为什么总有人在不能胜任的职位上痛苦挣扎？为什么有人滞留在企业底层郁郁不得志？为什么知人善任做起来总是那么不易？为什么一直在模仿，却总难去超越？要解决这一个个现实而实际的问题，是否有切实可循的规律和方法呢？让我们追随管理大师劳斯·彼得（Laurence J.Peter）去了解、做到，并做好如下这些，那么想不成功都难：
你希望自己带的团队是什么样，你的制度就是什么样。
意识和行动都要比对手快一步。
寻找个人利益与团队利益的平衡点。
执行不力，你的决策要“接地气”
推动变革需要力排众议，坚持到底。
打破“心理之墙”才能实现企业创新。
机会本不值钱，但努力抓住，就值钱了。
帮助下属成功才是你的成功……
劳伦斯·彼得（Laurence J.Peter）被誉为20世纪最伟大的学者之一，他的“彼得原理”和“墨菲法则”、“帕金森定律”并称为20世纪西方文化中最杰出的三大发现。他提出的层级制度为人们揭开了“为什么不胜任”的真正原因。同时，著述颇丰的他也告诉了人们“为什么事情总是出错”的真正原因——不胜任让错误接连不断地发生。所以，他对于企业管理所提出的新式概念和独到的管理理念也非常值得每一个企业管理者学习，因为他告诉了每一个企业者——怎么做才能够让你少犯错，怎么做才能够让你的企业创造更大的利润。
不胜任让企业管理者在工作中错误百出，这是许多企业管理者让错误产生的根本原因。那么又是什么制造了不胜任呢？劳伦斯·彼得的回答是：层级制度。所谓的层级制度其主要内容就是：“在每一个等级制度之中，每一个员工逐渐晋升到了一个他所不能胜任的岗位。”劳伦斯·彼得指出——在很多的企业或组织当中，一个员工因为在某一个岗位上工作得非常出色，表现得非常优秀，那么他就会被提升到一个更高一级的岗位上，此后这个员工如果在新的岗位上继续表现得非常好，那么他将会继续被提升，直到他被提升到了一个表现不够好的工作岗位上之时，他的晋升之路才会停止，而这个岗位就成为了他最不胜任的工作岗位，很多的错误也会在这个岗位上发生。
在对于层级制度的不断研究过程当中，劳伦斯·彼得还提出了“彼得反转原理”——每一个员工能否被安排在合适的工作岗位上，是由层级组织中的管理者判定的，而不是其他人。如果管理者达不到胜任的水平，那么他可能会以制度的价值来评判他的下属员工。比如说，他评判下属员工的标准就是这名员工是否遵守公司制度规定，是否注意礼仪等，但是这些都不是完全能够体现一个员工最终价值的标准。而这样的结果就是，员工在管理者自主的评判标准下工作，缺乏独立的自主权，导致创造性逐渐丧失，却因为符合管理者的评判标准而不断晋升，那么这样的晋升从一开始就是没有任何意义的，是一种不胜任的晋升，也是造成“事情总是出错”的根本原因，因为从客户和受害者的观点看，这些晋升的人从一开始就是不胜任的，一连串的晋升就等于制造了一连串的错误。
事实上，这个回答并不是劳伦斯·彼得唯一的回答，在他看来：造成不胜任的原因除过层级制度这个“硬性因素”之外，还有很多的“软性因素”。比如说：企业管理者缺乏契约精神，缺乏管理者应有的风度等。所以。劳伦斯·彼得建议企业管理者：“把合适的员工放在合适的岗位上的同时，还应该注意自己的具体管理方式，一切以激发员工的积极性和为企业创造最大利益为目标，这样才能够让企业管理者的业绩更优秀，也才能够让一个企业获得长足的发展。”
本书通过对彼得原理的深入学习和了解，以及对于世界知名企业的管理进行详细的思考和了解，结合最典型的案例，用彼得原理以不同的角度对于现代企业中的各个环节上出现的问题进行总结，并提出了解决的方法，希望能对现代企业管理者有较大的借鉴意义。
