三、只要接近目标就给予赞扬
管理者要记住，不要等到行为出现了才去表扬某个员工，在员工做得大致正确的时候就提出赞扬。但是如果等识别出这些行为后才认定这些正确的行为，那么，我们有可能永远都得不到他们。
课堂收获
作为一名成功的管理者，一定会懂得满足下属对于赞美的心理需求，会适时地选择不同的赞美下属的方式，鼓励下属发挥创造精神。而那些爱挑下属毛病、依靠发威来震慑下属的管理者，往往只能在短时间内取得管理效果，而更多地只会失去下属真正的拥护和支持。所以，无论你多严厉，都要积极去发现下属值得赞美的地方，因为无论哪个人都有发光的地方。在工作中，不要吝啬你的赞美，哪怕只是一个赞许的眼神，都会有意想不到的效果。
肥皂水效应：不要直接批评，试试在赞美中实现
将批评夹杂在赞美中，可减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受对自己的批评。
——约翰·卡尔文·柯立芝（美国前总统）
肥皂水效应是由美国前总统约翰·卡尔文·柯立芝提出的，主要是提议领导者在进行批评时，最好不要直接地批评，灵活地将批评转化为赞美，婉转地让对方意识到错误，更具有效果。
麦金利在1896年竞选美国总统的时候，也曾采用过先赞美后批评的方法。那时，共和党有一位重要人物替麦金利写了一篇竞选演讲稿，他自以为写得很高明，便大声念给麦金利听，语调铿锵，声情并茂。
可是，麦金利听后，却感觉其中有些观点并不是很妥当，非常容易引起批评的风暴。显然，这篇演讲稿是不能用的。但是，麦金利把这件事处理得十分巧妙。他说：“亲爱的朋友，这是一篇精彩而有力的演讲稿，我感到非常满意。在许多场合中，这些话可以说都是完全正确的。不过用在目前这种特殊的场合，是不是也很合适呢？请你根据我的提示再写一篇演讲稿，然后送给我一份副本，怎么样？”
那个重要人物点头照做了。此后，麦金利在竞选活动中成为了一名出色的演讲家。一般情况下，这种先赞美后批评的方式都能收到不错的效果，但它也有一定的缺点。
有时候，先赞美后批评会给人一种被操纵的感觉，用意太过明显，以至于被批评者根本就听不进你的赞扬，而是急切想知道赞扬后面的批评话语。所以，聪明的老板会在批评员工之后再加上一些赞美的话语，力图在友好的气氛中结束谈话。
课堂收获
批评是为了使别人接受你的意见或督促别人改正错误、提高自己、避免损失，而不是为了使别人对你心生怨恨。因此，在批评别人的同时，利用适度的赞美和认同消除对方的不满之意也是有必要的，这可以让对方感觉到你对他是尊重的。反之，若是一味强调对方的某项缺点或错误，就很容易让对方感到你是刻意地针对他，因而使其心怀不平。
霍桑效应：关注决定效率
管理者制定的效率指标往往无法提高员工所能取得的工作效率，但是管理者对员工额外的关注却经常可以直接提升工作效率。霍桑效应的原理不在于能提升多少工作效率，只在于你能付出多少关注。
——哈佛名言
美国西屋电气公司（威斯汀豪斯）有一间分厂叫作霍桑工厂。管理者为提高生产效率请来心理学、管理学的多位专家，在两年的时间里与工人交谈两万余人次。这期间内，专家们耐心倾听了工人对管理层的各种抱怨、牢骚和发泄。最后，霍桑工厂的生产效率忽然大幅提高。后来，社会心理学家就将这个现象命名为“霍桑效应”。
自1924年开始到1933年结束，由哈佛心理学专家梅奥组织的研究小组一直在霍桑工厂进行各种实验。梅奥最初的想法是通过改良工作环境、条件等外在因素来提高员工工作效率。在对6位女工进行7个阶段的实验之后，梅奥的研究小组却意外地发现：不管外在条件变好或变坏，工人的生产效率都有提高。
