队,才是获得长久胜利的保证。而假如自己一意孤行,在团队里大耍个人英雄主义,那么就算有很强的个人能力,仍然会被视为团队的害群之马。

4.斤斤计较的人让人鄙夷。

很多时候,一些人做事、干工作都精于算计,一分一厘都计算得清清楚楚。看似很精明,其实未免因小失大。这是只在乎眼前的利益而不考虑长远发展的做法,是作为一个职业人低情商的表现。在团队中做事,我们只有懂得“舍得”,有舍有得,舍而后得,才是做人、做事的道理。假如在团队中一点都不肯舍,对一切都斤斤计较,那么大家便会认为你根本不懂分享与担当,久而久之也便没人再愿意与你交往,你难免会成为团队边缘人。

5.太过势利令人敬而远之。

在一个团队中,大家为了实现同一个目标、计划而结合在一起,应当是相互尊敬、互助友爱的。虽说,团队中每个人都有各自的长处,也不乏能力突出者和领导者,但要铭记,离开了团队,成员身上因目标而彰显的特质便失去了依附,不复存在了。因此,应当友好、诚爱地对待其他每一个成员,尤其不能被人贴上“势利”的标签。一个人待人做事势利化,就会让人瞧不起,被认为是阿谀奉承、左摇右摆、摇尾乞怜的无能之辈。一旦被贴上了这样的标签,那么再想为自己洗白,改变他人对自己的认知,那可就相当不容易了。这样的人毫无疑问,在团队中也是不受待见的,谁也不爱沾他的边,他也就无法真正地融入到团队之中。

一部《杜拉拉升职记》,成功地塑造了一个从职场边缘人成长为中流砥柱的职场精英形象,从中我们也看到了情商的重要性。正如李开复所反复强调的:情商比智商重要,人际关系非常重要!没错,情商重于智商,想要成为团队的中心人,工作能力是一方面,更重要的是你的团队情商。也即是说,你必须在团队中建立起良好的人际关系,尤其是与那些团队核心人物的关系,坚决不做团队“边缘人”,也坚决不被团体给“边缘”掉!

认同你所服务的团队

个人只有认同团队的文化和价值观,对团队有一种认同感,整个团队才会有凝聚力和竞争力。

每一个正规的团队,都有它自己独特的文化,代表着团队经营的理念。无论是金领、白领、蓝领抑或灰领,只要我们是在为一个团队效力,那么我们首先就要认同它。也只有从根本上认同团队的愿景、理念,才会积极地去做有利于团队的事情,为团队的共同愿景效力,也才能更大限度地发挥、展现自己。这是作为一个合格的高情商团队成员的基本条件。

然而,在实际的工作中,影响我们团队感受的因素可能会有很多,诸如薪水、培训、发展机会、同事关系、领导风格,甚至是家庭因素等,这种感受在引起我们情绪波动的同时,也在影响着我们工作的积极性和敬业度。

但不论受到了什么因素干扰,我们都必须始终秉持这一点——认同所服务的团队。这是做好工作的根本,没有这份认同,就激不起使命感,担不起责任,也就不可能在这个团队中获得成功。

中国有句老话“道不同不相为谋”,又说“酒逢知己千杯少,话不投机半句多”,讲的都是一个道理,即只有相互认同的人才能真正走到一起,携手并肩去开创属于他们的事业。我们与团队的关系也是这样,团队的目标、文化就是所有团队成员行进的“道”,只有所有成员都顺着团队的“道”去走,我们才能殊途同归,最终实现团队的共同愿景。

其实认同我们所服务的团队,这不仅仅对团队的发展有利,对于我们本身也是意义非常。道理很简单,对团队的认同感可以令我们对团队目标、战略产生一种责任感、使命感、自豪感,这会在无形之中激起我们的进取心和斗志,那么有了这种状态,我们才能向团队展示更大的价值,而当我们的价值得到认可之时,相应的回馈自然不请自来。

正如原通用公司总裁杰克·韦尔奇所说的那样:“个人与企业共享的价值观能增进个人与企业的效率。如果这两者互不相关,就可能产生许多冲突和愤世嫉俗的事情;如果个人与企业都有相同的价值观,就能够和谐共事。许多优秀团队都有相同的价值观和信念。”我们有时会觉得某些人很幸运,觉得他们较之别人能够更轻松地进入团队高层,但仔细观察就会发现,这类人必然是将自己价值观的核心内容和团队的价值观融为一体的。因为他们能够与团队的“道”相同,所以他们更容易进入团队的中心,较之别人少了不少的阻碍。

其实既然我们已经决定为这个团队服务,那么不管一开始是否真的喜欢这个团队的文化、价值观,我们都要去接受它。接受这个团队、认同这个团队,不应该需要别人去强迫自己,而是在对自己所在团队有了足够的了解以后,从内心去认同它的经营理念。这是团队情商的一种体现。

据说,很多人在可口可乐公司工作后,即便之后他们离开了这家公司,又过去很多年,他们仍一直坚持认为,“可口可乐”才是世界上最好的团队,可口可乐的口味一直都是饮料中最好的。

我们不清楚可口可乐是如何做到这一点的,但有一点十分清楚,可口可乐离职员工对于团队的那种态度,正是我们所需要的。事实上,当在为一个团队服务时,我们就应该把它当成是一种荣耀。从某种意义上说,认同自己的团队,就是认同自己,这既是一种非常基本的观念,也是做好这份工作的前提。

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