经过9年的研究实践，学者们渐渐发现：人虽然有可能被外在因素所改变，但只有主观上的自我激励才可以起到决定性的作用。就梅奥的实验小组来说，6个女工是梅奥单独抽调出来的。在她们被混编为一个小组的时候，她们就已经清楚地意识到自己是实验的对象，是特定群体，会有许多双眼睛一直在关注她们。为了证明自己是值得被关注的，她们在工作中会下意识地加倍努力。
在国外，有这样一所学校。学校在学生入学时会测试每个学生的智力，根据智力测试结果，学校会把学生拆分为普通班和优秀班分别管理。但是有一次校方在例行检查时忽然发现一个严重问题，去年入学的那批学生的测验结果因为人为的失误而被颠倒。也就是说，在优秀班里上学的孩子其实是原来普通班的孩子，而在普通班里上学的却是本该上优秀班的孩子。虽然这是一次意外的失误，但是这一年学生的成绩却没有任何意外。优秀班的成绩还是大大高于普通班。那些智力普通的孩子在被当作优秀学生关注的同时，他们自己就会认定自己优秀。这就是霍桑效应的完美体现，额外的关注度以及长期的心理暗示直接改变了孩子们的人生轨迹。这是活生生的丑小鸭变天鹅的故事。
课堂收获
改善工作条件对于提高工作效率没有直接作用，而提高工作效率的关键恰恰是员工情绪。身为管理者，须关注员工的情感问题，及时发现员工的负面情绪并加以排解，方能有效提高工作效率。
飞轮效应：成功源自于坚持不懈的努力
点点滴滴地藏，集成了一大仓。
——哈佛名言
飞轮效应，是说为了使静止的飞轮能够转动，在一开始必须使出很大的力气，一圈圈反复去推动，并且每一次推动都需要花很大力气，但每一次的出力都不会浪费，飞轮会转得越来越快，达到转速临界点以后，飞轮的重力、冲力都会转化为推动力的一部分。此时，无须再使用多大的力气，飞轮将平稳地持续转动。
美国著名钢铁公司纽可钢铁在1965年建立了自己的第一座钢铁厂，最初只是为了避免踏上破产的命运，后来因找不到可靠的供应商而自食其力。几年后，纽可又建造了两座迷你炼钢厂，接着又增建3座厂，因为纽可钢铁制造的产品比别家的好，也比别家的便宜，于是更多的客户向他们采购，合作客户越来越多。1975年，在纽可领导人波尔曼与艾弗森的一次谈话中，他们发现自己应该成为美国第一的钢铁公司，波尔曼问艾弗森：“那么，你打算纽可何时成为全美第一？”艾弗森回答说：“这我不知道，但是只要我们继续现在正在做的事情，我看不出有什么理由我们不会成为全美第一。”他们用了20年才完成这个目标。1995年，他们成为《财星》杂志排行榜上盈利最高的钢铁公司。
20世纪80年代早期，华纳兰博特公司一直是吉列广告公司最大的竞争对手。1979年，华纳兰博特公司在《商业周刊》中声称，他们要成为消费类产品的领导厂商。但是仅仅过了一年，他们就把主要精力投向了医疗保健。到了1981年，他们又开始实行多元化发展，但是没过多久，又转回到消费品买卖。1979年到1998年这些年，该公司换过3个CEO，每个CEO的执行战略都会完全革新重组，没有一个继承上一个的经营理念。最终在2000年，华纳兰博特公司被兼并了。
课堂收获
万事开头难，任何事情在初始之时必须付出艰辛的努力才能使其运转起来，一旦走上平稳发展的路程，所有收获都会顺势而得。持续改善并坚持提升，这其中蕴藏了巨大的力量，推动你发掘成功的宝藏。
